人才養成四階段 (選用育留) 的第一步就是選才。
我以曾共事的老闆D君為例，說明為何該事業部的離職率竟高達70%-80%。
當時我們正在大量招募業務，每天必須瀏覽大量的履歷表。對我而言，只有三個篩選條件: 有業務開發經驗、有銷售專業知識(有同業經驗更好)，面談後能融入企業文化。有天D君拿了一份履歷給我，請我進行聘用流程。我一看這位並沒有做過業務、也沒有在同業待過，那只能期待面談後發現她是個有潛力的人。我: ｢老闆，她沒什麼經驗耶，您談過了嗎?」
D君: ｢有啊，剛剛面談過了。」
我: ｢她好像沒做過業務…」
D君: ｢這位長得滿漂亮的，儀表和談吐都很適合面對客戶。」
我: ｢喔，這…」
這位美麗的小姐只做了一天，發現做不來之後，第二天就說要離開了。
又有一次D君找了一位艷麗的人選，也被我拒絕錄用。原因是我面談後，覺得她無法融入這裡的文化。但D君仍堅持任用，後來這位艷麗姊也只撐不到一個月。
你一定不訝異，許多長官都把「選才」當「選妃」，如果有經驗、有能力又有外表，那當然是可遇不可求。不過若只是一昧地看照片選人才，結果大多是無法達成業績目標，更無法讓組織持續成長。
以前我曾服務多年的公司有個規定，任何人選一定要三位面談的主管都同意才任用，只要有任何一人有疑慮就不考慮。選才的第一關就是要屏除偏見與私心，公正客觀的看待人選的經歷背景與能力，最重要的是一定要能與企業的理念、文化契合，才能降低流動率，讓經營更穩定。別再只看到那些吸引人的照片!
