“本篇文章是由 Jason Hsieh謝易芨 | TJ2 Lighting 行銷暨商業開發經理, 所撰寫。TJ2 Lighting is a professional LED Lighting Manufacturer , Lighting Manufacturer in Taiwan“

前言

前陣子因疫情關係，許多企業立即執行凍結職缺事宜，暫時停止人事招募。近期，部分職缺陸續釋出，基層執行職與庶務工作尤甚。在此同時，我們也能觀察到幾個現象。第一，各個職缺的工作說明 Job Description明顯增多了；第二，公司遇缺不補的情況頻繁了；第三，整體而言，各崗位無論是主管職或基層執行職，薪資普遍都下降了。

上述現象在於目前這個大環境尚且非不能理解，但是企業首重，貴在執行，任何目標之設定倘沒有執行做落實，皆無實質意義。惟期望與現實總是有段落差，究竟如何訂工作說明 Job Description 才是可行的? 如何抓到期望與現實平衡點? 遇缺不補又該注意那些事情? 讓我們繼續看下去!

招募難? 求職更難! 都是『職缺利基化』作祟!

以前在中小企業總是常聽到一句話，『一個人當三個人用』，似乎一人多工、多職能是職場標配。的確，大部分中小企業在經費預算考量下確實會有這部分的安排，不難理解。不過，權責主管是否曾思考過，在一人多工的情形之下，該如何安排比較妥當? 主管與部屬間的責任分配又該如何權衡?

若有甚者，近期適逢疫情，部分職缺仍釋出做人事招募，但我們可以發現，這些釋出於勞動市場的職缺，幾乎已達到一個人做四到五個人的事。究竟是單純一人多工，或是台灣經濟環境、就業市場敲起的警鐘?

舉例而言，以行銷主管職來說，『網站規劃與運營、電子商務平台經營、社群媒體營運操作、線上線下行銷規劃與廣告投放』，這幾個分別拆開都能往下延伸出非常大範疇的項目，已然成為單一主管的標配。請注意，這邊並不是指一個主管帶多人團隊，而是指『二人以下團隊或是由主管自己執行 』 ，並無任何團隊成員可供協作(職稱上列出是行銷經理)。

另外，這邊都還未提到個別產業經驗、所有技能操作實戰經驗、是否皆為自己執行且純熟。這也是筆者上一篇文章『2021職場新鮮人 三大職場觀點搶先看!』所提及的，職場的職缺正快速地的高度利基化(Niche)，過去前輩在職場或升遷軌跡中所走過的路，我們這一輩都很難走得通了。

👉 2021職場新鮮人 三大職場觀點搶先看!

但是，每間企業對於每個職位的期待不同、角色扮演不同、Must技能與Nice to have技能也完全不同的情況下，似乎求職者與招募端逐漸成了兩條平行線，難以產生交集。

例如，有些企業會希望行銷兼著做業務銷售，這時你所需要具備的專業能力，除了商品基本知識之外、更多的是包含實務使用經驗、配送經驗、跟他牌綜合評估起來如何、哪個比較適合消費者的考量，甚至需要做到顧客經營與關係維繫。

同時，某些企業側重廣告投放，希望有好的ROAS、某些企業側重社群輿論與媒體經營，希望能炒作聲量等，形形色色大不相同。想當然爾。範疇多元化、無論是工作領域廣度與深度都大為提升的現今商業社會，各有側重點情況下，要透過一般求職管道找到60%，符合上述所有基本內容的人選都有困難，更難論具備N年以上特定、特殊產業經驗。

『 職缺利基化 』
此專有名詞由企業管理一級棒 站長 謝易芨Jason Hsieh首創，由行銷概念利基市場延伸而來。
意旨現今職缺除須具備高度產業經驗之外，工作內容與範疇亦完全針對企業本身客製化打造，到職就必須符合企業期待的角色，非僅為通用工作內容。

因此，未來求職將更加困難。舉例來說，行銷職位可能因公司需要，衍伸出業務銷售範疇、廣告投放專精、媒體聲量炒作、電商經營管理、直播運營等，甚至同一時間全部皆須具備，且有實戰經驗方符合資格。

招募該怎麼做才能找到合適的人?

前兩部分，筆者大概與讀者闡述目前勞動市場的真實情景，或許與台灣的總體經濟層面有關，但這都是最真實的職場狀況。回到實務上來說，退萬步而言之，假設企業真的預算非常有限，不得已的情況下，究竟一人多工應如何安排較適當?

以筆者自己經驗，我會將該職位所需要具備的工作範疇分為幾個主要領域，並且依據公司願景與策略方向，抓出這幾個主要領域的工作範疇，並將預計花費的時間占比跟重要性綜合評估，將Must範疇訂出來、Nice To Have範疇訂出來。當然，產業經驗通常也是屬於Nice to have項目。

筆者相信，有擔任過主管職並具備招募經驗的讀者，其實一開始在列工作說明時，心裡就已經知道找到人的概率有多少? 市場這樣人才真的存在嗎? 那些是必備? 那些可以妥協? 這些當然都跟產業冷熱門、工作職務冷熱門有關連。

另一方面，筆者這邊提出一個觀點與大家分享。以筆者過去擔任主管經驗來說，假設A的能力90分、態度60分；而B的能力80分、態度95分，筆者會選擇B人選。『態度與配合度』在具備一定能力的情況下，會是筆者擇才的首重要點。

當然，有人會問筆者，請問人選的態度、配合度如何在招募面試時發掘? 這部分可以分兩部分，實質上可以透過人選過去與主管間互動、情境題引導其述說。而身為主管，直覺上也會具備辨才的直覺，畢竟與部屬互動多了，自然基本的Sense也是必備的。

總結

綜上，即便台灣目前中小企業因總體經濟、產業經濟等層面，受到嚴重挑戰，但是企業經營與執行並不會因此而停頓下來。所以，在招募求才上務必平衡期待與現實間的落差，了解那些是Must、那些是Nice to have。先讓合適人選得以入職，讓執行層面能夠有進度，再同時養成 Nice to have 部分，培養該人選成為公司期待的角色，如此方具有實益性。

附帶一提，在總體經濟層面，大部分中小企業都做台灣國內的內需市場，不過除民生必需品之外幾乎是持續萎縮，或是市場規模極度有限的情況下，筆者也是期待政府能夠更多的實質輔導措施或參加國際協定，以利國內企業國際化。當企業市場規模增加、營收增加後，勞動市場薪資才有可能有所成長。

謹以此文，共勉之。

筆者為謝易芨｜專業經理人，現為 Marketing&BD Manager | LED Lighting Manufacturer in Taiwan-TJ2 Lighting，擅長營運規劃、數位行銷與流程制度設計。

原文出自: 企業招募專欄-人才難找? 原來是這一個原因在作祟!!

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