【面談徵選 對話錄】一場關於如何徵選『有格局』主管的討論

人資專員（坐在會議桌前，表情有些焦急）:

「主管，您知道我們最近在進行營運部小主管的招募徵選，可是我是越談越覺得難以分辨誰才真的適合這個職位。因為許多候選人說得都很漂亮，但我總覺得，單從表面的話術很難看出他們的真正實力與潛力，特別是您上次特別提醒人資部的，要挖掘出候選人如何看事情的‘格局’。所以我該怎麼判斷，誰才是最有格局的那個人呢？」

人資主管（輕輕點頭，笑了一下）:

「這是個好問題。你能察覺到這個挑戰，已經說明你在思考問題的深度上走對了方向。格局這個條件確實不好衡量，尤其是要在面試短短幾十分鐘裡，想從他們的表現中找到線索需要我們更深入地觀察和思考。所謂的‘格局’，不是單單看他們過去的業績或者簡單的話術，而是他們如何面對挑戰、利益衝突、壓力等現實問題的方式。」

什麼是主管應該具備的格局？

人資專員（皺著眉頭）:

「主管，那到底什麼才算是‘有格局’？我們說的格局具體是什麼？」

人資主管（語氣更為嚴肅，稍微往前傾身）:

「格局，簡單來說，就是一個人的視野和思維方式，以及他如何面對人生和職場的起伏。特別是對於一個主管來說，格局是決定他們能否帶領團隊走得更遠的關鍵要素。有格局的主管，不會被眼前的小利益所困擾，他們懂得‘拿得起，放得下’。也就是說，他們有能力全力以赴，並且在事情發生變化時能夠果斷決策，該放手時放手，不會過於糾纏於細枝末節或過去的失敗。」

人資專員（思索著）:

「那這樣說來，格局和一個人的視野、心態有關？並不只是業績好、經驗豐富就夠了？」

人資主管（點頭）:

「完全正確。業績和經驗固然重要，但這些只是冰山一角。真正有格局的人，會在壓力下依然冷靜、有判斷力，能夠在大局上掌控方向。他們懂得什麼是長遠的目標，不會因為短期的挫折或者誘惑而改變自己的方向。而且，他們會在團隊中發揮穩定軍心的作用，讓其他成員感到安全感和信任。」

人資專員（若有所思）:

「那麼，這些特質看起來很難在短短的面試裡評估出來，有沒有什麼方法能幫助我們發現這些特質呢？」

如何從面試中觀察格局

人資主管（微笑，語氣略帶輕鬆）:

「的確，面試時間很有限，但並不是說我們就無法判斷。關鍵在於我們提問的方式和對細節的觀察。我們可以從他們過去的經歷中，尤其是遇到困難和壓力的時候，挖掘他們的反應方式。比如，我們可以問：‘你能描述一次你面臨過的重大挑戰嗎？當時的情況是什麼？你是如何解決的？’這類問題能幫助我們了解他們在面對壓力時的思維方式和行動力。」

人資專員（點頭）:

「那這樣的問題其實就是在看他們怎麼處理過去的挫折與挑戰，而不只是聽他們說過去做得多好？」

人資主管（微笑）:

「沒錯。真正有格局的人，不會一味地誇耀自己的成功，而是能夠坦然面對過去的失敗和挑戰。他們會從那些經歷中學到東西，而不是糾纏於失敗或者怪罪別人。如果你遇到一個候選人在面試中總是在抱怨過去的工作環境，或者對過去的挫折耿耿於懷，這就可能是缺乏格局的表現。擁有格局的人懂得向前看，他們會從過去中汲取教訓，然後放下。」

人資專員（露出了一絲輕鬆的笑容）:

「明白了，那我們應該問更多關於他們如何面對困難和壓力的問題，而不僅僅聽他們講過去的成就。」

人資主管（點頭）:

