前言-從臺灣版的＃MeeToo事件談起
近來臺灣版的#Metoo事件愈演愈烈，許多受害者紛紛跳出來指證加害者的性騷擾情事。
根據勞動部勞動條件及就業平等司統計，2022年雇主違反性騷擾防治申訴案件件數，全國受理件數高達165件，評議103件，成立則有47件。其中，雇主知悉職場性騷擾之情形但未採取立即有效之糾正補救措施，受理件數共155件，評議案件98件，成立案件44件。
由數據可得知，「雇主不作為」（俗稱「吃案」）為最大宗案件類型，高達93.9%，最後成立案件比例高達四成五左右。（參考資料：職場性騷擾違法竟9成吃案！雇主「責無旁貸」法規怎麼說？）
勞動部表示，若雇主知悉有性騷擾情形時，未採取立即有效糾正及補救措施，會被處以10萬元至50萬元罰鍰，並公布姓名或名稱、負責人姓名。
面對性騷擾事件，雇主應當如何因應？本文帶大家從性別工作平等法的規定及法院相關見解析譯相關的步驟。
法源依據
性別工作平等法有關性騷擾分別規定在性別工作平等法的第12條、第13條及第38條。
性別工作平等法第12條
本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。
性別工作平等法第13條
雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。
雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。
第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。
性別工作平等法第38條第2項、第3項
雇主違反第十三條第一項後段、第二項規定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。
有前二項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
性平法對於職場性騷擾防治，課予雇主相當重的公法上義務之理由
為什麼法律除要求雇主在職場為性騷擾之防治外，當雇主違反其作為義務，尚以罰則處罰，甚至公布公司名稱、負責人姓名等？臺北高等行政法院109年度訴字第677號行政判決即明確指出其課以雇主相當中的公法上義務之理由：
【臺北高等行政法院109年度訴字第677號行政判決】
「性平法對於職場性騷擾防治，課予雇主相當重的公法上義務，要求雇主排除任何形式性騷擾，提供受僱者不具敵意性、脅迫性或冒犯性工作環境，資為性騷擾之事前防治及事後補救。易言之，雇主不僅是要消除不平等，更是要積極地促進性別平等，以行動改變弱勢性別的固有群體劣勢。該等義務形成之論據，除了雇主是最有能力防杜這類事件發生，或即使發生後，最得以迅速尋求讓相關當事人滿意之解決方式之單位，此一事實面需求外；並具有雇主之所以得享有受僱者之勞務成果，源於受僱者身心之付出，因此有義務應提供受僱者身心不受干擾之勞務提供環境之法理論證基礎。此外，當雇主以企業型態參與資本主義之經濟活動，累積大量資源，基於「取之於社會，用之於社會」之社會責任，企業將不再僅是提供就業機會與創造財富之獲利工具而已，還應以取之於社會之財富，就社會、環境之永續發展有所積極正面之貢獻。是而，企業就其掌控之職場領域，當然應積極主動為實質性別平等之就業環境形塑，且其責任義務要求，勢必隨企業規模壯大發展，更趨於縝密完備。」
法院認為在性騷擾防治上，雇主不僅是要消除不平等，更是要積極地促進性別平等，以行動改變弱勢性別的固有群體劣勢。理由有三：
一、事實面
1. 雇主是最有能力防杜這類事件發生；
2. 即使發生後，最得以迅速尋求讓相關當事人滿意之解決方式之單位。
二、法理論
雇主之所以得享有受僱者之勞務成果，源於受僱者身心之付出，因此有義務應提供受僱者身心不受干擾之勞務提供環境。
三、企業社會責任
「取之於社會，用之於社會」之社會責任，企業將不再僅是提供就業機會與創造財富之獲利工具而已，還應以取之於社會之財富，就社會、環境之永續發展有所積極正面之貢獻。
雇主面對性騷擾的NG行為
當雇主知悉有性騷擾事件時，往往忽略了法律要求雇主必須為立即有效之糾正及補救措施之義務，反而常出現的幾個NG行為，列舉如下：
1.雇主不相信有性騷擾情事，反而要提告申訴人妨害名譽或誣告。
【臺北高等行政法院110年度訴字第248號行政判決】
「『伊覺得雇主知悉伊反應職場性騷擾的事情後，都沒有處理，甚至在勞資爭議調解會時說要告伊妨害名譽。』」
【臺北高等行政法院110年度訴字第484號行政判決】
