調動5原則 必要性與合理性 適法性判斷

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新聞報導,有一位住在台中的民眾被公司強迫轉調到台南工作,公司不僅沒有考慮他的家庭在台中,還表示,如果這名勞工不簽屬轉調同意書,就會直接被公司開除,甚至不給資遣費。這合法嗎?

未必不合法,但是得重新梳理情境!

https://www.istockphoto.com

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  1. 勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項,勞基法施行細則第7條第1款定有明文。
  2. 勞動給付之內容與地點係勞動契約之要素,原則上必須由勞資雙方合意始能特定,不得由雇主單方面予以變更
  3. 惟雇主基於企業經營之自主權及業務上營運之必要,於合理之範圍兼顧勞工權益之情形下,非不得將員工職務作必要之調整,以利企業之繼續經營

《勞基法第10條之1》

雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:

一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。

二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。

三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。

五、考量勞工及其家庭之生活利益。


相關法院心證

《臺灣高雄地方法院 112 年度勞簡字第 24 號民事判決》

  1. 對於勞工調職之舉是否合法之判斷,應就該調職在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度,就社會一般通念,檢視該調職命令是否將使勞工承受難忍及不合理之不利益,而為綜合之考量。
  2. 又雇主調動勞工工作,應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性,倘勞工擔任不同之工作,其受領之工資當有所不同,尚不得僅以工資總額減少,即認調職違法(最高法院98年台上字第600號判決意旨參照)。

最高法院110 年度台上字第34號、110 年度台上字第43號判決、臺灣臺北地方法院 111 年度勞訴字第 398 號民事判決》

  1. 雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外,尚應受權利濫用禁止原則之規範。又雇主因遷廠,致須變更勞工工作地點,屬變更勞動契約原約定工作場所,如符合調動五原則,即難謂其調職非合法;
  2. 易言之,該法立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範,其判斷之標準,應自調職在業務上有無必要性、合理性,與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度,綜合考量。
  3. 勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某程度受有不利益,但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內,則非權利濫用。
圖:鄒靜修

圖:鄒靜修


小結

在法律上,勞動契約的條款內容永遠是最關鍵、最不能有所遺漏的評斷基準,調動這件事也不例外。原則上必須由勞資雙方合意始能特定,可以先合意起來,備而不用啊!

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別人總是晴空萬里,為什麼您卻是屋漏偏逢連夜雨?一切從情境式管理開始吧。
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