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［職場案例小教室］雇主將員工調職(內勤轉外勤)是否可不經員工同意？
［職場案例小教室］目前案例的分類頁/目錄頁（2019.11.9更新）
分析點
- 基本上雇主不能單憑自身考量而轉調員工的工作，除了要有經營的正當性以外，也必須要是員工可以勝任，且不可以是不利的變更。至於自請離職則須檢視雙方的勞動契約針對轉調是否有事先約定，若無，雇主有違法的問題時可主動終止勞動契約請求資遣費；若有，則須檢視契約約定的內容再作判斷。
常見處理方式
- 原則上，雇主如果要變更員工職務，應先取得勞工的同意，不可以單方面直接決定，除非......詳閱內文。
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隨著理財資訊的普及，越來越多台灣人不再將資產侷限於台股，而是將視野拓展到國際市場。特別是美國市場，其豐富的理財選擇，讓不少人開始思考將資金配置於海外市場的可能性。
然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
在符合勞基法第10-1條的前提下，司法實務多肯認雇主擁有合理的調動權，即使未經勞工同意，也未必違法。文章探討了調動的核心要素、常見爭議及法院判決，以幫助讀者理解調動的法律界限及合適做法，特別是薪資及工作條件的變更影響，並提出如何判斷調動合法性的方法。
在現今競爭激烈的商業環境中，企業經常會因業務調整或內部重組而需要調動員工的職務以及相應的薪資。這一過程必須遵循勞動基準法，確保員工的權益不受侵害。以下將探討企業在調動職務和調整薪資時可以採取的合規做法，以及若企業違反勞基法員工該如何維權。
在當前企業環境下，職務調動頻繁發生，瞭解《勞動基準法》對職務調動的規範非常重要。企業在調動員工前應明確理由，保護員工的基本權益。員工應主動瞭解相關法規，並能對調動方案提出質疑與建議。此外，透過積極溝通與集體表達意見，員工能更有效地保護自身的權利。
📋撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。
之前有跟各位介紹雇主的調動五原則，但如果僱傭契約中，本來就已經有約定好工作地點，雇主還可以隨意調動勞工的職務到其他縣市嗎？有什麼需要注意的呢？
《勞基法第10條之1》
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要
有勞保達人表示，《勞基法》第54條修正後，如果雇主希望年滿65歲的勞工退休，但勞工不同意，雇主就只有採取資遣模式，公司會祭出優退方案，相當於多給勞工一筆退休金。
不是這樣啦!
退休與資遣是不同的制度喔。
勞基法第54條強制退休、第11條解僱乃屬不同的法規範制度，勞工不論是自願退休或是強制退休，
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
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在符合勞基法第10-1條的前提下，司法實務多肯認雇主擁有合理的調動權，即使未經勞工同意，也未必違法。文章探討了調動的核心要素、常見爭議及法院判決，以幫助讀者理解調動的法律界限及合適做法，特別是薪資及工作條件的變更影響，並提出如何判斷調動合法性的方法。
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在當前企業環境下，職務調動頻繁發生，瞭解《勞動基準法》對職務調動的規範非常重要。企業在調動員工前應明確理由，保護員工的基本權益。員工應主動瞭解相關法規，並能對調動方案提出質疑與建議。此外，透過積極溝通與集體表達意見，員工能更有效地保護自身的權利。
📋撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。
之前有跟各位介紹雇主的調動五原則，但如果僱傭契約中，本來就已經有約定好工作地點，雇主還可以隨意調動勞工的職務到其他縣市嗎？有什麼需要注意的呢？
《勞基法第10條之1》
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
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有勞保達人表示，《勞基法》第54條修正後，如果雇主希望年滿65歲的勞工退休，但勞工不同意，雇主就只有採取資遣模式，公司會祭出優退方案，相當於多給勞工一筆退休金。
不是這樣啦!
退休與資遣是不同的制度喔。
勞基法第54條強制退休、第11條解僱乃屬不同的法規範制度，勞工不論是自願退休或是強制退休，
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
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