「然原告於知悉本件性騷擾事件後，未以審慎態度，即時啟動調查、處理機制，並採取適當解決之措施，以避免甲女繼續處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，反而採取親自或委由診所法律顧問立即傳訊息質問甲女，並表示「我會提告」、「診所有裝監視器……亂講話，自己要承擔責任」、「妳不用再來上班」及「若你日後提出性騷擾的告訴，由於你很清楚這是不實的指控，診所內有監視器畫面可以證明一切，所以我方也會對你提出誣告的告訴」等語之方式回應，並於事隔1個多月後始對其他員工舉辦宣導會議，除宣導性平法及性騷擾防治法相關規定，請員工遇有性騷擾情形應立即告知原告，保留證據以釐清事實外，猶再說明如遭有心人士任意誣指，也請向原告反映，並補充說明誣告罪之構成要件等語，亦聚焦於不實指控應負之刑事責任。顯見原告經由第三人告知，而知悉甲女申訴本件性騷擾後，僅申辯、探究本件性騷擾事件之真偽，以及追究甲女及其友人誣告、妨害名譽之刑事責任，並未以審慎態度，正視該事件對甲女工作權及整體職場工作環境之影響，難認原告已依性平法第13條第2項規定，於知悉性騷擾之情形後，立即啟動依法應為之相關處理機制，而有採取具體有效的「糾正」及「補救」措施，堪認原告確違反性平法第13條第2項規定。」
2.雇主指責申訴人大驚小怪、或自行幫加害人找只是開玩笑或不小心碰觸等理由。
【臺北高等行政法院109年度訴字第1303號行政判決】
「楊君於105年11月23日對其報告之回覆言詞陳稱略以：『口交是正常性行為，你是因為沒結婚，所以聽到會不能接受。』，並一再指責申訴人大驚小怪，令其倍感羞辱」
【臺北高等行政法院109年度訴字第1303號行政判決】
「原告人員查看監視錄影畫面後一直說服李女接受謝員不小必碰觸之事實，李女只好隱忍。」
【臺北高等行政法院109年度訴字第512號行政判決】
「原告對於甲108年4月19日反應的性騷擾事件，未有任何立即的糾正及補救措施，反而於原告108年6月3日再次反應時，表示丁主任只是開玩笑等等，而未進一步採取有關調查」
3.自行認定該申訴內容非屬性騷擾行為，即予以擱置。
【臺北高等行政法院110年度訴字第247號行政判決】
「原告於108年11月26日經由申訴人之父以通訊軟體LINE告知而知悉前述性騷擾爭議時，係自行認定該申訴內容非申訴人之父所為，且屬其與申訴人曖昧之情感關係，不屬性騷擾行為，即予以擱置，並恣意決定不啟動依法應為之相關調查及處理機制，而未以審慎、積極的態度瞭解原委，並設身處地給予申訴人關懷，且此等調查、同理及關懷措施，無關原告企業規模之大小。」
雇主有無違反性平法第13條第2項規定之要件
面對性騷擾事件，到底雇主有無違反性平法第13條第2項之作為義務，亦即雇主於知悉前條性騷擾之情形時，是否有採取立即有效之糾正及補救措施核，法院分別從主客觀方面去審核：
1. 客觀上：
(1) 雇主「知悉」性騷擾之情形。
(2) 雇主有無採取立即有效之糾正及補救措施。
2. 主觀上：雇主有無故意或過失
法院審核要件之一：雇主「知悉」性騷擾之情形
雇主知道性騷擾的情事的來源可能有很多種方式，可能是來自申訴人的申訴、檢警的調查或其他第三人的告知，無論何種來源，也不論被害人的申訴是否已經完成，只要雇主知道公司間可能有性騷擾情事發生時，即為「知悉」。
【最高行政法院110年度上字第393號行政判決】
「又性平法第13條第2項規定雇主於知悉受僱者有遭受性騷擾情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，所謂「知悉」不限於申訴人告知之情形，若係其他第三人告知或檢警調查而知悉亦屬之」
【臺北高等行政法院109年度訴字第512號行政判決】
「不以甲明確表示申訴或完成申訴的形式要件為前提，也不以原告經調查程序確認性騷擾是否成立為必要。」
法院審核要件之二：立即有效之糾正及補救措施
法院之所以要求雇主必須採取立即有效之糾正及補救措施的理由，可參考下列最高法院的判決：
【最高行政法院110年度上字第393號行政判決】
「準此，性平法第13條第2項規定，雇主於知悉受僱者有遭受性騷擾情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，其目的在使受僱者免於遭受職場性騷擾，並提供受僱者無受職場性騷擾疑慮之工作環境，以保障地位上居於弱勢之受僱者人格尊嚴、人身自由及職場工作表現之公平，期能達到保障性別工作權之平等、消除性別歧視、促進性別地位實質平等之立法目的，此係法律所明文課予雇主有防治受僱者受性騷擾之義務，並訂有罰則以防雇主怠於踐行此一義務。所謂立即有效之糾正及補救措施，當指雇主於知悉性騷擾行為發生時，應有「立即」且「有效」之作為，該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形。」
