老闆傻眼的病假理由！
閱讀時間約 7 分鐘
這年頭老闆真的難當！
高雄市一名員工向公司補請病假，拿出來的醫生診斷證明書上頭就寫了「身體虛弱」，竟然是「幫人驅魔，元神耗盡到整天都在抖」。
醫生囑咐建議要休養三日，這名老闆提出質疑「這是請假的理由嗎」？
勞工請假的核心思維！
相關請假法令是怎麼規定呢？
👉勞基法第 43 條
勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。
👉勞工請假規則第 10 條
勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。
但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。
如何解讀這2條規定呢？
(很重要喔！說3次)
⛔什麼是正當事由？
就是非你不行。
⛔什麼是緊急事故？
如果是單純旅遊，就不屬於是緊急事故。
(臺灣高等法院高雄分院101年勞上字第28號判決)
⛔原則
勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。
⛔例外
但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。
《白話解釋》
除勞雇間另有約定外，原則上應事前並親自向雇主請假，於遇有急病或緊急事故，方得委託他人代辦。
⛔證明文件
💪勞工請假規則亦規定勞工請假，應事先請假並提出相關證明文件，足見勞工欲請假，仍須依相關規定辦理，並非可以恣意而為。
（台灣高等法院台中分院99年勞上易字42號民事判決）
💪勞工依勞工請假規則第10條規定，於辦理普通傷病假請手續時，提出合法醫療機構或醫師證明書，應可作為請假之依據。
(內政部74.9.11（74）台內勞字第344223號函)
💪雇主對勞工請假事由有所質疑時，可依同規則第10條規定，要求勞工提出有關證明文件，雇主如對上開診斷證明書認為記載不實者，可自行酌情處理，並非毫無審核之權利。
(行政院勞工委員會87年3月31日（87）台勞動二字第009919號函)
(內政部74年12月31日（74）台內勞字第374520號函)
💪雇主得要求勞工提出證明文件，僅在確認勞工之請假事由是否正當，非謂勞工未提出證明文件前，雇主得拒絕給假。
（台灣高等法院台南分院95年勞上易字18號民事判決）
⛔程序問題
💪勞工於有事故必須親自處理正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。
勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，
得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。
（最高法院97年台上字13號民事判決）
💪勞工請事、病、婚、喪假、會務假、特別休假、產假乃至公傷病假，都要遵守請假手續，始受法定權益保障。
(臺北高等行政法院106年度訴字第1099號判決)
💪未完成請假手續者，勞工請假不具有合法性。
(台灣高等法院95年勞上易字54號民事判決)
💪被上訴人公司所訂工作規則規定應填寫請假單，即非無據。
而勞工請假規則亦規定勞工請假，應事先請假並提出相關證明文件，足見勞工欲請假，仍須依相關規定辦理，並非可以恣意而為。
(台灣高等法院台中分院99年勞上易字42號民事判決)
💪勞工請假未遵循請假規則或雇主所制訂之工作規則，即非正當權利之行使。
臺灣士林地方法院 101 年重勞訴字第 16 號判決
不具備上述要件的請假，可能會怎樣呢？
👉勞基法第12條第1項第6款(可能會曠工喔！)
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
《那什麼是沒有正當理由呢》？
舉例:職災期間的惡意行為仍然不受保障
⛔ 勞動部於78年以台勞動三字第12424號函
但於醫療期間內勞工所為之惡意行為，應不在該條保護範圍之內。
因此，勞工於職災傷害醫療期間內若有惡意行為發生，即不在勞基法第13條之保護範圍，雇主仍得依勞基法第12條之規定終止其勞動契約。
曠工定義
所謂繼續曠工，係指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言。
《白話》
1_繼續曠工三日，應為「實際應為工作之三日」繼續不到工，包括但不限於「應為工作之三日工作日」。
2_非以曆日之連續為要件，而係指工作日之連續曠工，惟工作日如有例假日及休息（或請假）日之間隔，仍屬繼續。
（高法院81年台上字第127號判決）
⛔臺灣高等法院101年勞上字第59號判決
是勞工於職業災害醫療期間，如無正當理由曠職達3 日以上，僱主據以終止勞動契約，即非無效。
⛔臺灣高等法院103年勞上字第105號判決
惟上訴人未於被上訴人催告期滿返回被上訴人公司進行協商並安排至不影響其康復可勝任之工作，其於102年3月25日至27日期間自屬無故曠職。
依勞基法第12條第1項第6款規定，勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告逕予終止契約。
⛔臺灣高等法院97年度勞上字第78號判決
是勞工於職災傷害醫療期間，如經雇主合法調整其工作及提供適當之措施後，已無礙於職災傷害之醫療者，勞工即應依雇主之指示提供勞務，如其無正當理由而有連續曠職3 日之情形，雖於職災傷害醫療期間，雇主仍得依勞基法第12條第1 項第6 款之規定終止其勞動契約，此乃因職災傷害醫療期間內勞工所為之惡意行為，應不在勞基法第13條保護範圍之故。
診斷書上常見的「宜休養」三字就等同於不能工作嗎？
不能工作之定義，是什麼?
