求才
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人力銀行的統計一間公司招募流程平均花費43天。農曆年後已經過了兩個月，是否已找到適合的人選？若招聘時間超過平均值，需檢討招募計畫，並精進招募流程。吉白職場節目提供好人資指南，讓這個求職環境愈來愈友善，讓公司找到好人才。
人才養成四階段 (選用育留) 的第一步就是選才。
我以曾共事的老闆D君為例，說明為何該事業部的離職率竟高達70%-80%。
當時我們正在大量招募業務，每天必須瀏覽大量的履歷表。對我而言，只有三個篩選條件: 有業務開發經驗、有銷售專業知識(有同業經驗更好)，面談後能融入企業文化。有天D君拿了一份履歷給
哈哈
如果一個團體裡，好的人才不斷外流，一兩個就算了。但已經是不斷的有好的人才進來，你依舊留不住的話，那你就要思考組織或團體上的管理到底出了什麼問題？
國內就業市場持續缺工、缺人才，根據國發會統計，台灣15歲到64歲核心勞動力人口，從2020年的1683萬人，至2070年將會降低剩下783萬人。
企業將會面臨二個問題
一、如何招募優秀人才？
二、打造多元招募管道？
政府也強力推行留才政策，目標從外國專業人才、移工技術人力、僑外生三大塊著手。
由於現今各企業徵才管道及手法多樣化，從報紙、網路（如人力銀行、社群軟體、官方網站等）到自行刊登廣告等皆有琳瑯滿目的職缺刊登。台中市政府勞工局長吳威志提醒，無論在何種平台求才，只要職缺每月經常性薪資未達4萬元，都應公開揭示薪資範圍；若未述明清楚，違者可依《就業服務法》處罰。
在聚會中大家聊到面試的問題，我問大家：「各位知道面試中最關鍵的事是什麼嗎？」不等大家回答，我直接說：「就是面試你未來的老闆。」
很有趣的面試經驗分享
前面幾篇文章談到，軟體工程師在美國求職，所必須經過的流程和注意事項。許多讀者在看過這幾篇文章以後，都深深感覺美國軟體巨擘招聘過程的複雜與慎重，程度遠遠超出我們的想像；對人才重視的程度，更值得我們學習。
