這裡談到另一種大眾時常在討論的群眾操弄：隱藏薪資的問題。
有關於隱藏薪資的議題，是某些企業明文禁止員工互相談論薪水的一種制度。這種制度雖然可以解決公司管理階級的問題，也確實適用於某種勞務形式的企業，但也就是因為它包含有刻意操弄的部份，因此筆者相當不以為然。先來看看如果企業員工彼此公開討論薪資會有什麼壞處：
第一、員工間會開始不斷地比較：『某某某的工資比我高，但他根本沒在做事呢』、或像是『某某某才剛進公司，他的薪水就已經比我高了。他一定是靠上面的關係進來的』。也就是員工太在意自己的薪資。他不管做了什麼事，就會馬上開始對於他相對應得的酬勞開始做一次衡量，進而造成員工拒絕為企業付出更多。第二、管理階層會為了員工的薪資平等而傷透腦筋。因為不管怎麼做，薪資這一環都很難做到真正的平等。這時管理階層會需要處理大量員工的心情問題。
靈長類行為學家德瓦爾博士還有個著名，簡單的實驗：將兩支捲尾猴分別關在彼此看得到的籠子裡。捲尾猴已經訓練會做一些實驗者教會的簡單工作，比如將石頭這種代幣放到應該放的位置。這時讓兩支猴子做一樣的工作後，卻給兩支猴子不一樣的報酬－一隻是香甜的葡萄，另一隻則是幾乎只有水份的黃瓜切片。這時只拿到黃瓜片的猴子氣炸了，當實驗者再多重覆幾次這樣的動作後，那支猴子就罷工了。他不但會生氣的把拿給他的代幣向你丟去，還甚至連同給他的黃瓜片一起丟棄。
他們氣急敗壞的樣子活靈活現，像極了人類。平常拿黃瓜片餵食他們，一點都不會拒絕。但如果有了比較的來源－甜美的葡萄，他們會以拒食來表達這種不公平的現象i。
從猴子的身上就能看到對於公平性的渴望，遑論是人。也就是說，如果企業的管理者是基於這樣的理由，為了避免罷工等等的問題發生，所以明文規定薪資不得公開討論－也就等於將關著猴子的籠子改為非透明，這個時候，當管理階級下達的命令只有實驗者和單獨對應的猴子知道，就消滅了另一隻猴子因為看得到的不平等而造成罷工的可能性。
這種將透明的籠子變成不透明的過程，造就了群體結構被重新洗牌。一般而言企業體系之於整個大社會，對外與其他的企業相互合作與競爭，可視為社會裡的一個獨立角色；對內則不同職責的部門間分工合作，共同為企業生產價值，包含企業主對內負責運籌帷幄，也是一個獨立的角色。員工的身份在不同的視野下，會得到不同的群體歸屬，因此封閉企業內部的薪資訊息，並不一定也能同時封閉員工對於工作報酬公平可見度的渴望。
九品芝麻官
倘若企業主透過開放公開薪資制度，讓員工透過努力為企業付出來賺得報酬與升遷的機會，這個機會對所有人都平等，且可進行公評的。
好比古時的中國官吏制度，就分有頭銜與官銜兩種，在官銜（九品制）之後還會有好長一段的頭銜來代表個人的特殊功績。像宋朝司馬光在寫《資治通鑑》時有個怪毛病，他會在每一篇的前頭都寫上作者自己的官名。這頭官名一度長達五十二個字：端明殿學士兼翰林侍讀學士太中大夫提舉西京嵩山崇福宮上柱國河內郡開國公食邑二千六百戶食實封一千戶賜紫金魚袋。
清末李鴻章的官職全銜也不遑多讓：大清光祿大夫太子太傅文華殿大學士北洋通商大臣直隸總督晉一等肅毅侯贈太傅。
當這些大官們要上奏章時，必須都先把這職位寫明白了，後面才能開始寫正事。或說為什麼一個官要這麼長的名稱，印名片的話不都長得要落到地上了？這不嫌麻煩嗎？！就是因為這都是要用來算薪餉用的：以李鴻章為例，太子太傅是正一品，是顧及個人資歷。北洋通商大臣和直隸總督是其他的兼差，得再另外加給。如果職銜不清不楚，那薪餉自然也就領得名不正言不順。我們中華民國的國家公務員等級結構到現在也還是與這個系統類似。
因此在有公開的薪資與升遷制度的企業之下，其薪資與期望的工作能力是成正比的。一名員工同時承擔其與其他員工相同與相異的角色，較高的職等雖然同等於有較高的經驗，但這是全體員工都享有的機會。只要當員工達到某個條件或資歷之後，他的薪資自然能夠調升，無需不時地與企業主重新協商；同樣，每個同職等的員工（在工作上）一定也有不相同的部份，好比他們手頭上現在正在運行的專案項目數量與工作量就會不相等－這也是大伙兒最在乎的事情，企業應該究每個專案項目的輕重緩急給予員工加給，以平衡工作量上的不平等。
如果一個企業沒有公開的薪資與升遷制度－正就是如同把籠子改為不透明的，這時每個人的工資變成企業主直接與員工溝通後達成交易，企業內部即變成第三人稱恥的系統在執行：它是很多個企業主－員工這樣的小集合構成整個系統。單看員工與員工之間的角色是分化的，而且存在的機會也不平等。當每個人都要為自己的價值爭取權利時，員工與員工之間的轉換必須得跨過每一種角色之間的內部矛盾才行。企業主與員工個人訂定的薪資契約無法轉化成平等的資訊攤開給其他員工做公評。換句話說，使用隱藏薪資的企業主傾向於相信員工的能力表現並沒有一個公開可信的標準，他選擇依靠自己的主觀認定來評判員工值得他付出多少薪資。
那麼，原本是員工與員工彼此之間組成的族群被改換成各個員工彼此獨立與企業主的族群在運作：『我現在跟你講好的薪資，是我特別只給你一個人的。可別跟別人說，因為我把你當朋友。希望你能好好為我效力。』企業主可以使用同樣的方法再跟另一個員工講，好讓他再站在企業主這邊。『我比某某的薪資雖然沒有比較高，但老闆是瞭解我的，很快下一個就是我加薪了。』當員工開始這樣想時，他已經被動承認了某某員工的職務不是他人能取代的，而任由企業主的主觀認定牽著鼻子走。
當然某些員工若偶然間透過八卦的方式實質知道他在意的某人真正薪資是多少（ 某種意義上當然難以完全禁止員工私底下進行討論），員工仍會選擇相信老闆的決定是為他好，因為他們是同一族群。這時企業主如果已經抵擋不住某種調薪趨勢，他只要把該員工的薪資稍微調到他在意的對象員工的薪資高這麼一些，就又可以高枕無憂好一陣子。直到下一個員工再來找他抱怨。
那你是喜歡企業的薪資透明化，或是應該禁止透明化呢？
i《猿形畢露－從猩猩看人類的權力、暴力、愛與性》，第 214 頁。
