招募員工要注意哪些事，避免發生勞資爭議？

壹. 招募廣告不可有「不實或引人錯誤」的情形：

• 就業服務法規定：雇主在招募、雇傭員工時不可以做不實廣告或揭示。若招募廣告的內容與客觀事實不符，可能遭處以30萬元以上、150萬元以下的罰鍰（就業服務法第5條第2項第1款、第65條第1項）。
  
  其中，所謂「廣告不實」是指「廣告內容與客觀事實不符合」。此外，法院實務見解也說明：「有無違反不實廣告之禁止規定，應視廣告主於廣告當時，就足以影響具有普通知識經驗之一般大眾為合理判斷並作成交易決定之表示或表徵，有無虛偽不實或引人錯誤情事。」(勞委會勞訴字第0970031854號、勞訴字第0980004412號訴願決定、最高行政法院91年度判字第1926號判決參照）
  白話翻譯就是「針對會影響一般大眾做成決定的廣告內容，有沒有不實或使人認知錯誤的情形」。
• 以下舉幾個遭到裁罰的例子，供作參考：

1. 實際工作地點、工作內容與廣告所載內容不同：
   某Ａ公司為了聘僱外國人辦理初次招募許可，在求才登記表上將其工廠登記地址登記為工作地點，並記載工作內容為「環境熱無冷氣、機台操作、原料整理與搬運貨物、消除油汙油漬清潔廠區、主管指派事項」等。但主管機關到工廠登記地址訪視時，發現廠區內沒有任何機具和人員，敲門亦無人應答，並無實際運作情形，與求才登記所載之工作地點及生產製造之事實不符，因而予以裁處(勞動法訴二字第1090166433號訴願決定書)。
2. 刊登公司已經沒有的職缺：
   某Ａ公司刊登招募「作業員/計時人員」的徵才廣告，但求職者到現場進行面試時，Ａ公司卻告知並無計時人員之職缺，僅需正職人員。主管機關認定此種情形已造成求職者錯誤之認知，因此Ａ公司刊登之徵才廣告內容與事實不符，屬不實廣告，予以裁處(勞動法訴二字第1080019204號訴願決定書)。
3. 製作高薪廣告，吸引求職者，但實情不然：
   曾有公司於徵才廣告上標註「保底27,000元」，但事實上員工底薪只有2萬，員工需要業績達標、全勤，分別領得業績獎金和全勤獎金後才可達到廣告上所寫的27,000元。
   法院認為這樣的徵才廣告會造成有意求職者於面試前階段與面試階段受到不實廣告的誤導，誤以為企業的正式員工有27,000元的保障底薪，因此認定該公司確實有不實廣告之情形（臺灣臺中地方法院106年度簡字第20號行政訴訟判決）。
4. 未按照徵才廣告，提供福利內容：
   企業在徵才廣告福利制度上刊登「1.勞保。2.健保。3.意外險。」等項目，但等求職者錄取後，才發現該企業為５人以下的公司，未依照徵才廣告提供勞健保。因此遭主管機關認定廣告內容和實際內容不同，處以罰鍰（勞動法訴字第1060018983號訴願決定書）。
5. 徵才廣告上的雇主與實際雇用的雇主不同：
   某Ａ公司刊登徵才廣告，但實際用人單位為Ｂ公司，職缺錄用者將由Ｂ公司投保勞保、健保，並給付薪資，雖然Ａ、Ｂ公司的負責人為同一人，但主管機關依舊認為A公司刊登之徵才廣告內容顯與實際情形不符，足以使一般求職者誤認職缺為A所招募，因而予以裁處（勞動法訴字第1060009417號訴願決定書）。

貳. 經常性薪資未超過4萬，須公開揭示或告知薪資範圍：

• 為了加速勞資雙方媒合的效率，避免浪費求職者時間，就業服務法第５條第２項第６款規定，提供職缺的經常性薪資如果沒有達到新臺幣四萬元，應公開揭示或告知薪資範圍。違反規定者，可處以6萬元以上、30萬元以下的罰鍰（就業服務法第67條第1項)。因此，公司開立的職缺若經常性薪資未超過4萬，徵才廣告上薪資欄就不可寫「面議」或「依照公司規定」。
• 其中，所謂「經常性薪資」是指雇主每月給付員工之工作報酬，包括本薪與按月給付之固定津貼及獎金（例如按月給付之伙食津貼、全勤獎金及績效獎金等），但不包括加班費、年終獎金、三節獎金及差旅費等。如果是計時、計日或計件等方式給付報酬，則應揭示每小時、 每日或每件的金額，並補充說明用人和核薪條件。
• 雇主若以區間方式呈現薪資範圍，以不超過新臺幣5,000元為宜。

