近期的大缺工的浪潮持續在延燒中，HR要找人已經是非常不容易，這時如果公司又流失掉可靠的人才，那可是會讓部門組織元氣大傷啊。
以下我述說的狀況，看看身為HR的你，是否也會感同身受。
最近新聘進來的人員，明明公司給的員工薪資比外面業界還要高，但還是做不到三個月就走。已經是待了三年的員工提出離職，洽談後，主管也開出滿意的加薪來慰留，但是半年後，員工還是離開了。
有些公司把辦公室打造的像「家」一樣，有舒服的沙發椅、無限量的零食供應，再加上和藹可親上司。
把「友善職場環境」都加入了，為什麼還是員工會選擇離職呢？
我們都知道離職原因百百種，每位員工都是一個獨立的個體，公司不可能因為只做好一件事情，員工就願意留下來。
那麼留才到底該怎麼做，才會有效益呢？
直接開門見山地告訴你，答案是：應「需求」來「留才」
在解釋什麼是應需求來留才之前，以下舉兩個例子，就會更好理解。
第一個例子，之前有位老朋友跟我分享他的離職經歷
他是在一間小型商業公司上班，公司最多7個人，因人手沒有很足，所以老闆也非常的勤奮，會陪著員工一起加班。
老闆常跟員工搏感情，經常以 "我們是很好的夥伴"，來貼近員工關係，也常常在晚餐時間快到了，會買超豐盛的"好料"到公司，深怕員工餓著。
我問道：這樣聽起來，會跟員工團結在一起打拼的老闆，應該是不錯吧，比只會下指導棋，高高在上的老闆，好很多吧。為什麼會想離職呢？
他非常簡短又粗暴的回答我：是錢的問題。
原來，一切都從公司有同仁離職後，老闆因業績不好，決定不補人開始變化。
以前人手還夠的時候，看著老闆一起加班，加上超豐盛的"好料"，雖然加班沒有加班費，心理還承受的過去。
但隨著業務量分攤下來，加班時間也越來越長，常常會有「今天上班，明天下班」的狀況。
在幾次反應後，老闆也漸漸的不耐煩，逐漸露出了工作做完是員工的「責任」，但始終沒有說到「錢」的問題
日子一久，他開始覺得老闆以前的「好」，都變得「不好」了...
跟員工搏感情，變成老闆用來「情緒勒索」員工加班的方式，每晚超豐盛的"好料"，變成給員工的報酬。
因為實在不想過這樣的日子，所以他離開。
對話結束後，我最後問了一句：如果回到離職之前，你希望老闆怎麼做，你才會繼續留下來？
老朋友苦笑的說：當我用我的工作時數除以我的月薪，發現時薪比現在的基本工資還低時，這是多麼辛酸的事。說真的，我不會因為老闆的"搏感情"留下來繼續賣命，也不可能是為了每晚的"好料"，但是老闆只要加薪，我一定會留下來。
我心裡的想法是：錢不是萬能，但沒有錢卻萬萬不能。
再來第二個例子，你的身邊朋友或是家人們，還是你自己本人，多多少少都會接觸過傳直銷或是耳聞。
傳直銷多半是無底薪業務，前期需要投入許多資源，經營人脈、市場開發...等等
所以剛開始起步的收入是相對不穩定，但是在這樣的狀態下，還是有人會堅持下來為公司賣命。
有一起帶你入行的夥伴加上團隊，擬定策略來達成業績，每天從早到晚陪伴你一起奮鬥。
還有每場講座，公司內的明星傳奇「上線」會在台上告訴你，公司前景一片美好，加入這個團隊是最正確的選擇。
起初我不瞭解這些用意，直到我了解馬斯洛的層次理論才漸漸了解...
原來讓員工死心踏地留下來，都要歸功於傳直銷公司營造出團隊的「歸屬感」還有對「公司文化」的認同阿！
(這裡也要聲明，這裡純粹探討留才方式，並不是探討行業的是非)
總結來看，這些讓員工留下來或是離開，其實都歸結到不同的重點，那就是「員工的需求」
回到職場，你可以觀察公司內員工，是不是也有像是上述的第一個例子，「錢沒有到位，稱兄道弟都沒有用」或是第二個例子，「有團隊一起努力，沒有賺錢也沒關係」呢
也就是說
留才的手段並不是單單只靠「加薪」或是「歸屬感」這麼簡單，只要員工沒有滿足到特定的需求點，就會產生離開的動機
而事實上，我們不可能像FBI探員一樣，可以清楚摸透每一個人的內心。
況且，如果你所在的企業又有點規模時，我們很難一一了解每位員工的需求。
所以，我們能做的是「全盤列出員工需求」並「針對各個需求研擬留才方法」才能逐一佈局企業的留才策略。
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不管你現在的公司是不是有人要離職，還是已離職同仁的理由都是寫者「生涯規畫」，那麼你知不知道，目前的公司是怎麼樣留住現有的員工呢？
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