到底何謂「立即有效」之糾正及補救措施呢？觀察法院實務的判決，大致可以歸納為：
1. 即時啟動調查機制，釐清確認性騷擾事件始末。（立即）
【臺北高等行政法院110年度訴字第248號行政判決】
「又所謂立即有效之糾正及補救措施，當指雇主於知悉性騷擾行為發生時，應有「立即」且「有效」之作為，該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形，此自應包括雇主知悉時即啟動調查機制，以釐清確認性騷擾事件始末。如未能立即、完善調查，則性騷擾之樣態無法確認，即難期其後續得進行積極有效之糾正及補救措施。是自不得由雇主逕行認定申訴內容非屬性騷擾事件，而恣意決定不啟動調查機制，至該性騷擾事件經調查後是否成立，尚非所問（最高行政法院109年度上字第594號判決意旨參照）。
所謂「立即」且「有效」之作為，固非僅以申訴者之主觀感受為據，且不會因申訴者是否已離開工作環境而有異，若雇主於知悉受僱者提出性騷擾申訴案件時，依前揭規定，即應本諸審慎態度，啟動調查之程序，以釐清確認性騷擾事件始末，然原告之副店長於知悉本件性騷擾申訴後固曾致電申訴人，卻未採取適當之解決措施，以免申訴人處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，反而採取質疑申訴人之態度，未為性騷擾事實之釐清，此後原告不僅未為任何其他調查，迄被告進行個案訪談時仍與申訴人各執一詞，逕行主觀認定申訴內容非屬性騷擾事件，而恣意決定不啟動調查機制，遑論後續得進行積極有效之糾正及補救措施，依此本院自難認其已盡前述法定之義務。」
2. 正視該事件對申訴人之工作權及整體職場工作環境之影響且主動而非被動的處理（有效）
法院認為所謂有效的糾正及補救措施，應該是設身處地考量申訴人的感受，採取滾動式的具體措施，避免申訴人因為申訴性騷擾之情事而遭受到職場上不友善的眼光或待遇。
【臺北高等行政法院109年度訴字第1484號行政判決】
「此外，在調查期間亦應設身處地考量申訴人之感受、採取滾動式之具體措施，使申訴人得以免於有在該段期間於職場環境上遭遇不友善之眼光及待遇之虞；如雇主未能立即完備調查程序，不但將使所申訴之性騷擾事件之相關事證無從獲得及時保存，導致事情真相不易查明外，更難期後續得以進行積極有效之糾正及補救措施。果調查結果認有性騷擾情事存在時，更應設身處地主動同理、關懷被騷擾人，並採取適當之解決措施，以免被性騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，導致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。而該等處置及應對方式並應能進而促使所有受僱者均得以享有免受職場性騷擾疑慮之友善工作環境，方得謂之與前揭立法規範之目的相符。」
【臺北高等行政法院111年度訴字第110號行政判決】
「惟本件申訴人或者行為人均仍在同一單位，又工作所用之通訊軟體也未有任何處置等語(本院卷第415-416頁)，從而，原告知悉性騷擾行為發生或受理性騷擾申訴案件後，雖然已經啟動調查程序，但關於如何因應申訴人以及行為人間仍同處相關工作環境(共用通訊軟體)，僅依照申訴人之意見而無任何作為，惟性平法上開規定，並非要求雇主擔任審判者之角色來究明性騷擾事件之真偽，而是透過公平公正、尊重的處理態度協助申訴遭性騷擾之員工得以安心地在職場上工作。簡言之，原告本應在調查期間「設身處地」考量申訴人之感受、採取具體措施，使申訴人得以免於有在該段期間於職場環境上遭遇不友善之眼光及待遇之虞，而非僅因「尊重」申訴人意願，而無任何作為，亦即，本件原告仍置申訴人於同樣的「敵意」環境內，自難謂此舉乃屬於雇主於知悉性騷擾行為發生時，有「立即」且「有效」之作為，該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形；更遑論本件行為人甚而於性騷擾申訴程序後，於109年12月24日仍於公司業務通訊軟體中，對於同事詢問和申訴人間之業務相關事宜，明白回應：「這個要問ANNIE(按：即申訴人)，我被她投訴，不能管她的案子。」(見本院卷第133頁、第416頁原告於本院準備程序之回應)更足以瞭解行為人仍在刻意製造敵意環境，原告事後也未設身處地主動同理、關懷被騷擾人，並採取適當之解決措施，以免被性騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，導致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。