參.不可有就業歧視：

• 為了使人民都有公平參與經濟生活的機會，雇主應以工作性質、需求及求職者或所僱員工之工作能力為考量，而不得僅依雇主個人之偏見或偏好，對求職者或所僱員工造成職場上之不平等。
  因此，就業服務法第5條第1項規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」
  性別工作平等法第7條也規定：「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」
  禁止雇主發生就業歧視之情形。否則，主管機關可處以30萬元以上、150萬元以下的罰鍰，並可公布雇主姓名或名稱、負責人姓名（就業服務法第65條第1、３項；性別工作平等法第38-1條第1、3項）。
• 實務上比較常見的就業歧視情況，以性別、年齡居多。其中，需要特別注意「間接年齡歧視」的情況，以下兩個案例可供參考：
  １．即便在徵才廣告中沒有直接設定年齡限制（如18歲以上～30歲以下），而是刊登「號召熱血青年軍加入」，但依照一般人對於青年的認知確實有年齡上的限制，明顯會使特定就業層受到特別不利待遇，所以，這種刊登內容也會遭認定構成就業歧視（勞動法訴字第1090016869號訴願決定書）。
  ２．某行政機關公告招募資格條件限制敘明「男性須役畢持退伍證明或免役證明。」這個案例同樣遭主管機關認定對於役齡男子（即年滿18歲至屆滿36歲者）之就業機會造成負面影響，屬於間接年齡歧視（勞動法訴字第1050003235號訴願決定書、勞動法訴字第1030008375號訴願決定書）。

肆. 避免要求提供和職位無關的隱私資料：

• 就業服務法第5條第2項第2款規定：雇主招募或僱用員工時，不可以違反求職人或員工的意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。
  
  其中，所謂「隱私資料」包含：
  一、生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV 檢測、智力測驗或指紋等。
  二、心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等。
  三、個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。
  （就業服務法施行細則第1-1條第1項)
  
  另外，就業服務法施行細則第1-1條第2項規定：雇主要求求職人或員工提供隱私資料，應尊重當事人之權益，不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯。
• 依據上述條文，原則上雇主不應要求求職者提供和職位無關的隱私資料。只有雇主要求提供的隱私資料和要求的目的間具有合理正當關聯，像是為了審查真實執業資格（例子如下），才可以例外要求。
• 為了審查執業資格，確保聘用合法，而可要求提供警察刑事紀錄證明書（俗稱良民證）的情形，像是：
  1.補習班的教職員工，不可以涉及性遭擾、性侵害、性剝削的犯罪（補習及
  進修教育法第９條）。
  2.保全人員，不可由曾經觸犯幫派組織、毒品、槍砲彈藥刀械、貪污、兒童及少年性交易、洗錢等相關罪刑的人擔任（保全業第10-1條)。
  3.計程車駕駛，不可由曾觸犯殺人、故意重傷、搶劫、搶奪、強盜、恐嚇取財或擄人勒贖、性自主、組織幫派、毒品、走私等相關罪刑的人擔任（道路交通管理處罰條例第37條）。

伍.其他：

結論：

• 雇主／人資在徵人時，需要特別注意的事項，包含：
  1. 招募廣告不可有「不實或引人錯誤」情形。
  2.經常性薪資未超過4萬，須公開揭示或告知薪資範圍。
  3.不可有就業歧視。
  4.避免要求提供和職位無關的隱私資料。
  5.不可扣留求職人或員工財物或收取保證金
  6.不可指派求職人或員工從事違背公共秩序或善良風俗之工作
  7.辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進或管理事項，不可提供不實資料或健康檢查檢體。
• 在招募過程中，雇主經常遭到檢舉的事項之一就是就業歧視、要求隱私資料，需要特別注意這點。過往就曾有客戶為了讓求職者放鬆心情，在正式開始面試前與求職者閒聊其出生地、感情狀態、家庭成員等，事後便遭到該求職者檢舉。
• 為了避免違反就業服務法相關規定，提供以下建議供雇主／人資參考：
  1.徵才廣告中只列出與職務相關的條件（例如學歷、相關工作經驗、語言能力、證照要求），避免增加額外不必要的條件或形容詞。
  2.面試過程中，只針對職位所需的工作能力事項進行討論，避免論及就業服務法第５條第１項所列事項，以免授人以柄，事後遭未錄取的求職者以此為由提出檢舉。
  3.面試結束後，客觀紀錄對於求職者工作能力的評語。
• 就求職者而言，若遇到雇主有上述違法情形，則可以向縣市政府的勞動局提出申訴。