在招募流程中，我們經常將焦點放在HR的招募能力或雇主品牌建設上，卻忽略了同樣關鍵的角色—主管的面試能力。人資部門引入流量後，如何成功吸引求職者、提升各面試階段的轉換率，不僅仰賴HR的努力，更取決於主管的面試能力。
經常見的情況是，HR非常努力的安排面試，但主管面試了很多求職者卻遲遲無法找到合適人選，整個招募流程會顯得低效，覺得HR找的人不符合資格。其實是主管陷入決策困難，總覺得這一個好像缺一點、下一個好像會更好。
面試不僅是形式上的互動，更是主管了解人才、評估潛力的關鍵契機。具備良好的面試技巧與對職位定義的洞察力，才能真正找到「對的人」。透過提升主管的面試能力，不僅能縮短招募周期，更能確保求職者符合職務需求。因此，職位定義與面試評估技巧，可說是主管面的基本功。
主管職位需求定義不足的三大影響
1. 職位定義模糊，降低求職吸引力：
若主管無法清晰定義職位需求與工作內容，求職者會無法了解自己在該角色中的定位與價值，從而降低招募吸引力。主管應在招募前與HR充分溝通，確保職位描述具體明確，但又不冗長無聊。
2. 選才標準過於苛刻，錯失潛力人才：
當選才標準脫離實際職位需求，或過於嚴苛，會將具備潛力的求職者排除在外。適度放寬部分條件、注重潛力，能夠提高招聘成功率，縮短招聘周期。
3. 缺乏市場敏銳度，無法動態調整：
人才市場瞬息萬變，若主管對市場趨勢不敏感，未能定期檢視團隊職能隊形及外部市場供給狀況，可能無法順利招募到適配的人才。定期盤點與檢討招聘流程有助於迅速適應人才市場變化。
主管面試評估能力不足的三大痛點
1. 評估標準不一致，選才效率低：
若主管未以職能行為建構面試標準，每次面試以不同方式評估求職者，往往會延長面試流程，使得決策困難。這樣的狀況不僅降低招募效率，也浪費主管的時間成本。
2. 缺乏深度的問題，難以發掘關鍵潛力：
面試的核心在於理解求職者的經歷、潛在文化契合度與思維方式。如果主管僅停留在表面問題，無法深入探討求職者的核心職能行為，往往會錯失具備潛力的人才。
3. 面試結束後無清晰評估紀錄：
當缺乏標準化的評估，後續決策會受到影響。這不僅會增加面試場次，還讓決策過程模糊不清。建立結構性的評估方式可以幫助每場面試結果有系統地記錄，提升決策準確度。
提升主管職位洞察力與面試評估技巧的三大方法
1. 強化職位需求的理解：
在進行面試前，主管應與HR充分討論，理解職位的關鍵技能與特質，聚焦於核心需求，區辨那些是必要能力、哪些是加分項目，確保面試過程更為精準。
2. 靈活運用選才標準：
當市場上符合條件的求職者有限時，代表市場供給不足，建議主管靈活放寬次要條件，聚焦求職者潛力，以便提升招募成效並加速決策過程，讓部門業務得以持續運作。
3. 定期回顧並優化面試流程：
每次招募流程結束後，主管應與HR討論總結，分析本次招募的狀況。定期進行流程檢討，保持對市場動態的敏銳度，以確保未來招募更具效率。
在當前競爭激烈的人才市場中，主管的面試能力不僅僅是招募過程中的一環，它直接關係到企業能否吸引、篩選並留住優秀的人才。主管在職位需求定義、選才標準設置及面試評估過程中的表現，決定了招募的成效與速度。
因此，主管的面試能力應該視為主管的基礎管理職能之一。只有當主管能夠深入理解職位需求、靈活評估求職者潛力，並能夠與HR密切合作，不斷優化面試流程，才能真正實現精準選才，進一步推動團隊的長期發展。
