從人資的角度看海投履歷這黨事

我雖然一直分享面試經驗，但是其實偷偷告訴大家，就算海投，我覺得被人資撈起來的機率大概也小於 20%。

如果我是人資，這可能是我會找到一個 candidate 的方式：

1，大量履歷先經過 ATS，如果關鍵字沒有寫到的不會進 pipeline

2，看一下以往背景是否相似，career progression 有沒有 linear

3，檢查哪些 candidate 是 referral 進來的，比我自己海選快

4，如果有配合獵頭的名單，稍微審一下就可以進 pipeline

5，如果 referral 是直接交到用人主管手上，那會有最高的機率進入流程

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以下不負責任猜測 (歡迎人資補充數據)，以 100 個 candidate 假設。

1，海選寫好履歷：轉換率大概 20% - 30%，8/2 法則，絕大多數的人履歷沒有寫到位 (這是我在服務履歷健檢的項目，偶爾免費)，會刷掉七成左右，最後有 30 個人繼續審核

2，背景相似：轉換率大概 30% - 50%，剛剛那 30 個人如果技能樹點歪又畫蛇添足的會被刷掉 (我的客製化履歷技巧)，剩下 15 人

3，內部推薦：這個大概佔 100 人中的 5 人，轉換率 50%，所以這邊大概篩選出 2 人

4，獵頭名單：可能又更 niche 一點，估計 100 人只有 2 - 3 人，如果來自厲害的獵頭那轉換率 80%，一樣篩選出 1 - 2 人

5，用人主管欽點：100 個裡頭大概少於 1 人，但是轉換率 100%，我過去幾次升遷都是靠這個

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結論，可以的話靠和用人主管打好關係，保證進去第一輪。

不認識用人主管沒關係，好好 update LinkedIn 讓獵頭找上你。

懶得 update LinkedIn 祈禱看看有沒有在內部的朋友或同學能夠拉你一把。

沒有朋友，乖乖找自己的 value proposition 和 transferable skill，想一個好故事。

以上什麼都沒有，把履歷寫好，希望人資可以從大海裡撈起來。