⛔勞動部85年台勞動三字第100018號函
係指勞工於職災醫療期間不能從事勞動契約中所約定之工作。
⛔臺灣高等法院101年勞上易字133號~
勞工於職業災害醫療期間，如雇主欲提供簡易輕便之工作而為勞工能力所能負擔，勞工自不得任意拒絕。
⛔臺灣高等法院台中分院95年度重勞上字第5號判決~
可工作之能力，除指勞工可從事勞動契約原所約定之工作外，並兼指勞工得從事勞動契約原未約定，但依勞工當時傷勢可負擔之工作在內。
⛔台灣高等法院101年度重勞上字第25號判決~
勞工於職災傷害醫療期間，如經雇主合法調整其工作，或勞工已堪任原有工作，而其工作已無礙於職災傷害之醫療者，勞工仍有服從雇主指示提供勞務之義務。
⛔台灣高等法院103年勞上字第105號判決
其內容僅載有：「病患於102-3-7至門診追蹤，目前右手疤痕萎縮及關節僵硬，建議持續復健治療及休養兩個月」，無從認定在不影響上訴人復健治療之前提下，上訴人有完全不能從事任何工作之情形。
實務上怎麼處理呢?
以勞動契約(包括:附合契約)約定做處理為宜！
勞動契約是雙務契約(本來就是債之關係)。
按債之本旨，按所約定的工作時間帶提供勞務。
勞動契約包含……
1主給付義務
勞工為雇主提供從屬性之勞務給付，而雇主則負有給付工資（報酬）之義務，
2勞方從給付義務
從勞基法第十二條「無正當理由連續曠工三日」等，
引論出勤勉義務，
3附隨義務
在誠實信用原則的指導下
🙆勞雇雙方各有附隨義務。
🙆民法第148條第2項之立法理由，應適用於任何權利行使及義務履行，勞工並無特別排除權利失效理論之適用。
🙆民法第148條第2項~
行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，任何權利之行使及義務之履行，均有其適用。
勞工是公司永續經營很重要的資產。
平日做互利與有價值,有共識的教育訓練，可以增進公司產值跟建立彼此的共信基礎。
不要輕忽也更不要應付應有的勞動知能訓練喔!
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那老闆
作者：董室甜點烘焙坊-Wendy
作為餐飲業者，這是一個幾乎天天都會碰到的問題，而我們店也不例外。「招牌？門口那塊看板是招牌呀。」當然，我們不可能這樣子回答。但很矛盾的，當我們脫下廚師袍、圍裙變為客人，去陌生店家消費的時候，腦中也時常會浮現同樣的問題。那究竟為何，作為業者，這應該是一個可以很直接面
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1，「洞玄女」×瑄說：
「我才不會公開說我要戳大妖（×瑄男朋友）的××。」
事情起因是，上週我遠距研討會時，因為無聊，
就拿筆戳桌上橘貓模型的××。
×瑄聽了，竟然說，「要戳就戳真的」。
事後她翻臉不認帳，但竟然說：
我只是個店員
把客人跟廠商服務得更好
並不會讓我的薪水比較多
那我為什麼還要把服務做好？
為什麼老闆你的薪水是我10倍
做的事情沒有我的10倍多？ 請回答!
工作上，每個人都有忘記的時候，但不代表你可以忘記而別人都要記得。
忘記，可以去查、去測試，而不是永遠都不會。
今天早上就發生一件令人非常傻眼的事。
大家明知道員工Elly很多做事方式已不如預期，常常該知道的事該會的事，她永遠都說不清楚不懂，問她幫客戶處理了哪些動作，她永遠都以最快速
職場上的人際關係，總是千絲萬縷。而在面對「老闆」這類在位階上近似「父母」的人類時，不少人，會不自覺的投射自己和父母的關係。原生家庭的課題已經夠難解，讓我們把家庭歸家庭、工作歸工作吧!
現今社會上的職場的潛規則越來越複雜
作為一個手下，如果不懂得揣摩上意的話，那毫無疑問，是一個不合格的手下
我們需要無時無刻揣摩老闆們那簡單話語中復雜且深奧的含義
舉個例子
每一個進入職場的人都得學習
說是拍馬屁我不否認
時時刻刻猜測老闆的言下之意也是心累
燒烤店，應該會有點昏暗有點擁擠，不要太窗明几淨。
可是台南那間燒烤店不是這樣。
燈光亮得像辦公室，桌子跟桌子的距離很尊重，我的朋友甚至曾在烤肉串跟台啤的殘骸之間拿出聯絡簿改作業。
他說「『卑南族』的族語應該是」，「Pinuyumayan？」我接話。
「對！妳怎麼知道」他問。
原來那是老闆的故鄉。
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農曆春節剛過，馬上又要迎來二二八連假。對於金牛年，不知各位讀者朋友可有什麼嶄新的展望？特別針對廣大的上班族來說，您是希望自己有機會加薪升職呢？還是內心有著創業的欲望、衝動呢？
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