職場是我們一生中最重要的舞台和戰場。大部分人就業，少部分人創業；但不論就業或創業，幾乎沒有人真正充分準備好。《職場力》一書以過來人的角度，總結作者近40年經驗，告訴即將進入職場、或是正在職場上拼搏的人們如何成就自我。
編按：《程天縱的職場力》一書於2020年11月初出版；企業團購親筆簽名本請使用表單。
愛爾蘭成人教育學家凱利（Edward Kelly）將人生分為三個階段：第一人生是以接受教育為主，第二人生開始進入職場，第三人生則是從離開職場開始。
在這三個人生階段中，人的心理狀態也有不同；受教育時比較「依賴」家人的支持，進入職場後開始「獨立」，而離開職場退休之後則會進入「互助共生、分享傳承」的心態。
台灣人平均壽命80.4歲，其中男性77.3歲、女性83.7歲，高於全球平均值。如果7歲上小學，唸到大學畢業大約是23歲；假設工作到60歲退休，那麼這三段人生的長度，則分別是23、37、以及20年。如果自己創業成功的話，待在職場的時間就更長了。環顧和我同齡的同學和朋友，選擇就業的幾乎都已經退休多年；而自己創業當老闆的，則總是有各種理由退不了，幾乎100%都還在職場上打拼。
因此，對大多數人來說，在職場上的時間會佔去一半的人生。人這個階段的身體狀況和心理素質，也都處於最佳狀態；一生一世的成就，也都在這個階段締造。
從另一個角度來看，第一人生就是為進入職場而準備的時間，第二人生則是努力在職場上成就個人；至於第三人生，則是用剩下的時間做自己、也為他人服務。
在我們的一生中，職場可能就是最重要的舞台和戰場。在職場上，大部分人選擇就業，少部分人選擇創業；但不論就業或創業，幾乎所有人都沒有真正的充分準備，就已經踏入職場。
這本書就是嘗試以過來人的角度，總結我近40年的經驗，提供給即將進入職場、或是正在職場上拼搏的人參考，期望能幫助大家加速融入這個生態，擴大個人的貢獻、成就自我。
敲開職場的門
進入職場的第一步就是「求職」。過去，我經常受邀，到企業的新進員工訓練課程中致歡迎詞；這時候我都會告訴新進員工「一個壞消息」和「兩個好消息」。
所謂「壞消息」，就是告訴「學霸」型的學生，第一人生中辛苦獲得的學歷和學位，只是進入大企業金字塔組織底層的敲門磚；一旦進入了企業的大門，學歷就沒有用了，要靠的是能力。
對於學歷和學位都不是很好的學生而言，第一個好消息就是只要進了企業大門，過去的成績都不算數了，所有人都得從相同的起點開跑。
對所有的人來說，第二個好消息就是過去我們要繳學費去學校學習，但是從進了職場開始，企業會付你錢讓你去學習。
然而，現今的職場求職越來越不容易、競爭也越來越激烈；因此，必須要先瞭解企業招聘的流程和面試的技巧，才能夠爭取到一份好工作。
本書的第一章，談的就是「求職與招聘」。我用我兒子Jimmy在美國求職的經歷做例子，讓進入職場的新鮮人瞭解，這是他們進入第二人生必須經過的第一關。
對於有志創業的人，我也建議他們首先進入職場就業，得到一些工作經驗、培養好創業的條件，才開始創業。這樣一來，創業成功的機會才會大大提高。
個人能力的提升
當你用自己的學歷和專業，敲開了大企業金字塔組織底層的大門以後，唯一目標就是努力學習、並且把份內工作做到極致；然後努力往金字塔的頂端邁進，成為一個專業經理人。
因此，本書的第二章，談的就是成為專業經理人必須具備的條件和能力。
在這個過程中，職場人難免會有碰到高峰或低谷的時候；事業上的低谷，有時候可能是外部環境造成的，但有時候可能自己就是問題的來源。
當你在職場處於高峰時，難免會有競爭對手、或是其他企業，透過獵頭公司來接觸你，提出各種優惠的條件和誘惑，希望你轉換跑道。
碰到經濟不景氣的時候，或是企業進入逆境的時候，也難免會被裁員。
本書的第二章，對於遭遇到高峰與低谷的職場人，提出了一些分析和建議，以便做出正確的決定；畢竟這些都是第二人生的重要轉折點，不能被慌亂的情緒所左右。
