節目這邊聽 📎錄製時間: 2021.01
本集重點
📍大學選科系就既定未來志向?
📍出國念書有加分嗎?
📍勇於表現的人會比較有優勢?每家公司注重人才是不是口號而已?
📍如何找到第一份工作?
📍如何挑選好公司?
📍新鮮人沒經歷怎麼找工作?
📍這些國際性組織可以查核是否是好公司?
📍 HR如何看人才發展?
【來賓小檔案】
★人資部處長Emily:人力資源管理系，從事人力資源工作23年經驗。
★藥品行銷經理Zara: 獸醫系，擁有獸醫師執照，工作資歷17年。
★智庫分析經理Hannah:社會學系，從市場調查轉智庫分析，工作資歷11年。
■大學選科系就既定未來志向?
現在大學所選的科系，就是未來想要從事的工作嗎?
你選科系是你喜歡的嗎? 還是你為了工作而選擇想念的科系呢?
人資部處長Emily分享，因為我是在國外念書，大學時選的是資訊管理，沒日沒夜在寫Coding(編碼)，連在睡覺都在寫，後來發現自己跟機器講話不太通，還是跟人說話是比較適合，所以畢業後進研究所就選人力資源管理，在過程中，剛好有機會進入企業的實習計畫，並從事人力資源，後來參與企業的儲備幹部計畫，開始在人力資源部內部做輪調，又分派回台灣，在這個過程中進入台灣醫藥產業。
藥品行銷經理Zara分享， 當時選科系是有策略的，先選擇有獸醫系的大學，因進入護理系比較容易，所以入學後再轉系到獸醫系，畢業後到研究單位一年多，工作中覺得自己還蠻喜歡動物就到動物醫院工作執業一年後，就進入現在任職的醫藥產業，算是學以致用。
智庫分析經理Hannah分享，當初選大學是用刪去法在選志願，確實在那個年代就是念書考高分，依照當時可以進入的學校，排除掉不適合自己的科系，最後選擇了社會學系。在學校學到社會研究方法理論，畢業後進入市場調查還蠻自然的，也累積經歷，直到現在在醫藥產業做智庫分析，這個職務是需要具備學經歷的背景，才能全方位的涵蓋內外資料分析。
小編分享，當初選擇公共關係，不確定是不是自己喜歡的，尤其念的科系和本身的性格相差很多。我們的老師都是業界的主管來學校授課，因此就有很多工作機會，包含當兵後、出國念書畢業，都有老師推薦公關職務，所以一路都從事公關的工作直到現在。
透過來賓的分享，若知道自己的強項與適合的科系，在學校有目標的學習，將有助於未來志向的發展，才能在進入職場後，學以致用往更專業的領域發展。
■出國念書有加分嗎?
人資在招聘新進人員時，對於在國外留學會加分嗎?
有沒有出國念書，是人資考量的條件之一嗎?
人資部處長Emily分享，在我參與許多學校的招聘活動時，很多學生也會問這個問題，台灣的學校也是非常優秀，對於人資的重視的一個關鍵「你有沒有國際觀」，不是有沒有去國外念過書，而是要看學生在學校中有沒有培養自身的溝通能力。
對於有沒有留學與職場所需要的「國際觀」有很大的差異嗎?
人資部處長Emily分享，在參與學生的活動經驗發現，多數經歷過留學的同學，的確相較在國內念書的學生，在應對上是比較積極主動，願意提出自己的想法，而國內念書的學生是需要引導才會提供自己的想法，或許這需要環境上面持續的塑造，不過這幾年已有大幅度的提升，但是還是有一些空間。
藥品行銷經理Zara分享，個人覺得不見得要出國念書，才能塑造出主動積極，因為人格養成是從家庭跟求學背景與遇到跟人互動中去塑造起來的。
智庫分析經理Hannah分享，人格特質，本來就會依個人的背景環境，有不同的表現方式，只是說在求學的教育過程環境，若不太重視表現自我，或家庭環境相對也比較保守時，會阻礙進入職場時在主動積極的展現；相對的，企業文化是蠻重要的環境，若進入職場本身是鼓勵員工用正面積極的企業，希望員工能自由發展，盡情展現自我的企業環境，是有助於剛進入職場的同學們，可以在就學階段做不到的部分在企業中培育養成。
由於國內外教育體制、社會文化與環境等因素下培養的學生，對於國際觀或性格特質的確會有不同的差異，如在國外塑造培育的學生就是比較主動積極，獨立自主，所以在國外的企業在招聘人員時，對於國際觀或人格特質要求的方向，就會與國內所需求的特質有所不同。
不論是否出國留學、人格特質是否主動積極，當進入職場後，一家企業如何傳遞公司的價值觀是很重要的關鍵，而員工受到企業文化的影響，如何改變自我提升自我價值，使公司在產業中具備產業競爭的實力，完全取決企業文化的走向如何帶領員工往積極正向的目標前進。
■勇於表現的人會比較有優勢? 每家公司注重人才是不是口號而已?
工作表現一定要讓主管老闆知道，才是真正有在做事嗎?
