「留才」跟你想的不一樣
人資行不行│人資布朗
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「留才」跟你想的不一樣

2022-07-28|閱讀時間約 5 分鐘
少子化、零工經濟意識崛起,加上疫情影響,勞動就業市場結構開始改變,企業要怎麼留住人才,是近期HR要關注的事情。 圖片來源:canva
近期的大缺工的浪潮持續在延燒中,HR要找人已經是非常不容易,這時如果公司又流失掉可靠的人才,那可是會讓部門組織元氣大傷啊。
以下我述說的狀況,看看身為HR的你,是否也會感同身受。
最近新聘進來的人員,明明公司給的員工薪資比外面業界還要高,但還是做不到三個月就走。
已經是待了三年的員工提出離職,洽談後,主管也開出滿意的加薪來慰留,但是半年後,員工還是離開了。
有些公司把辦公室打造的像「家」一樣,有舒服的沙發椅、無限量的零食供應,再加上和藹可親上司。
把「友善職場環境」都加入了,為什麼還是員工會選擇離職呢?
我們都知道離職原因百百種,每位員工都是一個獨立的個體,公司不可能因為只做好一件事情,員工就願意留下來。
那麼留才到底該怎麼做,才會有效益呢?
直接開門見山地告訴你,答案是:應「需求」來「留才」
在解釋什麼是應需求來留才之前,以下舉兩個例子,就會更好理解。
第一個例子,之前有位老朋友跟我分享他的離職經歷
他是在一間小型商業公司上班,公司最多7個人,因人手沒有很足,所以老闆也非常的勤奮,會陪著員工一起加班。
老闆常跟員工搏感情,經常以 "我們是很好的夥伴",來貼近員工關係,也常常在晚餐時間快到了,會買超豐盛的"好料"到公司,深怕員工餓著。
我問道:這樣聽起來,會跟員工團結在一起打拼的老闆,應該是不錯吧,比只會下指導棋,高高在上的老闆,好很多吧。為什麼會想離職呢?
他非常簡短又粗暴的回答我:是錢的問題。
原來,一切都從公司有同仁離職後,老闆因業績不好,決定不補人開始變化。
以前人手還夠的時候,看著老闆一起加班,加上超豐盛的"好料",雖然加班沒有加班費,心理還承受的過去。
但隨著業務量分攤下來,加班時間也越來越長,常常會有「今天上班,明天下班」的狀況。
在幾次反應後,老闆也漸漸的不耐煩,逐漸露出了工作做完是員工的「責任」,但始終沒有說到「錢」的問題
日子一久,他開始覺得老闆以前的「好」,都變得「不好」了...
跟員工搏感情,變成老闆用來「情緒勒索」員工加班的方式,每晚超豐盛的"好料",變成給員工的報酬。
因為實在不想過這樣的日子,所以他離開。
對話結束後,我最後問了一句:如果回到離職之前,你希望老闆怎麼做,你才會繼續留下來?
老朋友苦笑的說:當我用我的工作時數除以我的月薪,發現時薪比現在的基本工資還低時,這是多麼辛酸的事。說真的,我不會因為老闆的"搏感情"留下來繼續賣命,也不可能是為了每晚的"好料",但是老闆只要加薪,我一定會留下來。
我心裡的想法是:錢不是萬能,但沒有錢卻萬萬不能。
再來第二個例子,你的身邊朋友或是家人們,還是你自己本人,多多少少都會接觸過傳直銷或是耳聞。
傳直銷多半是無底薪業務,前期需要投入許多資源,經營人脈、市場開發...等等
所以剛開始起步的收入是相對不穩定,但是在這樣的狀態下,還是有人會堅持下來為公司賣命。
有一起帶你入行的夥伴加上團隊,擬定策略來達成業績,每天從早到晚陪伴你一起奮鬥。
還有每場講座,公司內的明星傳奇「上線」會在台上告訴你,公司前景一片美好,加入這個團隊是最正確的選擇。
起初我不瞭解這些用意,直到我了解馬斯洛的層次理論才漸漸了解...
原來讓員工死心踏地留下來,都要歸功於傳直銷公司營造出團隊的「歸屬感」還有對「公司文化」的認同阿!
(這裡也要聲明,這裡純粹探討留才方式,並不是探討行業的是非)
總結來看,這些讓員工留下來或是離開,其實都歸結到不同的重點,那就是「員工的需求」
回到職場,你可以觀察公司內員工,是不是也有像是上述的第一個例子,「錢沒有到位,稱兄道弟都沒有用」或是第二個例子,「有團隊一起努力,沒有賺錢也沒關係」呢
也就是說
留才的手段並不是單單只靠「加薪」或是「歸屬感」這麼簡單,只要員工沒有滿足到特定的需求點,就會產生離開的動機
而事實上,我們不可能像FBI探員一樣,可以清楚摸透每一個人的內心。
況且,如果你所在的企業又有點規模時,我們很難一一了解每位員工的需求。
所以,我們能做的是「全盤列出員工需求」並「針對各個需求研擬留才方法」才能逐一佈局企業的留才策略。
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不管你現在的公司是不是有人要離職,還是已離職同仁的理由都是寫者「生涯規畫」,那麼你知不知道,目前的公司是怎麼樣留住現有的員工呢?
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希望本篇的分享可以幫助到你
My name is Brown
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身處在人資培訓中心的行銷人員,從課程中清楚了解人資的痛點、爽點、癢點,所謂人資常情,不是人資也可以很人資
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