貳〉還在怨嘆自己應當是人才，卻被當成了奴才嗎？

「公務人員之考績，應本綜覈名實、信賞必罰之旨，作準確客觀之考核。」
─《公務人員考績法》第２條

幫翻譯：「我們只是路人甲乙丙丁，在這花花世界集體遊戲。」

　　為了打年底的考績，公務人員一年中會實施兩次平時成績考核（1-4月、5-8月各一次），作為年終考績的考評依據。12月1日人事單位會將今年受考人名冊撈出來，並產製每個人的考績表轉發給當事人確認差假、獎懲紀錄及填寫工作項目，確認無誤後移送給單位主管評核，評核完後密送人事單位彙整，再擇期召開考績委員會審議，人事單位將審議結果簽報首長核定後，報請銓敘部審定再核發考績獎金。
　　年終打考績算是公務人員一年中最在意的事情，平常生病、有事大都只敢請休假或不計列於事、病假的假（例如：家庭照顧假、一年未超過三天之生理假），就怕年底要打考績時，跟別人比較下來自己有請事、病假就輸了，可想而知，考績制度造就了多少莫名的內規。

　　最近《公務人員考績法修正草案》又來文問機關修正意見了，大概看了一下，雖然相較於前一個版本好像大改版，但覺得還是換湯不換藥，不知道修正草案如果通過，是不是還是有甲等比例的限制？個人認為甲等比例限制歷年都是銓敘部跟人事總處來個例箋建議各機關辦理，這種影響公務人員權益重大事項應當要法制化，或是應該配合本次考績法修正草案直接廢除，這次的考績法修正草案〈第九條〉規定：「受考人在考績年度內有下列情形之一者，得考列乙等：一、 對職掌事項負責盡職，表現稱職，符合機關要求。二、工作、操行、學識、才能各方面表現無不良紀錄。」看起來，是要改變現在大部分人都拿甲等的常態化現象，邁向乙等普級化，如果依照這個政策走向，我個人建議廢除甲等比例，因為只要有甲等比例〈75％〉這種不成文的規則存在，即便多了一個優等，也只是把原先在金字塔頂端之甲等人員挪去拿優等，反倒因此空出了一些甲等名額可以再分配，還是持續在分贓。

　　其實軍人、教師都沒有所謂的考績比例問題，尤其是教師，教得再爛都還是每年跳一級敘薪，然而為什麼公務員要被限制呢？此外，吃乙的大多是菜鳥，加上現在的申訴管道太發達，有職員偷雞摸狗或怠職的狀況，隨便都會被寫檢舉信（無論是普羅大眾或是內部員工檢舉），這種制度終究只是在幫長官保甲，公務界也流傳著調侃的說法：「如果長官不考甲，還能繼續當長官嗎？」
　　主管機關應該要去思考的是，平時如何去改善、輔導工作有問題的人，而不是一直把重點放在考績上，大家為了考績忍辱負重，有人想遷調但為了考績也要撐完當年度，或是為了考甲抱大腿、過度「向上」管理，導致內鬥與分化。我認為平時考核才是首先需要改革的制度，實務上，把考核表發給主管評完就了事，但每個人對主管的考評結果完全不知情，只能透過平常的工作去感受，主管對下屬有意見，有時會寫一些很具體的建議，但也有令人無語的評語，例如：「繼續努力！」，但絕大部分99.9％都沒有找當事人面談，嚴重資訊不對等，平時考核變成是一個記錄污點的證明工具。為什麼這個制度不是讓人改善工作狀況的機會呢？設計一個制度總有它的目的，如果只是變成虛應例事，而沒有相關配套措施，比如：工作面談，再依據改進的程度去考評會比較確實，而不是不聲不響，直接透過考績分數一翻兩瞪眼，這樣對當事人相當不公平，感受也很差勁，而且直接影響當事人未來遷調及生涯發展。考績理應是最後一道關卡，作為處理平時考核輔導後遲遲無法改善的員工之手段。

　　此外，翻了翻近年一些曾經訪問過公務員的文章，其中針對考績制度給予具體建議的，比如：考績要分級評比（按：新人跟新人比，老人跟老人比，主管跟主管比）、增設優等、主管與下屬互評等等。首先，考績分級評比會遭遇困難的地方是，假設一個處室今年11月同時分配兩個高考科員進來，但分別配在不同科，隸屬不同主管，做不同難易的業務，隔年要打考績，如何去比較誰比較優秀？即便是主管與主管間，業務單位肯定會比輔助單位吃香，因為是衝施政績效的前線單位。
　　其次，增設優等就是這次考績法修正草案的重點之一，不過銓敘部把得考列優等之條件訂的相對嚴格，有些款次值得商榷，如第八款「 依本法第二十七條所定激勵法規規定獲選為模範公務人員，或獲頒公務人員傑出貢獻獎。」外行人可能不知道這兩個獎項得獎的事蹟通常都不是當年度的事蹟，模範公務人員是提報辦理年度之前三年的事蹟，通常各機關於辦理年度之一月底就會發文請各單位遴薦，因為四月底前要將結果報行政院參加全國選拔，例如：109年的模範公務人員提報的事蹟是106-108年的事蹟，只是選拔在109年辦理，所以選上後為109年度模範公務人員；傑出貢獻獎是提報辦理年度之五年內的事蹟，於七月底前報銓敘部選拔，除非當年度七月前正好破獲大案，不然事蹟可能也是非當年度的。可是，考績是以當年度的表現考評，硬要把這兩個獎項拉來沾光有點怪怪的，且獲獎者都有給一筆龐大的獎金了，再考列優等有重覆獎勵之虞，因此，儘管修法是規定「得」考列優等，不一定要考列優等，但是跟考績的「年度性」確實有扞格之虞。

最後，你可能要問：考績制度要怎樣設計才能真正達到公平、公正？

在公部門確實是考評上有困難，除了指標設計是一個困難外，績效衡量也是另一個困難，很多公部門的工作是無法量化，或者說量化了也沒什麼意義，就如同法院、地檢署案件超大量，一個法官、檢察官月平均要結幾十件，即便辦得完，但品質好嗎？但法院就是看法官、檢察官結案的速度在管考呢！一般行政機關之間的競賽就是管控公文辦理時效與發文速度，其實真的沒有太大意義，倒不如把重點放在為民服務推行的新措施或是優化行政作為的實績。

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關於這個專題〉我想改變的不只是體制 x 公共行政
公共行政是一個複雜的學問，作為一個公務人員應當是受人尊重的職業。我贊同不合理的制度或內規應當被檢討，不合適的員工應當被處理，但我想改變的不只是現有體制，我想倡導的更多是職場工作道德與觀念。