看了脫不花的一篇文章，關於面試的提問：如何區別兩個資歷上看來差不多的求職者呢？可以觀察對於四個問題的回答：
- 如果你突然有半個月的帶薪假，只有一個條件，就是必須研究一件事，你會研究什麼？
- 你正在做的事，產業裡最頂尖的人或公司是誰，他們是怎麼做的？
- 你在此之前的人生經歷中，做過什麼重要的取捨？
- 針對剛才你提過某個很重要的項目或工作，如果你有機會重新做一遍這件事，會有哪些地方不一樣？
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當然，我想這些問題的提問對象，不會是初入社會的新鮮人，也不會是豐富經歷的高階經理人。前者答不出來這些問題，也沒必要靠這些問題才能辨識；後者不一定想回答這些，即使答了也很難對其評論。
反倒是工作八到十年的人，正好走到了職涯與人生的撞牆期，會有很多的想法，也有不少的迷惘；有一定的工作資歷與能力，面對這些問題的回答會展現出個人的差異。我自己經歷過這樣的撞牆期，也發現身邊不少朋友有這樣的課題，不過未必會說出來，也不知道該向誰請教或討論。
如果能在工作五年左右開始找到一位導師，我覺得會是有幫助的。有時單純的交流或觀察回饋，就受益良多。在面臨撞牆期時，或許就是突破的契機。
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回到這四個問題，即使不是作為面試的準備，不時拿來問問自己也是很好的提醒。脫不花說這些問題，衡量的是一個人的內在驅動力、自我期望值、關係偏好性與反思察覺力。
特別是第三個問題，具體事件不重要，決策機制才關鍵。人在面對壓力、不舒服的場景下，所反映出來決策行為往往是最真實的，我也會刻意製造一些突發狀況來觀察合作夥伴的反應，藉此判斷是否適合作為長期合作的對象。
脫不花也分享自己的經驗。每個人生重大取捨，都一定會有一兩個關鍵者施加過影響。對此完全避而不談的創業者，通常無法從商業計劃書走向實際起步階段；因為這種人的組織能力相對較弱，無法從既有的關係網絡中為自己吸引到真正的追隨者。
而那些囉哩叭唆提到一長串名單的，看似懷抱著一顆感恩的心，卻往往也帶不了大團隊。因為他們總是多愁善感，容易被感受所綁架。隨著團隊規模擴大，就會暴露出邊界意識薄弱、劃分不清權力責任的歸屬問題。
挺好的四個問題，能用在許多地方。
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那麼，初入社會的新鮮人、豐富經歷的高階經理人在面對求職面試或轉換跑道時，又該如何做好準備呢？
我想目標是一致的：如何用最簡短的內容，告訴對方你能勝任這項職務？
換句話說，你能否讓對方感受到「你是最合適的人」遠比「你是最厲害的人」來得重要。那麼，在準備求職簡歷上，我們面對的難題可能有：
- 簡歷上應該寫些什麼？
- 如何將簡歷寫的簡潔易懂、又有專業感？
- 不想用制式表格，但不知道如何設計個人化的簡報？
- 如果沒有太多經歷與優勢可寫，怎麼辦？
具體的做法，我想你可以參考我寫過的這一篇文章。
除此之外，如果你在職涯發展上感到迷惘，或是遇到了撞牆期，下面這十篇文章或許能帶給你一些啟發或參考。願你能在職涯發展上找到熱愛的工作，也懂得將工作變成自己熱愛的模樣！
