組織僵化-你我都推了一把！
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當公司大到一定程度時，便會開始無可避免的僵化。
前言
為什麼彬先生會以這句話開場呢？各位請聽我娓娓道來.......
由於彬先生所在的公司，是頗具規模的大型跨國企業(在此不贅述、大家也不要起底XD)，最近報告量非常龐大的情形下，心理對於組織僵化的部分，感受越來越強烈。
專案的報告、報告的報告、報告的報告所衍生出來的報告！！
聰明的讀者，或許可以從彬先生的「多重職業及身份 aka 斜槓人生」文章中，推敲出彬先生的職業屬性為供應鏈管理相關。
而最近彬先生在處理的，便是有關異常費用船舶滯船費的相關報告，而且是2014年時的報告，距今已5年。相關負責主管，當初並沒有靜下心來好好地處理相關異常，而是藉由冗長的會簽各部門以及繁文縟節的規章制度，硬是將作業時間延滯，延滯到大家都忘了呢！
又由於該主管已被調往他處，故這顆地雷埋了5年之久，選擇性地在最近爆發。在這邊，不討論報告內容(政治鬥爭)，而是討論公司的僵化部分-組織僵化。
正文開始....
的確，組織若過於龐大時，確實只能用嚴謹的規定，讓小螺絲釘們妥貼地在自己的崗位依據標準作業程序執行業務。
但，往往又是這樣的複雜、綁手綁腳，讓員工寧可花費大量的時間確認相關規定，而不是針對該事件，討論核心問題及迅速解決，避免異常擴大。當然變相地也大幅減少員工試錯的機會並做工作上的創新(或許說根本很少機會)。
寧可花時間建置防火牆、戰爭壕溝(亦即切割責任)！也不願花時間了解核心問題、團結合作地解決！！
寧可花五百元的成本去釐清一元的問題，並確信這是「大」公司治理不可或缺的一環。
大公司 vs. 小公司
總是有人說「大公司有大公司的好」、「小公司有小公司的好」，大公司薪水福利極佳、工時長責任壓力大、工作僵化單純、難升遷；小公司工作時間有彈性&自由、業務範疇學習領域大、獨立性高、易升遷。由於彬先生兩者都待過，比較之下並沒有對兩者有特別的偏好，的確會懷念小公司的工作彈性(不用刷卡、公司車任你用)、討厭大公司的繁文縟節。但是彬先生發現，如果個人行事風格夠強烈，大小公司的討論串，根本都是假命題。
行事風格強烈指的是：
- 能力達同儕水準以上。(有比較就會被凸顯)
- 業務執行總有自我原則。(不要全盤接受，而是擇善固執)
- 總是站在對方的立場。(跳脫你對我錯的陷阱，總有方法讓大家更好)
- 不排斥學習多方面技能。(並不是隨時準備跳槽，而是透過努力精進自己的能力，不與市場脫節，避免中年失業危機)
強化你個人工作行事風格，讓自己無可取代！！！
至於前述提到的「組織僵化」，雖然你我都推了一把！但別擔心，也別再把心思放在這種不可逆的狀態了！並且花很多時間擔心它！
組織僵化 OUT!!!!
發揮自身全力、激發自身潛能，才是重中之重！
你/妳唯一要擔心就是「做任何事有沒有盡到全力」，然後想盡辦法取得更好的機會(跳槽、身兼數職、爭取升遷)。
持續盡全力去發揮自身的能力，把自己ㄍㄧㄥ上去，我相信都能夠有所收穫的！
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接續上一篇文章，這種狀況可以用公司架構來解釋，一般職員怕主管，而主管怕老闆，那老闆反而是怕一般職員，這成了一種食物鏈的關係。為何職員反而不怕老闆呢？因為老闆通常沒辦法親自管理到每一位小職員，所以才需要主管的存在。另外，小職員因為負責的業務少，不爽做隨時走人就行，只要沒犯什麼大錯，老闆才
當我們談到工作壓力時，無論是大公司還是小公司，都各有其特點與挑戰。不同的環境造就了不同的壓力源，也需要不同的應對方法。接下來，讓我們細細道來這其中的玄妙之處。
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公司組織結構突然扁平化，通常是為了提升靈活性和效率，但對員工而言，這種變革可能帶來不小的衝擊。從職位縮減到工作壓力增加，甚至可能導致士氣低落。本文將通過具體案例分析組織扁平化對員工的影響，並提供一些應對建議，以幫助員工在變革中找到自己的定位。
最近，業績有點緊張，我和伯樂老闆之間的共事氣氛，也難得地跟著緊張。
我們在某個需要長期經營的溝通布局意見相左，他認為我處理的手法過於沉重、有點正式過頭；我則不建議即興造勢的風格，既然要取得信賴，輕盈處理很容易落入避重就輕的窠臼，寧可在內容與形式上力求慎重。
上次談2024年的職場軟實力，今天就來個活生生的例子可以跟大家分享。
這個案例我真的覺得值得紀錄。
在我經歷的職場生涯中，80%集團主管或者老闆幾乎可以說是超理性派（這裡不談會破口大罵的領導者，這些人除了部分天才特例，絕大部分的老闆只會把員工嚇跑）。近期我加入的一間歷史悠久的集團。由於是集團，因
Micro-Management…
進入職場…常會遇到…被管得很細很細的狀況…
當工作經驗越多…反抗力越大…
因為那是對我們的資歷…一種挑戰…
誰喜歡…在專業上…被挑戰? Nobody likes~~
我嘗試去看…過程中有什麼價值?
1. 一個建立信任的過程…
我若有自信…何必反抗
職場升遷是一個敏感話題，往往引發意見分歧，且容易造成紛爭和微妙的人際關係。從主管的角度來看，權力拔擢需要謹慎行事，必須對候選人做足功課，並避免陷入認知戰的困境。本文以明朝內閣首輔張居正的名言「謀之在眾，斷之在獨」為例，探討職場升遷的諸多複雜因素。
柏帆學長分享了主管在解決問題時瘋狂碎念等情事，探討除了這種行為可能的方法與策略。他提供了識別、知識管理和靜心等方式，建議主管們可以多掌握不同的方式，應對問題解決的可能性。
一個中型規模的公司；採用集體領導制本身就存在一些問題，譬如，容易形成不同派系，公司資源分配可能不當，領導幹部可能推諉，決策品質可能不佳，也可能無法消弭潛在問題於萌發階段等等。簡單說，針對“必須”處理的所有作為；可能會有反應效能不足的狀況，更別說前瞻性的考量了。
眾所周知，世界上並不存在一個決定就能
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