「對，這些問題可以幫助我們了解他們的心態。比如，可以問他們面對過一個需要做出重大決定的時刻，當時的情況有多困難，他們是如何保持冷靜並做出最終選擇的。這類問題不僅能看到他們的思維過程，還能觀察他們在壓力下是否能堅持自己，不會因為外界的影響而改變立場。」

測試應對突發情況的能力

人資專員（稍微皺眉）:

「可是，有時候面試中的情境和現實不太一樣。要怎麼知道他們在實際遇到突發情況時，真的能做出正確的決定？」

人資主管（微笑，語氣更加深刻）:

「你說得沒錯，面試和實際工作環境中的壓力不同，所以我們可以設計一些假設情境來測試他們的反應能力。比如，我們可以問他們這樣的問題：‘假設你突然接手了一個重要的項目，而團隊中出現了嚴重的問題，時間非常緊迫，資源也有限。你會怎麼處理這樣的情況？’ 這樣的問題可以幫助我們了解他們在突發情況下的應對方式。特別是，他們是否能夠快速做出判斷，而不是一味等待或尋求外界的幫助。」

人資專員（眼神一亮）:

「原來是這樣，那我們不僅要看他們怎麼處理壓力，也要觀察他們能否有自己的主見，不把希望完全寄託在別人身上。」

人資主管（語氣堅定）:

「沒錯。擁有格局的主管是能夠在關鍵時刻果斷做出決策的人，他們不會輕易依賴別人，而是依靠自己的經驗和判斷力來帶領團隊走出困境。這種判斷力是我們在面試中必須去觀察和考核的。」

利益與真摯的平衡

人資專員（若有所思）:

「那麼，還有一個問題我一直覺得比較棘手。有些候選人在面試中表現得很精明，感覺他們處處計算；但也有些人看起來太過於真誠，讓人擔心他們是否會在實際工作中太天真。怎麼找到那種既能保護自己和團隊利益，又能保持真誠的人呢？」

人資主管（稍微笑了笑，語氣中帶著一絲深思）:

「這確實是一個棘手的平衡。頂級格局的人在處理利益關係時懂得‘三分精明，七分真摯’。所以你需要找的主管，不是那種過於精明，讓人感覺過度計算的，也不是天真到不懂保護自己和團隊利益的。真正有格局的主管懂得如何在不同情境下靈活應對，既能保護自己，也能讓別人感受到他們的真誠和合作意願。」

人資專員（露出困惑的神情）:

「這種人應該怎麼觀察出來呢？尤其是在短短的面試時間裡。」

人資主管（語氣變得更加深人資主管（語氣變得更加深沉）:

「要在短短的面試時間內觀察出這樣的平衡確實不容易，但我們可以設計一些問題來測試他們在不同場景中的反應。例如，我們可以問他們在過去的經驗中如何處理利益衝突，並特別留意他們是否能保持真誠同時不失精明。你可以問這樣的問題：‘當團隊利益和個人利益發生衝突時，你是如何做出決定的？’ 這能讓我們看到他們是否能權衡得當，既能保護自己，又不會犧牲團隊的整體利益。」

人資專員（稍微皺眉，陷入思考）:

「聽起來，這確實能讓我們看出他們的判斷力和價值觀。但我擔心有些候選人可能在面試中會回答得很‘完美’，我們如何確定他們說的是真話，而不是為了得到這份工作而表現出來的？」

人資主管（微微一笑，語氣充滿智慧）:

「這就是為什麼我們不僅僅要聽他們的答案，還要觀察他們的語氣、細節，以及他們如何描述具體情境。當一個候選人能夠清楚地解釋他們是如何在壓力下做出這些決定，並且能詳細描述當時的細節，我們就能更有信心他們的故事是可信的。另外，我們還可以通過行為面試法來測試他們過去的表現。具體來說，就是問他們過去的具體案例，而不僅僅是讓他們講一些模糊的經驗。」

