經濟學視角看薪資與年終

010-20230212 #今日有啟發
用 #經濟學 的視角，再看一眼日常，讓我刷新重新理解「#薪資」、「#年終」的深層意義。

薛兆豐老師說：經濟學有兩個非常重要的考量要素 #公平與效率。所有制度本身，目的都不是為了約束，而是希望促進公平與效率，調節、管理人與人之間的影響。

人與人之間的影響，用「利、損」X「自己、他人」幾乎能涵蓋所有行為：
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#行為一、雙贏：利己、利人的雙贏行為。

在符合經濟學的制度中，會傾向設計「鼓勵」這個 #雙贏 的行為。譬如：「公司發放年終」就屬於此類的制度設計。年終本來不是勞基法中規範的必然項目，但無數公司為了激勵員工，因此願以年終做為員工福利制度之一。
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#行為二、個人獲利、他人受損的行為。

就要考慮應該設計什麼制度，來限制或禁止這類行為、並思考限制到什麼程度。譬如：勞基法陸陸續續開始規範，週休二日、合理工時、基本工資等...都是為了權衡獲利，避免出現過度侵犯本國/外國勞工的行為。
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#行為三、個人受損、他人也受損的雙輸行為。

這種情況要考慮該如何設計制度來禁止這類行為。
看到這一條時，我陷入一項思考，這不就意味這是一個「#吃力不討好」的行為嗎？我直覺想到「#行銷部門」。原本是幫助需求落現的協助單位，當「吃力不討好」出現時，就代表在串連之中，有某個節點巧妙地 #課題移轉、或是抓錯了方向主軸需要修正。
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課題移轉可以想像成：原本大家同舟共濟，同艘船中沒有所謂的敵人，但在划槳前進過程中，說好的出力，變成聲援或壓根沒上船。而錯誤的方向主軸，則需要兩端投入大量溝通，來發現並填平之間的GAP(#信息落差)。較差的方式是放任、迴避，但這樣問題沒有獲得妥善解決，久之反而會 #異化(複雜化)/ #液化（擴散）。
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問題的異化/液化，導致公平與效率兩項盡失。屆時難道是要禁止行銷部的存在？或像 #財務部 也經常成為公司中眾箭放矢的對象，乾脆一併禁止財務部存在吧？
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所以說，單看「#禁止」不是解答，而需要看損害的起點出現什麼問題。譬如可以：「禁止」需求端用各式理由，拒絕參與執行與討論，否則視為浪費雙方資源與時間，不如不要進行。之類找到問題異化點去設置管理點，但由誰出頭去提出，又是一門智慧了。
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#行為四、個人行為讓自己受損，但使他人受益

這種情況需要考慮用怎樣的制度來補償、以及補償到什麼程度。
在思考了第三點後，看到第四點，從這視角看來，或許很多「高額薪資」、「年終獎金」，其實或多或少，興許夾帶著「#補償薪金」的意味。
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補償什麼呢？可能是許多員工說的「低效又開不完的無限會議」「老闆或主管瘋狂的社群追擊」又或許是「老闆或主管對自我不足.情緒失控.溝通失焦...各式各樣原因，卻難以自白表述的一種愧疚」或純然「感謝對方的奉獻」等等...。
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公平又效率的經濟做法，當然是雙贏。多多設置能鼓勵帶來雙贏局面的手段卻是 #知易行難。因為很多時候，問題根源似乎是在自己，需要誠實面對自己的認知、自己內在的深層抗拒也需清理。

或許很多問題沒有標準答案，但至少時刻抱持情緒穩定、理智在線，會是踏出順遂第一步的好方法。