在一場團體督導中，一位督導提出這幾個月來練習雙贏思維時，覺得十分挫折。因為她常常帶著自己的目標去跟同事討論，然後希望找到共同目標；可是同事有時候說不清楚目標或是想法真的差很遠，她有點覺得怎麼找到共同目標那麼難。
「你覺得什麼是共同目標?」
「就是我們都清楚要往哪裡走，可是同事有時候真的講不出來她要往哪裡走，我常常覺得好像一個人唱獨腳戲，覺得很無力。」這是一個努力嘗試的督導才會有的沮喪。「那你可以接受同事當下可能就是沒有目標或沒想清楚的嗎?」
「怎麼會?每個人來工作都一定會有個目標啊?就算她的目標是賺錢，沒有什麼意義使命什麼的，那也是目標啊?我也都可以接受討論這些的。」
「我感覺到你對於無法達到可以討論共同目標這件事，有很大失落，好像沒達到你想要督導的目標?」
「呃……………………」督導進入了反思。
「我是不是太執著了?」很有反思力的提問。
「不管是不是太執著，至少可以確定的是保持這樣的設定好像沒什麼效果?」我說。
「對…………我覺得那我就不帶期待進入個別督導吧，這樣應該就不會覺得同事沒有達到我想要的狀況我就失望。」有一種好像看開但其實失落的語氣。
「當你想這麼做的時候，你的感覺是什麼?是覺得鬆了一口氣，還是覺得難過?還是失望了?還是什麼?」我問。
「是不至於難過，但確實有一點…….複雜的感覺。」她的臉色若有所思。
「我覺得你可以想到放下期待其實是很不容易的，因為放下期待人跟人的關係才會進入到真實狀態。很多時候帶著期待會拉遠彼此的距離。」
其他一直默默傾聽的督導對上面這句都露出了很好奇的眼神。
「期待跟評價是雙胞胎，只要設有期待，評價就隨之而來。對方表現比你的期待低，你的評價就會低、失望；對方表現比你期待高，你就評價她超出預期、很開心。所以有期待就有評價，而帶著評價的狀態看自己跟看別人，常常會干擾了自己去發現真實的狀況。」
「我不懂？我們去談話的時候不都是要設定這次要談的是什麼嗎?那如果沒有期待，我們還需要去談嗎?」這是另外一位督導提出了疑問。
「很棒的問題，我們來釐清一下目標跟期待的不同。你要去談話時，你一定想好要去談什麼，想談到什麼結果。然而究竟能不能達到你想要的結果，若是可以放開期待，其實你反而更能聽到對方真正的想法，否則我們常常潛意識的會拉著同事往自己的期待走，也許我們自己感覺不到，但同事一定感覺得到。」
「嗯……….」現場的幾位督導開始低頭寫下反思。
「期待特定結果」正是執著的源頭。
你有多期待、就有多執著。
或許你會問:「執著不好嗎?」
我想表達的不是好或不好的角度，而是[這份執著對於達成你想要的成果有沒有效?]
多年來你帶著自己的期待，希望在對話過程或說服對方、或勸服對方、或婉轉的拉扯對方往你的期待靠近；成功的機率有多少?可以維持的時間長度又是多長?
請想想當別人拉著你往他想要的目標去，而不想聽聽你真正的想法是什麼也不太有討論的空間時，你的感受是什麼?即便那個人是你的父母、老師、老闆，出發點是為你好，你會甘願往他說的方向去嗎?這個甘願可以維持多久?
有效的方式就繼續，無效的方式就停下來。
<本專欄所有案例故事均經過同意與改寫。如有雷同、因為人性大同>
