新鮮人找工作的3大疑惑: 該選擇大公司還是新創公司?

“本篇文章是由 Jason Hsieh謝易芨 | TJ2 Lighting 行銷暨商業開發經理, 所撰寫。TJ2 Lighting is a professional LED Lighting Manufacturer , Lighting Manufacturer in Taiwan“

很快地，即將來到六月份的畢業季，今年有24萬名畢業生將投入職場。面對初入社會的情況，有雀躍也有徬徨，雀躍的是終於離開學校生活，正式投入社會這個大觀園，擁有相當大的自由；徬徨的是到底工作在哪、該如何找工作?

根據 1111人力銀行數據，由於目前疫情持續擴散、確診數持續上揚，因此確定投入職場的新鮮人當中，有82.1%表示，會擔憂因疫情而造成新鮮人找工作的旅程上極不順遂。另外主計處也公布三月失業率為3.66％、全台放無薪假人數超過1.5萬人，影響不可謂不深。

不過，在這樣的大環境之下，新鮮人期待進入社會的起薪部分，平均還是希望能拿到34,114元，高於去年的33,258元。但是在筆者的觀察，近幾年勞動市場職缺平均薪資降幅有逐步增大趨勢，以SEO領域為例，三到五年前，具備二~三年經驗的SEO專員，起薪可到五萬到六萬五左右，到現今開出四萬多的中小企業儼然已不在少數。但是薪資區間的下降，並不意味著工作內容或是專長的減少，相反地，現今職缺所需技能不減反增，需要具備的經驗、專長、操作工具與能力比起過往有過之而無不及，這是目前新鮮人必須有的認知，也就是普遍的「錢少、事多、離家遠」，職缺利基化更是重中之重，歡迎參考筆者過往文章，了解更多職缺利基化對新鮮人的影響。

另一方面，新鮮人找工作選擇上，有些新鮮人選擇進大公司，感覺工作穩定度上比較有保障；部分新鮮人選擇新創公司或中小企業，自由度比較高。但是，大公司雖然工作穩定度高、但是辦公室政治與派系角力是不是就算到的隱藏成本? 新創公司自由度高，但是一旦新事業營收未如預期，縮編速度會快到你無法想像，甚至有部分並沒有依照勞基法規定計算資遣費或加班費。

接下來筆者將以不同角度為各位新鮮人剖析，究竟新鮮人找工作的考量上有哪些需要評估的面向，優點是什麼? 又有哪些該注意的地方? 歡迎轉分享，一起創造友善工作環境喔~

大公司由於業務上多已處於產業成熟期、成長期，因此業務成長上相對穩定，透過銷售目標預測、物料採購計畫、生產排程、供應鏈製程管理、品質管理、物流配送等計畫與資源整合，構成大公司的穩定業務成長。因此，通常在大公司任職對於新鮮人工作穩定度的保障是比較良好的。

一般而言，以相同職位來說，在大公司任職的工作內容上會比較集中、比較專，加上年終獎金、三節獎金等，薪酬上多會優於新創公司或中小企業。以SEO專員級職缺而言，大公司月薪可以達到六萬以上，而新創公司或中小企業甚至只有四萬元，落差大於兩萬元，且尚未包含大公司的各項福利政策、年終、業績獎金等，不可不慎。

大公司在薪酬福利上，可能是新創公司所望塵莫及的，可能有的各項福利政策如下:

1.分紅制度
2.績效獎金措施
3.優於法令的休假制度
4.公司社團
5.部門聚餐
6.團體保險
7.國內外旅遊假/補助
8.彈性上下班時間
9.健身或紓壓服務
10.員工餐廳

大公司的辦公室政治會非常明顯，像是個別職場潛規則、說話的藝術與企業文化慣例，都是新鮮人剛進去時必須非常注意的。想進大公司的新鮮人，可以先閱讀職場厚黑學喔~

除了職場厚黑與人際互動之外，大公司之中可能有不同的BU或是利潤中心，不同的單位有各自的立場，有些單位之間彼此是互相競爭、牽制關係，甚至比較大的單位內可能都有小派系林立。因此，新鮮人進大公司就職，務必清楚個別派系的立場與關係為何，若涉及整合與溝通時，更要多重利害權衡，以免成為派系角力下的犧牲品。

大公司的制度流程完善究竟是好是壞，總是一體兩面。制度上若能夠有效執行、各司其職，滾動式檢討更新，倒也是一門好事。不過，筆者也曾經看過知名連鎖加盟大公司，內部制度與SOP流程非常完整，但是一問之下部門內竟然沒有人知道該如何執行，深究之下發現原來訂下SOP的同仁已然離職，交接過程中，新到職同仁也於期間提出離職，導致整個部門完全沒有人懂這麼繁雜的流程該如何執行，原本立意良善的制度與流程，瞬間變成禁錮部門發展的囹圄。