在職場有許多勇於表現的員工，在做了很多事情後，都覺得別人都會看到、都應該被看到，尤其是我們的老闆，但事實上若沒有特別跟老闆報告，他不見得會知道你所做的! 所以如實回報給老闆知道是必要的，至少讓老闆知道你是有在做事的。
在職場勇於表現的員工，是不是真的比較有優勢嗎?
人資部處長Emily分享，若員工做了很多事情，可能別人只能看到一個面向，如果希望讓別人更了解你的能力，可以透過一些平台去表達出來，這會是比較好的。從人力資源的角度，當然希望可以更了解同仁,從這個角度去網羅人才，若有平台可以有機會讓員工展現自己，這是一個被看見能力很重要的部分，但是能力與意願是相輔相成的，就是你有能力但也要有意願展現出來，所以當有人問你的時候，至少是要願意舉手,若不舉手，別人就無法讓人看見你的能力，所以把握時機展現自己，才能在適當的時間讓人看見自己的優勢與才能。
人資部最常在做的事情就是整個公司的系統平台，但是員工在這個系統如何展現自我，員工自己也是要負蠻大的責任，當然公司在觀察員工時，也盡可能把人格特質去考量進去，也就是他真的做了很多事，產生了很多績效也必須獲得等同的鼓勵與獎勵，獲得平等的機會。
每家公司注重人才，是不是口號而已?
公司「以人為本」是企業很重要的條件，身為人資也是秉持以網羅最適合公司的人才，但是以人為出發這是身為人資自身必要的特質，還是學習而來的要稟持的態度呢?
人資部處長Emily分享，其實「以人為本」是我自己在面試時希望看到的特質，而我自己去面試的經驗，會吸引我的公司多半都是強調重視人才，然後也願意培育人才，當然也是要透過其他管道或人脈等資源，了解想進入的企業本身是不是真的注重人才，重視員工等，而不是只是喊喊口號而已!
■如何找到第一份工作?
怎麼決定進入你們第一家公司呢?
智庫分析經理Hannah分享，當時在研究所老師就帶我們參訪過一些市場調查公司，所以第一份工作考量是以外商公司為主，接觸的範圍比較廣，就很幸運錄取，但是市場調查公司多半著重在民調或企業調查，而當時剛入職場對我而言，比較孰悉是民生消費品類，但就被分配到醫藥相關，是與我人生無關的領域，但至少是與人相關。
藥品行銷經理Zara分享，當初獸醫系畢業，可以選擇的工作像臨床動物醫生 、公部門、跟醫學相關的研究單位，因為不考慮要進公部門，第一份工作就先進醫學相關的研究單位，後來去動物醫院，最後進入醫藥產業，想說都經歷後才能知道自己到底喜歡那一類的工作。
小編分享，我就是在校就有公關公司的機會，所以一畢業就直接就進入公關公司，而公司的客戶就是各大企業，就因緣際會進入了醫藥產業的公關部。所以嚴格說來沒有特別在選公司，就是機會來就試試看!
有人會很認真在選公司，還是機會來了就入行了呢?
人資部處長Emily分享，其實應該是分階段性，剛開始工作會以機會來了為起點，在來經過一些歷練後，機會變多了，自己心中也產生出一些價值觀，會開始去考量別的因素，就會尋找自己心中想要從事的工作。
■如何挑選好公司?
當你在選擇公司時，你會考量那些因素?
人資部處長Emily分享，一般來講 如果比較顯性的來講，當然這家公司是不是正派經營、他的文化價值觀、升遷管道是不是順暢，當然還有一些很實質面的，如薪資是不是提供非常的優渥，福利是非常到位等因素。
你會因為福利而換其他公司嗎?
智庫分析經理Hannah分享，如果會因為福利換換公司，福利必須大概是翻了個兩百五十八倍左右，才有辦法足夠去轉換公司。因為福利不會是第一個寫在應徵的條件的前面，多半都在面談的時，才會聽到這間公司的福利，比起其他的有多一些什麼，有多照顧員工，這個就是後面的一些附加價值。
如何知道這家公司說的都是真的呢?
在選擇一家公司考量的因素如正派經營、文化價值、升遷管道，薪資條件、福利等，但如何判斷公司說的都是真的呢? 因為企業在進行聘僱面試的說法，有可能比較冠冕堂皇、或者是一套話術，我們該如何判斷呢?
人資部處長Emily分享，其實在選公司的時候，如果可以很幸運先透過人脈關係先得知當然是可以應證，但很多都是經歷過，在回頭看看當初所說的是否如實，但許多工作其實選擇的當下都是符合或滿足當時的需求，有些人在工作過程中是很痛苦的但帶來的成長是最多的，有些人要擁有更多薪資，但確是需要付出更多的時間或精力，也有在工作期間和同事建立許多革命情感，這是不同的獲得。
■新鮮人沒經歷怎麼找工作?
新鮮人起頭是不是非常難呢? 一般企業會喜歡用新鮮人嗎?
