直接破題，勞工各類假期中，其實並不存在「颱風假」。因此，雖然稱為颱風「假」，但其本質並非「假」，若颱風停班日為工作日，亦不會因颱風停班而導致工作日的性質變更；颱風停班日勞工可不出勤，其原因乃勞工「因不可歸責事由，致無法給付（提供勞務）」，且雇主也能因此而免除對待給付（給付工資）的義務。
一、颱風假的本質？
勞動基準法上的假，有以下種類（法依據）：
- 例假：勞動基準法第36條
- 休息日：勞動基準法第36條
- 休假日（國定假日與特別休假）：勞動基準法第37條
- 勞工請假規則的各種請假：勞動基準法第42條
顯然，其中並沒有天災假（颱風假），因此「颱風假」本身是一種錯誤的名稱，並會讓人有「該日放假」的錯誤期待與認知。
「颱風假」非假，精準地說當日只是「可主張」停止上班，又基於「颱風假」並非勞動法上的假，因此「颱風假」並不會影響當日的性質，即：- 原排定為工作日，依然是工作日
- 原排定為休息日，依然是休息日
- 原排定為例假，依然是例假
- 原排定為國定假日，依然是國定假日
原本排定的工作日、休息日、例假日或休假日，並不會因為颱風來襲而有任何變化。
從法律面來看，颱風停班之日勞工可拒絕出勤的法律依據，如下：
- 民法第 225 條第1項：
「因不可歸責於債務人之事由，致給付不能者，債務人免給付義務。」
請建立一個觀念，勞動契約屬於雙務契約，勞資雙方互為債權、債務人，簡單理解：
- 雇主「欠」勞工：薪資
- 勞工「欠」雇主：勞務
颱風屬於天然災害，勞工若因颱風來襲致使無法出勤，自然屬於「不可歸責」事由，故勞工得主張免除勞動契約的給付義務。
二、如何認定「給付不能」！？
容我發出一個靈魂拷問：單純颱風來襲，一定會產生「給付不能」的狀況嗎？
客觀上來說，多數颱風來襲都會帶來大風、大雨並因此導致災害產生；然而，也不乏會有馬照跑、舞照跳的狀況，即除了稍微有點風雨以外，其實並沒有太大的影響，此時若僅以有颱風便認定「給付不能」，似有不妥。
因此，在颱風來襲並不必然等於給付不能的前提下，是否構成「給付不能」的狀況便需要有一個客觀的標準，而非勞資雙方自行認定。
- 客觀的認定標準，即是各地方主管機關是否有宣布「停班」
其實，主管機關宣布「停班」的命令，只能針對他的員工（即公務員），並無法擴及一般事業單位，一般事業單位仍然可以於主管機關宣布「停班」後繼續營運，並不受到該停班命令拘束。
然而，既然地方主管機關都認為上班有危險了，此時我們勞工朋友主張颱風來襲確實已足以構成「因不可抗力，致給付不能」的事實，自非空言虛語 ，至少勞動部所制定的「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」也是採相同標準：
「天然災害發生時（後），有下列情形之一者，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分：
- 勞工工作所在地經轄區首長依『天然災害停止辦公及上課作業辦法』（以下稱作業辦法）規定通報停止辦公，勞工因而未出勤時。
- 勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟勞工確因颱風、洪水、地震等因素阻塞交通致延遲到工或未能出勤時。
- 勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟其居住地區或其正常上（下）班必經地區，經該管轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，致未出勤時。」
工作地、居住地與通勤必經之地，若經地方主管機關宣布停班，則勞工即取得主張「不可抗力，無法提供勞務」的權利。
當然，即使主管機關沒有宣布停班，但客觀上勞工確實無法出勤，此時依然可以依民法第225條主張「不可抗力，致無法出勤」，例如：
- 通勤必經路線、對外唯一道路，因土石流...等而阻斷（住山間的勞工很可能發生）
然而，此時因為沒有主管機關的背書，因此勞工需要自行提出舉證，以使雇主可以大致信賴勞工確無法出勤。
三、颱風停班日，如何計算薪資
誠如前述，勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務後，雇主也應對待給付薪資；因此，當勞工拒絕、無法提供勞務時，雇主自然也可拒絕對待給付：
- 民法第 266 條第1項：
- 「因不可歸責於雙方當事人之事由，致一方之給付全部不能者，他方免為對待給付之義務；如僅一部不能者，應按其比例減少對待給付。」
「沒有工作、沒有薪資」應該不是很難理解的道理，畢竟颱風停班並不是勞動法上的假，自然沒有勞基法第39條的規範適用：
- 勞動基準法第 39 條：
「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」
