我本身為ATD Master Trainer 認證的培訓師，並且過去有多項企業內部培訓師養成計畫之規劃和執行經驗，深刻體會到企業內部培訓師梯隊建置的重要性，無論是為企業進行知識與經驗的傳遞之外，更為企業內部培養一群優秀的培訓師人才，並為這些內部培訓師創造出個人的非職權影響力和跨部門共好關係。如何讓公司共通和管理職能可以透過企業內部培訓師來交付呢? 我將結合敏捷開發思維來為各位介紹企業培訓師在進行課程開發之關鍵六步驟。
第一、公司核心與管理職能導向
公司內部會有所謂的共通職能和管理職能，而企業內部培訓師為協助公司同仁具備這些公司所期待的職能，那麼企業內部培訓師首要之務就是如何將公司所期待的共同與管理職能具體化為教材並進行培訓上的交付或講授。
第二、從關鍵行為連結授課主題
企業內部培訓可以從公司共同與管理職能中的關鍵行為去連結所欲講授之授課主題，例如問題分析與解決，其授課主題下包含問題的界定和方案評估等要素。並參考企業內部課程需求訪談結果以及所需培訓交付之對象，訂定課程目的和目標。
第三、規劃課程藍圖到課程結構
企業內部培訓開始構思整個課程藍圖和教學案例，課程藍圖可以嘗試先用心智圖法去展開和收斂，而教學案例可以從成功典範的行為事例或者關鍵成功因素萃取而來，最後再產出一個ROPES課程結構和多個教學案例。(註: ROPES原則可以參考https://www.youtube.com/watch?v=VPEZIqXeqZM)
第四、從課程結構再到教案設計
企業內部培訓再從ROPES課程結構開始設計課程教案和嵌入合適的教學案例或者是關鍵知識點，並讓整個課程內容逐漸完善。
第五、從教案設計再到教學手法
有了完善的課程教案後，開始透過成人學習理論中TEA模式和EAT模式來設計教學手法或是學習活動。TEA模式也就是先做知識講解，再透過學習體驗的方式，讓學員透過自己既有的經驗和所學的新知產出自己的知識架構。而EAT模式就是先透過學習體驗再讓學員自我反思與覺察，再從反思過程中提煉與歸納知識點，而Bob Pike的加速學習法(AL)就是多屬此模型。
第六、從教學實驗再到迭代優化
接者會透過敏捷開發的方式進行教學實驗，從學員中蒐集回饋並持續修正與迭代課程教案和學習活動設計，此期間的過程就是類似敏捷開發，課程設計完後就進行展示與小群測試。
以上為企業內部培訓師在進行課程開發時的關鍵六步驟，若大家對於企業內部培訓師的養成有興趣，我後續會在持續分享培訓師養成的做法和課程開發獎勵機制的設計。
人才方略 : 內部培訓師應學習敏捷開發課程，並不斷地迭代優化
