上週，課程裡同學問了個領導人員上十分常見的問題，
「當我希望團隊成員們能就問題提出解決方案時，
他們很容易回答"#我不知道"，
這到底該如何解呢？」
也是挺困擾的事情，
偶而的確會遇到客戶在聽到提問之後，直接回答「不知道」，
然後新手教練就慌了QQ
通常，工作中需要緊急解決問題時，
上位者會選擇直接下指令，盡快解決問題，
但是久而久之，總會發現這樣的模式無限循環，
每當需要提出方案、需要面對問題時，
所有人似乎都在等待上位者發號司令，
不再願意動腦，
除此之外，有部分上位者其實內在也滿足於「#被他人需要」，
雖然獨自解決問題的感覺很孤單，
但是卻也滿足「自己能成為團隊內最厲害的那一位」的心理，
如此互相循環，各取所需，
上位者永遠成為提供解方的人,
其他人則永遠錯過學習解決問題的機會，
最終就形成一個「只有一人動腦，其他人等待」的狀態。
要打破這樣的循環，
其實只需要上位者主動打斷這樣的模式即可。
在課程內，
我們可以更多的討論關於「急迫的處理方式」，與「非急迫的處理方式」，
在這裡，我們將主要議題放在「如何提升人員主動解決問題的能力」，
因為，不論是急迫或是不急迫，
我們都希望最終這個團隊能真正的成為團隊。
通常回應「不知道」的原因大約有下列幾項：
1，過往沒有相關的經驗，
2，還未組成完整的答案，
3，習慣性等待他人指令，
4，害怕說了方案，就要承擔責任
5. 並不清楚真正的問題在哪
(還有第六項嗎?)
不論出自的原因是甚麼，
「不知道」都成為閃躲的藉口，
要打破這樣的模式，
我們有幾個方式可以改善：
1. #相信每個人都有能解決問題的能力，#既使他的方式與你不同
這世界上的每個人都不一樣，
擁有不同的特質，不同的才能，
身為領導人的工作，就是協助人員「發揮」這些特質，
解決問題的方式不會只有一個，
換了不同人，就有不同的解決方式，
領導人可以放下內心固定的答案、固定的模式，撕掉標籤，
挪出一塊彈性可嘗試的空間，
支持並鼓勵人員用自己的方式去解決，
唯有嘗試，才有機會知道能否行得通，
人的能力會被放大，是因為被支持。
2. 聚焦於「#如何令其產出方案」
當我們認知到每個人都擁有解決問題的能力之後，
在面對對方說「不知道」時，
就能有效的降低這句話帶給你的情緒起伏與煩躁，
我們每個人都有盲點，每個人都在自己的固定模式中循環運作，
所以，說出「不知道」時的他，
就是處於有盲點、固定模式運作時的狀態。
既然如此，那就協助他聚焦於他需要專注的地方即可。
所以，當對方說出「不知道」的時候，
我會先問他「你說不知道的原因是甚麼」，
先確認問題的來源，並理解他的現狀，
才有機會進入下一步，
我們並不需要在這個階段去處理他說「不知道」的習慣，
只需要讓他收到我們的理解，
然後帶著他創造一個「產出方案」的習慣即可。
3. 腦袋風暴＋胡亂產出＝#新的可能性
當一個人要突破去做一件不常做的事情之前，
總有些內在心魔要過，
身為上位者，
提供對方一個能 #安心溝通的環境，
是必要的，
這不只是指實體的場所，
更多的是指你與他對話時的態度，
讓他收到你的開放，沒有評論，沒有標籤，
鼓勵他，可以來一場腦內風暴，
既使是未經完整的想法，
都可以先行提出，
你甚至可以與他一起互相丟出腦袋裡的點子，
讓他體驗到「#我們一起想辦法」的感受。
多次之後，他會了解，
原來在你面前說話可以放心，
未來自然願意說內心的方案。
「創新」之所以稱之為創新，
就是因為這不循著過往固定模式，
而是循著平時不走的道路上，發現到的寶藏，
上位者請善用團隊內每個人的腦袋，
善於運用他們的特質，
逐步優化整個團隊解決問題的能力，與提出的方案，
我們總會在眾多腦袋裡發覺新的可能性。
也許有些領導人自己本身也不習慣，
甚至認為產出解決方案應該要有憑有據，怎能胡亂產出，
但是，事實上，每個胡亂產出的方案，都是有來源的，
都是來自於這個人過往的所見所聞所想，
在這個環節，先行令人員安心，先行願意開口，
再一起將所有的方案逐步歸納、整理，
找出最終最有可能性的方案，
你會發現，
所有人一起找出的方案，能有效的凝聚所有人的擁有感，
令成效更好。
4，檢視自己與團隊之間的關係，
#領導者是源頭
最終，我們都需要透過「現狀」來檢視「來源」，
你的人員習慣性回答「不知道」，
反映著你的固定領導模式，
身為團隊源頭的你，
如能知道人員說不知道的原因，
並進而調整自己帶領團隊的模式，
從核心扭轉起，
整個團隊才會趨近我們所想要的樣子。
也許，塑造自動化的團隊並不困難，
最困難的，是打敗自己的心魔，
那種不安全感作祟，
讓自己與團隊走了許多勞心勞力的路，
靜下心，看清自己的方向，提升自我察覺，
永遠用自己想要的未來來領導自己，
才能擁有自己想要的一切。