高階發展中能力與評鑑層次

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每一層主管發展都需要能力標準與評鑑工具。評鑑中最難的是評鑑中心,組合大量模擬評估學生的反應。

我見過一家公司很自豪的建立一個給總經理候選人評鑑的模擬。在決策部分,他引用了招聘的人才選擇個案。列出工作的標準,以及五個候選人的基本資料,在當中選擇一位候選人。個案設計得還不錯。

問題在於太簡單。多重方案中篩選是中階主管的決策技巧,到了高階不再談這個。

高階可以測試策略思考,從環境SWOT、公司使命目標,導出策略戰術的策略思考能力。

或是給定經營條件,談談資源配置、產品組合的經營數字問題,如何賺錢,如何調整資源並用數字證明的經營思考能力。

層級不對,能力標準、評鑑、發展有那個樣子,但是內容不精準。這是人才發展設計常見的坑。



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Louis Liu的沙龍
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高階主管發展跟中階發展很不一樣,複雜多元。要考慮的能力內容,可以用的發展方法都不同。在組織內要考慮發展一個人,少數人跟許多人的技術各有不同方法。這個領域跟人才管理,領導力發展,能力,評鑑,發展,組織策略,經營,心理學都有關係。組織機制上跟高階發展,人才庫發展,人資,訓練,幹部管理都有關係。
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