是以，原告就手段上並未採取「立即」且「有效」之作為，以達到立法目的要求之意旨，自屬違反性平法第13條第1項、第2項課予雇主性騷擾防治之行為義務。原告固然主張：本件經申訴人申訴後，均依照申訴人意願始不進行職務變動安排，對於申訴人的感受、意願予以尊重云云，自未符合法規意旨，應予駁回。2.再者，原告固然陳稱已經依照原告制定的工作場所性騷擾案件申訴處理辦法進行調查，原告已經達到法規標準云云，惟觀諸原告依法制訂公布之工作場所性騷擾案件申訴處理辦法，僅能提供原告公司營業場域內所屬員工或受服務人員發生性騷擾事件時，申訴調查之管道，然而，依照該申訴處理辦法第5條可知，僅提及公司會視情節輕重，對於申訴人申訴之相對人依工作規則等相關規定為懲戒或處理，並於同條第2項敘及原告對性騷擾行為應採取追蹤、考核及監督，以確保懲戒或處理措施有效執行，並避免相同事件或報復情事發生。當事人有輔導或醫療等需要者，原告得依「申請」協助轉介至專業輔導或醫療機構等節(見本院卷第121頁)，但同前原告對於本案之處理方式，關於協助轉介、輔導等均係原告被動等待申訴人申請協助，而忽視性平法第13條規範雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施之初衷，此亦有違原告申訴處理辦法第5條第2項對於性騷擾行為應採取相關追蹤、考核等以確保措施有效執行，並避免相同事件或報復情事發生，自然無助工作領域所發生前述「交換條件之性騷擾」及「敵意環境之性騷擾」之救濟，更難謂此屬於友善環境之建立。」
【臺北高等行政法院109年度訴字第1303號行政判決】
「顯見原告在獲悉李女反映遭受謝員性騷擾後，雖有進行調查，然基於謝男並非故意碰觸李女臀部之主觀認定，曲解申訴人無意見而結案，並未基於即時設身處地主動關懷，並採取具體有效之措施，積極保護勞工並提供友善安全之職場環境。基此，李女指訴謝員於108年5月16日碰觸其臀部，涉嫌違反性騷擾防治法第25條第1項性騷擾罪嫌，雖經桃園地檢署檢察官以證據不足為由為不起訴處分，固據本院調取該署108年度偵字第24783號偵查卷宗核閱屬實，然依前開說明，仍無礙原告違反性別工作平等法第13條第2項規定。」
3.需針對「本件」性騷擾採取立即有效之糾正及補救措施
【臺北高等行政法院110年度訴字第248號行政判決】
「末以，原告另主張就本件性騷擾申訴並非毫無作為，包含：⒈新進員工立刻詢問暱稱，並且以紙本為證，由員工自行填寫後繳回，之後工作中若有稱呼員工，則依員工提供之暱稱進行稱呼。⒉於廁所內貼上性騷擾申訴電話。⒊以紙本書面方式告知員工性騷擾防治措施與管道。並提出新進員工於108年12月20日簽署之同意書為憑（本院卷第171頁），然原告所述採行之前揭措施均非針對本件性騷擾申訴而為，無助於釐清該事件之始末，顯亦無從期待其後續得進行積極有效之糾正及補救措施，況其所提出令新進員工簽署同意書之日期距申訴人於108年11月24日提出本件性騷擾申訴已事隔多日，亦難認屬立即有效之作為。」
法院審核要件之三：雇主主觀上有無故意或過失：
【臺北高等行政法院109年度訴字第1313號行政判決】
「況原告經營事業規模非小，聘僱員工人數眾多，對於雇主及事業責任本應多方了解，且非無管道透過專業諮詢尋求法律意見，故原告應無不能瞭解其身為雇主及於知悉性騷擾事件時，所應負行政法上義務的可能，卻長期以來怠於注意遵守前開性平法之規定，不僅遲未訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，復於訂定公布106年辦法後，又疏未依該辦法履行啟動其內部調查處理機制，有應注意，並能注意而未注意之過失，其就本件違章行為具備主觀可責性要件甚明。」
結論
從上述的判決可以知道，雇主只要一知道有性騷擾的情事發生時，千萬不可以任意息事寧人或者在未調查前就自行認定此非性騷擾。
雇主應以積極的態度，「立即」啟動調查，在調查的過程中，針對「本次」的性騷擾做相關的糾正及補救措施，同時避免讓申訴人處於一個敵意的環境，以達到「有效」糾正及補救的效果。
請雇主們務必注意，倘雇主沒有積極地為性騷擾之調查義務，將會面臨性別工作平等法第38條第2項之新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰及第38條第3項還會被公布公司姓名或名稱、負責人姓名等不利益之效果，不可不慎！