人與事的交會
職場、企業不外乎是由「人」與「事」交織而成。職場人不能只會做事，也不能只會做人，兩者不能偏廢。
瞭解了人與事運作的道理、懂得兩者之間的交互作用，才能在職場上不斷晉升、成就自己。
對於企業來說，找到無數優秀的人才並非難事；難的是，如何讓這些優秀的人才為企業創造最大的價值。
人才可以是新進入職場的新鮮人，也可以是有經驗的職場人；不論有沒有經驗，企業都必須從「將人才擺在正確的職位」開始做起。
因為「職位」就是「職務」（responsibility），也就是擔任這個職位的「人」，必須完成的「事」。
而「事」完成的好與壞，必須要有客觀的、量化的「績效考核」制度來判斷；然後搭配有效的獎懲與薪酬制度，才能形成一個「閉環」（closed loop）回饋系統，來激發出人才的最大潛能。
除了上述的配套系統和制度之外，企業還需要給負責職務的人足夠的決策「權力」（authority），才能夠培養出能夠「當責」（accountable）的優秀主管。
既然賦予人才「職」與「權」，對於結果自然必須負全「責」；但大企業都存在著「分工」與「合作」，很少有單獨一個人、或是單獨一個部門，可以完成任務、並且達到卓越的成果。
換句話說，在企業中很少有「職權責」可以百分之百融合的情況。
在我過去三十多年的專業經理人職涯中，我看到無數的例子，證明唯有「職權責」盡量合一，才能夠提升企業的競爭力、為企業創造最大的價值。
因此，本書第三章就佐以許多實例，談到個人和部門的績效考核與管理，和盡量提高「職權責」融合程度的辦法。
組織流程
我職業生涯的最後一個職務，就是擔任富智康（FIH）的執行長。
當時富智康的董事長，是美籍華人Sam Chin先生；他的祖籍是廣東，主要語言是英語和廣東話，所以他的國語並不十分流利，總是帶著濃濃的廣東腔。
他告訴我，在他加入富士康以後，學到的第一個國語名詞就是「組織」，郭總裁每天開會就是討論組織。
郭語錄中讓我印象最深刻的，就是「定策略、建組織、佈人力、置系統」。
對於新創公司或新創事業而言，這就是最重要的四件事，而且次序不能夠搞亂。
無論是產品、或是企業的生命週期，都會經過「誕生、成長、成熟、衰退」四個階段；而毋庸庸置疑的是，在誕生期最重要的就是「策略」，在成長期時加上「管理」，到了成熟期時，再加上的則是「價值觀與企業文化」。
我在前面幾本書中都一再強調，企業想要基業長青、永續經營的話，必須把「策略、管理、文化」這三件事同時都做好；尤其是在成熟期的大企業，如果其中任何一件沒有做好、或是發生錯誤，都可能導致衰退和滅亡的結果。
「佈人力」就是找到對的「人」、並且擺在對的位置上；「置系統」則是將企業創造價值的「事」，予以流程化、系統化。
而將「人」與「事」交織在一起的，就是「組織」。
好的策略必須搭配好的執行力，才能夠達到預期的目標；而「組織」就是策略的執行部隊。
一個成功的企業，往往會把其成功基因植入組織之中；而要看一個企業的基因，看它的組織架構就可以明白七八分。
但是，「成也蕭何，敗也蕭何」，往往企業滅亡的原因，就是改變不了過去的成功基因所造成的。
想要轉型升級的話，企業就必須有新的策略，然後有新的組織，才能夠改變人與事的基因。
因此，本書的第四章，就以談企業的「組織與流程」為重點，指出職場人在第二人生的階段，如果想成就一番事業，就必須瞭解企業以「人」與「事」為基礎來運作的「組織與流程」。
不論是就業或創業，我的建議都是在第二人生開始的時候，找到有規模的大企業、想辦法敲開金字塔底層的門；不但要一窺企業經營管理的堂奧，而且努力往金字塔的頂端邁進，創造值得自己驕傲的職場成就。
本書就是筆者為了幫助讀者達到這個目的，傾盡一生經驗與視野而寫就和出版的；希望你能透過我的視野，為自己找到走過人生各個階段最好的路徑。