人資部處長Emily分享，這幾年因為疫情，對新鮮人也是相對挑戰，有了機會就會非常積極趕快爭取，這跟時機點真的也很有關係。一般企業會喜歡用新鮮人嗎?坦白講，很多公司都會希望有一些工作經驗的一些同仁。但對於我們公司並不是這樣子，是非常樂於提供新鮮人機會。當然公司在新鮮人的投資資源是真的相對會比較高，畢竟可能產學還是有部分的落差，真正在學校學的東西，進入職場裡面，無論是職場的倫理或者是真正實務經驗上面，還是需要再提升的，真的要透過很多人給予機會教導才有能力的提升。
進公司後會害怕跟人資交流嗎?
智庫分析經理Hannah分享，剛初入社會時會覺得人資很會看人，因為剛進職場會有不安全感，會擔心自己的表現到底好不好，有需要學習的地方會不會被人發現，覺得人資看妳一眼就知道妳幾兩重，後來發現人資其實會協助我們從其他的發展計劃去改善、加強、調整，相對來說是比較正向的互動。
藥品行銷經理Zara 分享，剛開始會覺得人資很會看人，但進公司並不會害怕人資，會覺得人資會幫助員工的。
人資部處長Emily分享，人資是以「選、育、留、用」從選人透過輔助的工具、評量，雙方面互相衡量彼此適合的人才或公司，育人就是透過培育員工訓練幫助同仁不斷的成長，留人就是留住人才這是非常重要的。
Reference check 可信嗎?
在應徵新進員工，比較有規模的公司會進行人事查核作業(Reference Check)，需要面試者提供三個過去合作的同仁跟主管，由人事去評價應徵者在過去職場是如何，但這可信嗎? 會不會失真呢?
人資部處長Emily分享，針對人資會對面試者進行公司人事查核作業(Reference Check)，確實有例子是沒有有提供主管或同仁名單而是朋友，但是朋友也有提供非正向的看法，但是我覺得平常工作還是要與人為善，才會拿到好的Reference Check，人際關係在職場還是很重要的。
■這些國際性組織可以查核是否是好公司
如果現在是以一家公司為題，有沒有一些可靠資訊，去評估那一家公司呢?
人資部處長Emily分享，現在國際上有一些被公認品牌組織，他對所謂的最佳僱主，進行驗證、考核，給予企業分數來作為國際性的認證，以每一年宣布最佳僱主的認證公司，有了這項認證會對企業比較信賴。
目前這樣的認證品牌大概是三四家，比如說HR Asia 亞洲最佳僱主，還有Best Employers全球傑出僱主，當然台灣也有勞工局舉辦一些平衡生活，或者是運動健康、身心平衡或者是幸福企業等。這些獎項或認證基本上都是自行報名的，所以企業要夠膽量，要有這個信心與勇氣被檢核，因為它是一個檢視的過程，檢核方式有幾個方式，一個是對員工訪談或問券，這樣才是最真實的一個回饋，另一個會進到企業做採訪，會詢問主管同仁，提出一些實體證據，提供這些資料，材料給他們去做研究跟探討，後續會在把申請的公司在一起評比。
所以企業願意去報名這些認證，是一個很正向的一個做法。就是願意去檢視一下企業現在的一個狀態是什麼，是不是可以提供更好的環境、正向的環境給同仁 。像初入職場或者是對產業不熟悉的話，可以透過這些評價內容，你會看到裡面的一些詳細敘述這個公司的一個狀態，他會有更全面，當他決定要不要接受這個工作的時候，他會對這個公司會有更多的了解。這些認證或評價可以透過網路搜尋就可以查的到，若沒有查到就表示還沒參加這類的認證。
所以企業願意自己參於這些認證，其實就像為企業做健檢的概念，而這個概念應該要維持，每年對企業內部做一個檢視，在員工所做的調查中，應該會找出來說有哪些項目很強，哪些項目或許還有進步空間，針對這個空間去做進步，只要通過就會有一個認證，起碼這家公司願意做這樣子的健檢，這是一個重要的，這是對將來的面試者或者是現職的人都有一些意義。
雖然這項可供查詢參與認證的公司，並不是所有企業都參與，但還是要鼓勵還沒參加的企業，如果公司夠健全，可以將這樣的評鑑的指標，目的就是讓公司更好，這點就蠻有意義。
■HR如何看人才發展
人才進來後，HR如何全面性看人才? 如何為人才進行規劃呢?
人資部處長Emily分享，對公司來說大家都是人才，那我們要怎樣去在對的時間，對的位置上識才適用，才是最重要。因為有些同仁，在現有的位置不見得能夠發揮所長，但若換另一個位置可能就變成人才，所以這部分的轉換是同一個人，是在對的位置上，這就是人資可以如何協助同仁的地方，或許可以了解同仁欠缺那方面，或透過主管的協助，或公司的一些系統，培訓的一些制度，可以給予更多的協助。當然我們也鼓勵自己部門內同仁在其他職位上的歷練，因為現在的人才趨勢已經走向Ｔ型人才，Ｔ型的下方這一槓是你的專業，上面的這一槓是你跨界領域的專業，要多方面的事務的了解，往跨領域、跨職能去了解別人在做的事情，去統合事務的能力，這已經是現在最欠缺的人才。
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