真誠與精明之間的細微差別

人資專員（稍顯好奇，眼神閃爍）:

「你提到的‘三分精明，七分真摯’讓我很感興趣。這種平衡聽起來很關鍵，但你能再詳細解釋一下嗎？我想了解更多具體的判斷標準。」

人資主管（語氣嚴肅，眼神深邃）:

「這個概念之所以重要，是因為職場上總會有利益衝突。如果一個主管過於精明，可能會讓團隊覺得他們太計算，缺乏人情味，這樣會降低團隊的忠誠度。但如果他們過於真摯，則可能會被其他人利用，無法有效捍衛團隊的利益。所以我們要找到那些在面對利益衝突時，能保持一定精明度，但又不失去人情味的人。具體來說，你要觀察他們是否能在保護自己和團隊的同時，依然能夠展現出合作的誠意和真心。」

人資專員（點頭，眼中閃過一絲明白）:

「原來如此，這樣不僅是對個人能力的考察，更是對候選人性格的深層次理解。感覺這種平衡真的很微妙。」

人資主管（微笑，語氣帶著鼓勵）:

「沒錯，這是一個微妙的平衡。你可以通過他們如何描述過去的團隊合作經驗，來判斷他們是否有能力在複雜的職場環境中掌握這種平衡。真正有格局的主管，不會過於算計，也不會太過單純，他們懂得在對的時候展現精明，並且在大部分情況下保持真誠。這樣的領導風格不僅能提升團隊士氣，還能創造更和諧的工作氛圍。」

格局的實踐：從細節中看出領導力

人資專員（若有所思）:

「那麼，在面試過程中，我們應該如何具體觀察這些細節呢？有沒有什麼具體的行為或反應可以幫助我們看出一個候選人的格局？」

人資主管（語氣變得更加專業）:

「我們可以通過一些情境模擬和具體的行為問題來觀察他們的反應。比如，讓候選人描述一個他們曾經面對的團隊矛盾，看看他們是如何處理的。特別要注意他們是否能夠快速地進行判斷，並且在處理利益衝突時，是否表現出足夠的靈活性和合作精神。這些小細節能夠幫助我們了解他們在實際工作中的表現。」

人資專員（眼神變得堅定）:

「所以，通過具體案例和情境模擬，我們可以更真實地看到他們如何應對挑戰，從而了解他們的格局是否合適。」

人資主管（語氣中帶著欣賞）:

「對，這樣的觀察能讓我們更深刻地理解候選人的行事風格。格局並不是一時的行為表現，而是長期的心態積累和行動模式。每一個細微的決策、每一個關鍵的行為，都能反映出一個人的領導力和格局。從他們過去的經歷中尋找這些線索，能讓我們更準確地判斷他們是否適合這個主管職位。」

格局決定選擇的成功

人資專員（感覺豁然開朗）:

「今天的討論真的讓我明白了，格局不是單純的經驗或業績表現，而是要看他們在壓力、利益衝突和困難中的表現。我會在接下來的面試中更關注他們的心態和應對方式，而不僅僅是聽他們說自己有多成功。」

人資主管（微笑，語氣輕鬆）:

「很好，你已經掌握了關鍵。徵選有格局的主管，不僅僅是找一個能達成業績的人，而是要找到那個能夠在長期中帶領團隊走得更穩、更遠的人。格局決定了他們能夠走多遠，而我們選擇的成功與否，也正取決於這一點。」

人資專員（自信地笑了）:

「謝謝主管，我現在感覺有了更多的方向和思路。我會更加關注這些細節，找到那個真正具備頂級格局的主管。」

人資主管（點頭，眼神中滿是鼓勵）:

「很好，這就是你作為人資專員成長的一部分。面試不僅僅是聽答案，而是深入了解候選人的內在品質。未來還有很多挑戰等著你，但只要你保持這種求知的心態，你一定能做出更準確的判斷。」

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