「老闆們，勞動契約不是您說了算啊！」
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老闆：擬一份同意書，若使用公務車造成車故，需自賠兩倍修繕費用。
老闆：下個月起，遲到一次扣薪500！
老闆：我們聘僱契約書附帶一條，離職皆需一個月前提出，未依規定提前預告罰款
1000。
以上對話在許多中小企業和法治觀念較薄弱的企業其實並不罕見，當人資聽到這樣的論述時實在很想對老闆唱一句～送你離開千里之外。許多老闆的心態還抱著我自己公司的內規為什麼不行、員工造成我管理上的問題當然要有罰則，或者認為員工已在契約或同意書上簽名，就代表員工接受並需承受各種奇怪規定或違法事項的錯誤認知。
【善用而非濫用】
勞動契約上的常見爭議，例如定期契約，許多老闆以為一年一簽定期契約即可，但若有違勞基法第9條定期契約之限制，即便雙方已約定，仍屬不定期契約，您定期幾百回實務上仍會被認定為不定期啊！再如有些老闆恣意在契約內訂定最低服務年限，但除非您有為該職位進行專業技術培訓，並提供培訓費用，或者提供其合理補償(ex.挖角-簽約金)，並需參酌其他影響最低服務年限合理性之事項，否則您就算要求員工簽下十五年最低服務年限，這樣的約定還是無效呀！最後再舉例，就算要求員工自行寫下，如一個月內未達業績目標願自請離職，以為員工親筆寫的代表他要承擔這項條款，但為保護勞工，雇主不可肆意與勞工先行約定終止契約，若真發生產生爭議，該約定還是不成立啊。
以上提到的還僅是勞動契約相關的單項類約定，還尚未討論到許多企業常在變動薪人員的變動薪條件做變更，隱藏的爭議風險，其實這篇文章只是想告訴許多親愛的老闆，現在已是許多勞動條件漸漸改善的時代，不是鴉片戰爭在簽不平等條約，並不是在契約上都有寫清楚，各種自行訂定的約定就代表合法，站在人資的立場當然希望勞資雙方經協調能有共識地、相對平等地完成合議，畢竟無論是勞基法、工作規則、或公司自訂的員工守則，都應該是被善用而非濫用，時代在進步，當然難免遇到績效不彰行為不當的員工，但這必須在管理面設法解決，大多數善盡本分的員工並不會因為軍事化的規定而更效忠公司，只會在感受到勞動環境的照顧及老闆對員工的重視之下，產生向心力，受之公司，自發性更積極於工作表現上，這才能創造勞資雙贏啊！
老謝臉書專頁 https://www.facebook.com/PattyHsiehblog/
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還是可以天天買滿買好回家(?
因此為了記錄手機消費跟各種紅利優惠
鴨鴨都會特別注意銀行的App好不好用！
像是介面設計就是會很在意的地方
很多銀行通常會為了要滿足不同客群
會推出很多App讓使用者下載
每次
本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
部分工時人員未必就是屬於定期契約！
按《勞基法第 9 條》
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
並未將部分工時排除在外喔。
勞動部 111 年 3 月 14 日勞動條 1 字第 1110140177 號函修正
「前開規定所稱『另有約定』，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言」，簡單說，勞動部對於「另有約定」是指：在事故發生後才進行的約定、雙方對於約定賠償金額沒有爭議，與勞方同意自薪資中直接扣抵，當要滿足以上三個條件才能算「另有約定」、才能從勞工薪資中直接扣款；事前概括性約定，則不能算
老闆要多給員工一些錢，好事一樁。
但是，要給之前請想清楚，這些錢是工資嗎？還是不是工資？
是工資，那好處理呀，勞健保跟勞退就隨著級距調整提撥，當然每小時(日)加班費工資額也會提高，還有擬制工資(特休不休假工資) 結算也會增加。
若不是工資，那得說明定義清楚，重點是主管機關跟行政法院要採信於你才
預定與預訂的差異，在於前者一經決定，就不可更改；而後者在某種前提下，還有商量餘地。是這樣嗎？
民法與勞動相關法令並不相同。
民法第249條
定金，除當事人另有訂定外，適用左列之規定：
一、契約履行時，定金應返還或作為給付之一部。
二、契約因可歸責於付定金當事人之事由，致不能履行時，定
統包加班費可以，原則如下：
雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付。
但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準。
如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方
情節重大不是雇主說了就算；也不是工作規則有明列規定就可以喔。
所謂「情節重大」，屬不確定法律概念，勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。
勞基法第12條之規定，具有強制性質，目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限。
所以雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限
「高薪低報」是調解實務中常見爭議，仍要提醒「投保是雇主義務，不是勞工權利」此一概念，如果雇主未依法以正確的投保級距投保，無論原因為何，雇主都負有損害賠償責任，且勞工如果不幸遭遇職業災害時，雇主所受到的保護（可主張抵充）的數額也會減少，因此並不是節省成本的正確方式；不過也要提一下，針對高薪低報的損害賠
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
加班能不能報? 能報加班費嗎? 還是只能報補休? 在遵循勞基法的大前提下，相信沒有幾家公司有膽明文規定說不行。但相信每家公司檯面下或多或少都存在著潛規則。而我的公司裡不同的單位也都有著不一樣的私下約定，明示+暗示的要求同仁遵守著。
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「前開規定所稱『另有約定』，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言」，簡單說，勞動部對於「另有約定」是指：在事故發生後才進行的約定、雙方對於約定賠償金額沒有爭議，與勞方同意自薪資中直接扣抵，當要滿足以上三個條件才能算「另有約定」、才能從勞工薪資中直接扣款；事前概括性約定，則不能算
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但是，要給之前請想清楚，這些錢是工資嗎？還是不是工資？
是工資，那好處理呀，勞健保跟勞退就隨著級距調整提撥，當然每小時(日)加班費工資額也會提高，還有擬制工資(特休不休假工資) 結算也會增加。
若不是工資，那得說明定義清楚，重點是主管機關跟行政法院要採信於你才
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定金，除當事人另有訂定外，適用左列之規定：
一、契約履行時，定金應返還或作為給付之一部。
二、契約因可歸責於付定金當事人之事由，致不能履行時，定
統包加班費可以，原則如下：
雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付。
但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準。
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