那麼，當日如果出勤呢？薪資應該如何計算？
如一開始就提到的，颱風停班日只是賦予勞工「可以拒絕出勤」的權利，但並不會改變當日的性質，因此當勞工於颱風停班日出勤，其薪資計算就是依當日性質進行計算，若當日為工作日，則薪資正常發給即可。
雖然有部分夥伴會覺得，依天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點，當日工資應該要加倍發給！！
然而，天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點自始至終，都沒說「要加倍發給」，來看看工資給付要點是怎麼說的：
「七、勞工因前點所定之情形無法出勤工作，雇主宜不扣發工資。但應雇主之要求而出勤，雇主除當日工資照給外，宜加給勞工工資，並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助。」
工資給付要點的說明：
- 勞工當日無法出勤，「宜」不扣發工資
- 勞工當日正常出勤，「宜」加給工資
很明顯，勞動部的用字是「宜」而非「應」，因此不扣發工資、加給工資…等說法，都只是建議性質並不具備強制力，因此颱風停班日使勞工出勤僅需「正常發給工資」。
四、天災出勤要加倍發給工資並補休息一日？
有部分聰明的朋友會提到，勞動基準法有明文因「天災」出勤，雇主應給與加倍工資並補休一日，並提出法依據如下：
- 勞動基準法第 40 條第 1 項：
「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。」
本條的重點在於「得停止第36條至第38條所定勞工之假期」：
- 明文雇主可以「停止」勞工的假期（即雇主可以強制勞工出勤）
- 只有「停止假期」的狀況下才會適用本條文
然而，若颱風停班之日，本就是排定為勞工的工作日，自然不可能產生「停止假期」的狀況，因此自然不可能適用本條文，此參以下函釋益明：
- 行政院勞工委員會84 年 02 月 22 日（84）台勞動二字第 105724 號函：
「輪值人員值班期間如適逢紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，如經徵得勞工同意，將該休假日與其他日對調後，縱使該休假日為颱風期間，輪值人員於值班期間本有出勤之義務，非屬雇主停止勞動基準法第三十七條所定之勞工假期，自不適用第四十條之規定。」
事實上，勞基法第40條的主要用途乃「緊急救難」，而為了達成「緊急救難」的目的，而使雇主可以突破「7休1」的限制，即透過停止例假日的方式使勞工連續工作超過7日，如：
- 台電人員為了搶修、使電力恢復而可以連續工作
一般工作日遇上颱風停班日，不會也不能滿足勞基法第40條的規範，因此當日出勤依法並無加倍發給、補休的適用；而休息日、國定假日，若是取得「勞工同意」後合意加班，也僅需依法發給休息日、國定假日加班費，而非直接援引勞基法第40條喔！！
五、颱風停班日已排定休假（請假），怎麼辦？
一般來說，這種爭議只會發生在「颱風停班日，工資照給」的公司中，而解決方式其實也不難，從求公平性出發我會建議：
- 請勞工按公司銷假程序申請銷假
誠如前面一再說明，颱風停班日並不會影響當日的性質，因此颱風停班日並不會當然產生銷假的結果，以病假為例：
- 當日請病假的勞工，當日依然屬於病假
- 不會因為颱風停班而產生任何改變
- 因此當日勞工應領受薪資即為病假半薪
然而，如果公司是採用「颱風停班日，工資照給」的方針，那麼此時便會產生不公平的狀況：
- 沒請假，薪資照給
- 請病假，薪資減半
一樣都是沒出勤，僅僅是因為我有請病假，而產生了半薪的不利結果，此狀況顯然很不公平，因此較好的做法應該是「開放銷假」，如此才比較可以避免公平性產生問題。
反過來說，如果當日本來就不給薪，而有勞工當日剛好請假，此時該勞工未出勤的原因就是「請假」而非「不可抗力，致無法出勤」，因此薪資計算依然回歸其假別計算薪資。
- 當然，公司依然可以開放使勞工銷假，使勞工保有請假日數
六、小結
- 颱風停班日並非勞基法上的「假」，其本質是勞工因不可抗力而無法給付勞務
- 颱風停班並不會改變當日的性質，原定為工作日則仍維持為工作日
- 颱風是否構成「不可抗力，致無法給付」可依「地方主管機關宣布停班」判斷
- 若「地方主管機關未宣布停班」，但勞工確因天災無法出勤，勞工應負舉證責任
- 勞工因颱風而無法提供勞務，此時雇主亦可不發給薪資
- 勞工於颱風停班日正常出勤，「原則上」雇主僅需正常發給薪資
- 勞基法第40條的前提，乃停止勞基法第36~38條的假期，單純颱風停班並非適用範圍
- 勞工於颱風停班日請假，原則上並不會因颱風停班而有任何改變，但建議公司可以開放銷假選項
