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公司在什麼情況下，可以合法查看員工的電子郵件？
前陣子有朋友問，他用公司電子郵件和供應商溝通交易時，供應商窗口問他要不要跳槽去他們那邊。雖然他沒有用電子郵件討論下去，但他擔心公司會查看電子郵件知道這件事情。這時候的問題是：公司可以查看員工的電子郵件嗎？發現公司查看員工的電子郵件，可以告公司嗎？
這篇只談公司在什麼情況下，可以「合法」查看員工的電子郵件。至於公司查看員工電子郵件什麼情況下算違法，以及違法涉及的法律規定，不是本篇要談的範圍。
一、公司可以合法查看員工電子郵件的首要前提
根據法院判決，公司可以合法查看員工的電子郵件，首要前提是公司明確宣示員工電子郵件的查看政策，或員工有簽署同意查看的同意書，或聘僱契約及工作規則寫到公司可以查看員工的電子郵件。
參考法條與資料：
- 臺灣臺北地方法院 91年度勞訴字第139號判決。
- 臺灣高等法院100年度勞上易字第121號判決。
- 臺灣高等法院101年度上字第204號判決。
- 張義德，論勞工隱私權之保障——以日本法為借鏡，政大法學評論，第156期，2019年3月，頁79-165。
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第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
情節重大不是雇主說了就算；也不是工作規則有明列規定就可以喔。
所謂「情節重大」，屬不確定法律概念，勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。
勞基法第12條之規定，具有強制性質，目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限。
所以雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限
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