【人才何處尋】
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如果一個團體裡，好的人才不斷外流，一兩個就算了。但已經是不斷的有好的人才進來，你依舊留不住的話，那你就要思考組織或團體上的管理到底出了什麼問題？
是規範不明確？上位管理不足？事情雜沓分工不清？還是團體的名聲本身就不好，所以連一開始吸引到的人可能都無法被稱為人才、甚至是即戰力。
如果你只把離開的人視為叛徒、當作對方抗壓性不夠，那很危險。因為你撇清了自己對對方帶來的壓力，也把對方的忠誠視為理所當然。
太天真了，家庭都可以親兄弟明算帳了，更不要說毫無血緣關係的人們。政治也好、職場也好，稍微觀察一下團體內部的同仁或上位決策掌權者，就能知道這團體的氛圍跟運作了。端看你能不能認同跟接受。
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然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
本文探討在面對多元市場挑戰時，企業如何有效利用團隊成員，決定公司的成敗。通過案例分析，一位經營者因為錯誤的管理方法導致高員工流動率，反映出「人」是企業最重要的資產。文章強調選擇適合的人才，並把他們帶入核心經營圈，從而提升團隊效率與公司競爭力。最後給予讀者思考建議，以準備迎接2025年的挑戰。
文章探討自我修練的重要性，並提供團隊領導和人員選拔的有效方法。強調從自身尋找問題的根本原因，以及建立健全的制度以提升團隊效率。在選才時，需要遵循標準而非個人偏好，從而在快速變化的人才市場中取得成功。這些觀點不僅能幫助主管理解其職責，還能讓員工評估領導者的能力。
升任主管後開始領導團隊，該如何從眾多員工中辨識出真正具備成長潛力的夥伴？
本文從三個角度來觀察上進員工，並探討何謂有效的提問及如何挑選適當的誘因。
在職場中遇到的成員類型往往有所不同，有些人能夠提升團隊的動力和效率，但也有一些類型的成員，是會對團隊造成不利影響。如何去找出這些成員並且加以管理改善，這就是每個主管及專案負責人的重要課題。
在這個人才競爭激烈的時代，你是否曾經遇到這樣的情況：公司裡那個大家公認的明日之星，突然間遞出了辭呈？如果是，那麼恭喜你，你並不孤單。許多企業主管都曾經歷過這種措手不及的情況，但關鍵是，我們該如何理解並應對這種「優秀員工出走潮」呢？
讓我們先來看看小龍的故事。
我以前面試中高階主管的時候, 大概有將近一半的面試者會透露前公司的機密，尤有甚者會很用力的說他們的壞話。
這些人之中包含不少上市櫃公司、跨國企業的中高階主管。不只是研發或業務人員，甚至最保守的財會、HR也有。所以這些企業的轉型問題、內鬥八掛、我居然也因為這樣聽到過不少。
每當遇到這類面試者，令我
企業管理者需要重視員工流失所帶來的影響，並建立良好的員工關係。提供良好的溝通管道、工作環境、待遇及福利，以及重視員工的發展，是留住人才的關鍵。只有真正重視員工，用心經營員工關係，才能建立一支穩定且高效的團隊，為企業創造長期的價值。
少子化、斜槓、自媒體等趨勢，使得企業招募人才面臨挑戰，企業如何轉換思維？
透過文中的三個「教練式領導」應用要點，幫助企業與員工共同發展並取得成功。
團隊因優秀同仁離職後出現職缺，而離職同仁透過關係積極求職。文章談論外商工作的高薪低壓情況，以及職務天花板的困境，並鼓勵個人明確自身需求與目標。透過此篇文章，作者分享了對現況的反思，並期望讀者梳理自己的想法，做出最合適的決策。
組成本地團隊職務功能大致確定，能夠放進去的新血；絕大部份都是行業的新秀。為了滿編一個基本的隊伍，剛開始只能依照他們的背景和資歷，以及面試時展露的性向，所有位置都一一填滿之後，也正式可以運作了。
儘管人力資源的投資須着眼長期發展，但是；初期的人力結構不宜過多層級，最好組織盡量的扁平化。一來符合初期階
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