制度與流程是幫助企業成長的必經過程，但是組織成長過程中務必確保這些制度與流程與時俱進，而且確實有執行到位，否則反倒有可能成為發展絆腳石，需要嚴證以代。

新創公司通常工作上較自由，限制相對少，舉個例子而言，以筆者待過的新創公司大部分對於工作幾乎都是責任制，給出預期完成時間、並確實定期進行匯報即可，日常工作中其實給予的限制並不多。

部分新創公司為了吸引人才，會祭出員工入股、分紅、獎金制度等方式，作為與大公司在勞動市場競爭的籌碼。筆者過去曾碰過的就包含新創公司承諾以入股分紅的方式，作為一項競爭條件，以爭取專業人才加入該公司。

新創公司處於企業萌芽階段，尚未產生完善的人事、財務等規章制度，甚至是各部門也尚未有固定的SOP流程與作業模式，因此我們有時可以看到新創公司的同仁要請假時，老闆口頭承諾後，負責人事的同仁結假勤時，漏未計算到；又或者是出公差時，到底該如何計算車資等等。

新創公司的制度建立事必須隨著企業文化、組織發展程度與事業負責人的態度去建立的，我們從外人角度，可以發現新創公司有許多制度上的問題，但是內部人何嘗不知，只是有所為、有所不為，都是一種必經的選擇。

新創公司常為人詬病之一，便是在基本勞工權益上的相關問題。舉個例子而言，同仁被要求臨時加班後領不到加班費、營運狀況不佳，資遣勞工時未依法給予資遣費、員工任職滿半年後，未依法給予特休假之類的狀況屢見不鮮。

當然，我們能夠理解新創公司老闆創業不易，不過還是呼籲能夠以勞工基本權益的勞基法為依歸，退萬步言之，即便短期內無法負擔這些成本，務必在之後有賺到錢的時候，給予當時共體時艱的員工相對應的獎金，若能做到帶人帶心，以同理心做思考，公司內的人事穩定度一定會大大增加。

由於處於新事業發展階段，新創公司在業務發展上尚處於不確定狀態，也尚未確認究竟商業模式、商品或服務是否真的能夠確實獲利。因此，常常會發生新事業在驗證市場過後，發現市場並不接受這樣的商業模式、商品或服務，導致營運上出現資金缺口並實施組織精簡作業。另外，團隊上亦處於快速變動期，工作模式、利害關係人與溝通方式會複雜很多。

所以，新鮮人在選擇新創公司時，要特別注意在商業模式上，是否符合現有市場趨勢，最簡單的一句話問自己，如果我是消費者/假客我是目標顧客，我會為這項商品或服務買單嗎? 當然，如果有親朋好友在業界，也可以詢問其意見，減少踩坑的機會。畢竟工作穩定性是目前人資評斷人選很重要的一環，如果工作時間短，基本上有很大的機會會直接被刷掉，即便實際上真的有不得已的原因，都很有可能被認為是人選個人問題，因此不可不慎。

另一方面，由於目前在勞動市場上，也有許多新創公司用行銷包裝來進行招募，實際到職後發現工作內容天差地遠，諸如此類情況層出不窮，因此在極度資訊不對等情形之下，建議新鮮人找工作時，可多用身邊資源協助評估，以免到職之後，因資訊不對等造成工作穩定度的拉扯與糾結。

適合對象: 一般職場工作者，希望穩定發展與升遷為主。

新鮮人找工作前，務必先以倒推法思考自己未來想要的職涯規劃究竟為何? 若是認為自己未來希望能在公司行號就業，以職場工作者角色自居，並且有一份相對穩定的工作、良好的升遷發展，而且自己對於制度與流程事相當重視的，那就非常適合找大公司的工作。

職涯發展上也是可以成為上市櫃公司的專業經理人，前途是一片光明的。

適合對象: 未來規劃自行創業者、喜愛多元挑戰者。

如果未來想自行在某個領域創業、熱愛多元挑戰者，非常適合先在新創公司或中小企業進行磨練，在這類公司行號之中，工作內容相較於大公司將會更為繁雜，相對地也能學到更多，對於未來創業上的銷售管理、行政流程與客戶服務等主副價值鏈，都會很有幫助。另一方面，新創公司工作時間與內容上較為彈性、自由，不會有太多的繁文縟節或是限制，事務的判斷多為情理法。

以上，經過筆者的分析與整理，新鮮人在找工作上應該會更有方向，可以針對自己的需求，能夠接受的工作方式與環境等，評估找工作的方向與內容喔~

筆者為謝易芨｜專業經理人，現為 Marketing&BD Manager | LED Lighting Manufacturer in Taiwan-TJ2 Lighting，擅長營運規劃、數位行銷與流程制度設計。

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