勞動契約一定要簽嗎？2024最新範本下載，保障雙方權益不受傷害！
雖說法律上沒有明文規定勞務上一定要簽訂勞動契約，卻有越來越多雇主紛紛要求員工簽訂。究竟勞動契約的簽訂對雙方有何影響？是否有政府公告的範本可供參考？不想要讓你的勞務權益受損，那就要跟著本篇深入瞭解勞動契約如何簽訂才能保障勞雇雙方利益！
勞動契約重要嗎？一定要簽嗎？
在現代社會中，勞動契約是一份保障雇主與勞工雙方權益的重要文件。無論是在大企業、小型企業或是個人工作者之間，訂立勞動契約都是為了確保雙方工作關係順利運作的關鍵。在臺灣，勞動契約的訂立更是勞動法規中的核心之一，對勞雇雙方權利與義務的界定很重要。故清楚了解如何訂立一份合法且合理的勞動契約，是每一位雇主與勞工都應具備的基本知識。
勞動契約雖然沒有硬性要求一定要簽訂，但勞動契約不僅僅是紙上的條款，更是雙方合作的基石。唯有透過契約的訂立，雇主才能夠明確工作要求與勞動條件，勞工也能夠保障自身的權益，避免未來可能會發生的勞資爭議。
然而，勞動契約的訂立並非隨意而為，而是必須依據相關法律規定，並考慮到實際工作情況，才能夠保障雙方的利益。所以要小心，若是簽錯契約書且違反了法律的強制規範，那雇主就會違法；若是不簽契約書，當遇到狀況卻沒有依照原本雙方的口頭約定履行，也可能會違法。
定期與不定期的勞動契約有分別嗎？
一般來說，勞動契約的形式可分為2種：定期契約與不定期契約。對於雇主而言，最需要知道的就是「不定期契約」是勞基法對於勞務關係的預設模式。也就是說，如果你沒有符合特定的條件，基本上所有的勞務契約，都應該是不定期契約。
因此，大家在業界或是公家單位經常聽到的一年一聘，在勞基法上並不合法。一旦被檢舉，除了這樣的約定無效之外，還有可能被判決勞務關係仍存在，要求雇主補充過去沒有給予的薪資，這點雇主就不得不謹慎。常見的勞動契約形式，一般可分為以下2種：
定期契約
通常適用於有特定期限的工作，例如：臨時性或季節性工作。這類契約在約定的期限屆滿後自動終止，但如需延長或轉換為不定期契約，則必須另行訂立新的契約簽訂。
不定期契約
則適用於持續性的工作，沒有明確的終止日期。依據臺灣《勞動基準法》，如果連續簽訂多次定期契約且工作性質並非屬臨時性，則該契約可能會被視為不定期契約。
📖延伸閱讀：一年一聘合法嗎？您懂什麼是定期勞動契約嗎？
勞動契約內容設計重點有哪些？
在設計勞動契約時，必須注意以下幾個關鍵要素：
- 工作內容與職務說明：應明確規範雇員的職責範圍，以避免未來可能的誤解與爭議
- 工資與薪資結構：包括基本工資、加班費、獎金等，都需明確列出
- 工作與休息時間的安排：需符合《勞動基準法》的規定，特別是在加班時數與休息日方面
- 明確規範勞工的福利待遇：例如年假、病假、保險與退休金等，這些都是勞工關心的重要部分
根據聯和趨動的輔導經驗，設計勞動契約中的薪資結構時，首先必須確保薪資符合《勞動基準法》的最低工資標準；而加班費的計算，也應依照法律規定，並且這些加班費都必須在契約中清楚列明。
此外，獎金與津貼應有明確的發放條件與計算標準，例如：績效獎金應根據具體的績效指標來評估。若為法定福利，如：勞工保險、健康保險等，也皆需依法繳納並在契約中註明。最後，針對特定職務或工種的特殊津貼，如：交通補助、餐費補助等，也應明確約定發放條件與金額，這不僅能提升勞工的工作滿意度，也有助於留住人才。
📖延伸閱讀：正確的薪資結構究竟應該怎麼設計？
勞動契約簽訂時，要注意哪些事項？
勞雇雙方在訂立契約時，雇主應謹慎規劃終止契約的條件，以避免不必要的法律糾紛。當然，在訂定勞動契約內容時，也會有一些關鍵的注意事項必須加以考慮進去：
1. 契約的合法性
契約的條款不得違反《勞動基準法》或其他相關法規，否則可能會被視為無效契約。
