沒有期待就沒有傷害 ?

2022/02/20閱讀時間約 2 分鐘
在一場團體督導中,一位督導提出這幾個月來練習雙贏思維時,覺得十分挫折。因為她常常帶著自己的目標去跟同事討論,然後希望找到共同目標;可是同事有時候說不清楚目標或是想法真的差很遠,她有點覺得怎麼找到共同目標那麼難。
「你覺得什麼是共同目標?」
「就是我們都清楚要往哪裡走,可是同事有時候真的講不出來她要往哪裡走,我常常覺得好像一個人唱獨腳戲,覺得很無力。」這是一個努力嘗試的督導才會有的沮喪。
「那你可以接受同事當下可能就是沒有目標或沒想清楚的嗎?」
「怎麼會?每個人來工作都一定會有個目標啊?就算她的目標是賺錢,沒有什麼意義使命什麼的,那也是目標啊?我也都可以接受討論這些的。」
「我感覺到你對於無法達到可以討論共同目標這件事,有很大失落,好像沒達到你想要督導的目標?」
「呃……………………」督導進入了反思。
「我是不是太執著了?」很有反思力的提問。
「不管是不是太執著,至少可以確定的是保持這樣的設定好像沒什麼效果?」我說。
「對…………我覺得那我就不帶期待進入個別督導吧,這樣應該就不會覺得同事沒有達到我想要的狀況我就失望。」有一種好像看開但其實失落的語氣。
「當你想這麼做的時候,你的感覺是什麼?是覺得鬆了一口氣,還是覺得難過?還是失望了?還是什麼?」我問。
「是不至於難過,但確實有一點…….複雜的感覺。」她的臉色若有所思。
「我覺得你可以想到放下期待其實是很不容易的,因為放下期待人跟人的關係才會進入到真實狀態。很多時候帶著期待會拉遠彼此的距離。」
其他一直默默傾聽的督導對上面這句都露出了很好奇的眼神。

期待跟評價是雙胞胎,只要設有期待,評價就隨之而來。對方表現比你的期待低,你的評價就會低、失望;對方表現比你期待高,你就評價她超出預期、很開心。所以有期待就有評價,而帶著評價的狀態看自己跟看別人,常常會干擾了自己去發現真實的狀況。」
「我不懂?我們去談話的時候不都是要設定這次要談的是什麼嗎?那如果沒有期待,我們還需要去談嗎?」這是另外一位督導提出了疑問。
「很棒的問題,我們來釐清一下目標跟期待的不同。你要去談話時,你一定想好要去談什麼,想談到什麼結果。然而究竟能不能達到你想要的結果,若是可以放開期待,其實你反而更能聽到對方真正的想法,否則我們常常潛意識的會拉著同事往自己的期待走,也許我們自己感覺不到,但同事一定感覺得到。」
「嗯……….」現場的幾位督導開始低頭寫下反思。

「期待特定結果」正是執著的源頭。
你有多期待、就有多執著。
或許你會問:「執著不好嗎?」
我想表達的不是好或不好的角度,而是這份執著對於達成你想要的成果有沒有效?
有效就繼續,無效就停下來。
<本專欄所有案例故事均經過同意與改寫。如有雷同、因為人性大同>
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職場就像劇場,每天都在上演很多故事。我的工作特別會看到這樣的故事:想打破僵局的團隊、想突破自我的主管或超級明星、想轉型或變革的組織一直卡卡、已經壞掉想修復的各種關係,還有搞不懂彼此大腦到底在想什麼的董事會與執行團隊..........諸如此類諸如此類。我很喜歡我的工作,也喜歡將這些啟發我的故事與你分享。
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