超譯教學領導力(3)_有關團隊帶領
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二戰後，密西根大學進行領導力的研究，將領導行為分成「員工導向」與「生產導向」。前者重視人與人之間的關係，在決策時會盡量讓成員參與；而後者以工作為重，注重效率。研究發現「員工導向」的領導更能提升生產力，因這樣的領導者會讓成員感受「自己的意見有被採納」，感覺「自己是能有所作為的」，而更加主動做事。有趣的是，領導人督促參與外，他會對決策結果負責，這讓成員更能安心與專注做事。
在帶領團隊做事時，可以分成「達成團隊目標(performance, P)」與「凝聚向心力(maintenance, m)」兩個軸線討論，兩者按照強度可劃分成PM、Pm、pM、pm四種類型。哪種類型比較適合呢？其實跟領導風格一樣，必須針對當時的狀況決定應該使用哪種類型的領導方法。相反的，領導者也要知道自己通常習慣用什麼類型的領導方法，因為長期使用下，成員對你的想法可能會定型。
例如PM型的主管，可能因為能力太優秀，成員有時反而覺得自己無法發揮什麼；但pm型主管也可能讓某些人覺得無所適從。
領導人也可以因此思考，是應該要針對自己的領導方式，選擇適合的人加入團隊，或是試著轉換領導方式讓大多數成員能有所發揮。
*
回到教學現場，對象就算是孩子，若能賦予他們一定程度的決策參與度，其實孩子會感受到自己被信賴，進而產生責任感。以我自己的經驗來說，慢慢給予孩子自由的空間，同時教導他們負責任的重要性，也就是漸變的從PM轉至pm，以「培養孩子自主能力」而言，會是很有效的一個教學法。
但有個重點：老師也要能承擔學生自主下的種種責任。老師越默默地幫孩子承擔，孩子越能在不知情的狀況下勇於做事。當然，等孩子的勇氣與信心提升後，就可以漸進的授與他責任了。
參考文獻：圖解團隊領導學
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本文探討了一位教育工作者如何透過情境式領導理論，改進對初任教師的引導方式。原先的客氣態度未能有效促進新人的提升，隨後，透過指導式的領導風格與明確的示範，提升了初任教師的教學能力。本篇文中舉例說明瞭觀課過程中如何逐步引導新教師掌握提問的技巧及學習目標的表達，強調了信任和專業支持的重要性。
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基層主管是一個薪水還在線性成長，責任卻在指數成長的位置。從原本承接上級指示，變成同時承擔來自上層與基層的「期許/需求」，還要面對自己角色轉換的挑戰。硬著頭皮做，碰的是一鼻子灰。看管理書學，多半離實務操作有距離。
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這本書介紹了教練式領導的價值以及如何運用 GROW 模型幫助個人或團隊設定目標並制定行動計劃。通過引導成員覺察細節和提升負責感，激勵他們自動自發地做事。許多個人豐富的領導經驗在文章中提及，可供對領導技巧感興趣的人參考。
在這篇文章中，我們將深入討論，在透過他人完成任務的過程中，如何啟動同仁的當責態度。我們將分享四個啟動團隊工作意願的方向，包括做好的定義、關係建立、授權授責和定期回饋。這些方向對於主管來說非常重要，同時也需要具備軟技能和專業能力。瞭解這些技巧將有助於領導者在瞬息萬變的職場環境中領導團隊並完成任務。
以人為本的領導風格，是管理，也是一種深入了解和賦能團隊成員的方式。
一起探討如何激發團隊成員的潛能和熱情，並建立一個高效能的共好團隊。
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