2. 契約的終止條件
雇主與勞工應約定在什麼情況下，才可以提前終止契約，例如：什麼是勞工的嚴重違紀、重大過失？因為根據《勞動基準法》條文，若雇主無故終止契約，勞工可是有權要求賠償的喔！
勞動契約有範本可以下載嗎？
勞動契約有沒有範本？ 是有的！而且在勞動部與地方的勞工局網站上都有，還可根據不同的工種提供不同的下載範本：
勞動契約範本使用風險說明
但要知道，單純使用勞動部提供的勞動契約範本對雇主而言有其優點，但也可能帶來一些風險。 勞動部的範本契約設計目的，主要是為了保障勞工的權益，而這些範本多數依據勞基法編寫，故內容本就偏向於勞工的利益，因此可能在某些情況下對雇主的保障相對就會較少。
勞動契約範本，往往以標準化方式處理各類工作職務，缺乏針對企業特定需求的靈活性。舉例來說，某些職務可能需要更嚴格的保密條款或競業禁止協議，而範本契約中的相關條款可能過於寬鬆或不夠具體，導致雇主在保護公司機密或防止員工跳槽到競爭對手時，面臨更多的潛在風險。 （延伸閱讀：美業業者你應該知道的勞務重要事項 ）
勞動契約範本容易引發的爭議
範本契約中的解雇條款，通常是依據法律最低標準來編寫，故也可能缺乏針對性，例如：在合乎法律規範的前提下，雇主可能希望根據企業的實際情況設定更為細緻的解雇條件或程序，但範本契約通常未涵蓋這些細節。而這就可能導致當雇主遇到員工表現不佳或違反公司規定的情況時，解雇過程就會變得困難且容易引發爭議。
此外，範本契約通常在工時與加班費的規定上，也要遵循勞基法的基本要求，這對於某些需要彈性工作時間的企業來說可能過於僵化，例如：企業可能會需要根據業務需求，而要求員工在特定時段或場所工作，但範本契約可能沒有針對這類需求進行調整，進而限制了雇主的靈活管理。
對於勞動關係較為複雜的企業來說，僅依賴勞動契約範本中的內容，可能不足以全面應對實際的經營需求。範本契約未必能夠涵蓋企業所面臨的所有風險，如：員工競業、商業機密保護、特殊工時安排等，這些問題如果未在契約中明確規範，未來也都可能導致法律糾紛或經營損失。
建議雇主在使用勞動部提供的勞動契約範本時，應仔細檢視並根據企業的實際情況進行適當修改。如果企業的勞動關係較為複雜，或涉及較高的商業風險，不妨就直接尋求專業勞務顧問的協助，以確保契約既符合法律規定，又能夠充分保障企業的利益。
怎樣的勞動契約內容才適合自己？
根據聯和趨動多年的輔導經驗中，誤用不符合需求的契約終將導致最後「簽比不簽還糟糕」的影響。如你所想，契約內容跟員工所認知的不一定一樣。再來就是有些雇主的想法並不合法，但對於某些產業上來說，一些既定的內規與習慣卻需要員工來遵守。這時候就需要對於產業以及勞務法規通透的顧問，給予相關建議與輔導，才能達成老闆的期待，同時也能給予員工足夠的保障。
故聘請專業的勞務顧問或法律顧問，能夠為雇主與勞工提供專業的意見與建議。勞務顧問必須熟悉相關法律規定與勞動市場的動態，才能夠協助雙方設計出合理且符合法規的契約條款，避免潛在的法律風險。另外，顧問還可以在勞動爭議發生時提供法律支援，以協助解決問題，降低雙方的損失。故對於規模較大的企業或是涉及複雜勞動關係的情況，聘請勞務顧問絕對是值得考慮的保障雙方權益選擇。
勞動契約的訂立是保障勞雇雙方權益的基礎，透過契約的明確規範，雙方合作關係可更為穩定與長久。無論是定期契約還是不定期契約，都應依據法律規定來訂立，並考慮到實際工作需求。亦可借助勞工局或勞動部提供的範本契約，與專業勞務顧問協助，都將能夠確保契約的合法性與合理性。若你也想要替公司制定一套合適的勞動契約，請直接點擊聯絡我們，立即會有專人為你服務喔！
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