從零開始學習勞動法－勞動契約的執行（工作規則）
「這叫天圓地方，矩法天地，乃成規矩。在這方圓之中，你們各居其位，這就是規矩君臣父子，忠孝禮義，規矩不能亂」電影「滿城盡帶黃金甲」中，除了周董令人尷尬的演技讓我印象深刻以外，要屬本段台詞讓我最難忘懷。到任何地方，最重要的都是先了解「遊戲規則」，這一點對於職場關係也是同理，但勞資關係中最常見的問題就是沒有「規則」只有「慣例」，而沒有書面、明文的管理規章下，通常雇主是雇主吃虧喔~
一、為甚麼需要工作規則？
在人力資源管理中有所謂的「熱爐法則」，以下提供簡單的說明：
- 火爐是一個具體、明確的存在，正常人都能感知到它的存在
- 觸碰運作中的火爐會產會被燒傷，但保持距離火爐可以維持溫暖
- 火爐為固定狀態的物，不會也不可能主動靠近人
- 任何人觸碰火爐都會被燒傷，不會因為身分不同而不同
- 結果：正常人會與火爐維持一定距離，以避免被燒傷
以上的論述應該很簡單，那麼我們進一步把火爐改為「管理規則」就應該能得到以下的推論結果：
- 管理規章應該具體明確使眾人知悉
- 違反管理規則必然被懲戒；遵守管理規章則應與獎勵
- 管理規章只會除罰主動挑戰它的人
- 任何人違規都應該採相同的標準處置
- 結果：大家會遵守管理規則，以趨吉避凶
這其實是很基本的管理概念，也是理所當然應該有的做法，但很遺憾，實務中的職場更多的是採人治管理－「老闆說了算」。
假設老闆、主管情緒穩定也就罷了，但多數狀況老闆跟主管的管理都是陰晴不定，難以揣摸；人治管理，除了會讓員工感到無所適從以外，也會因為權利義務的不明確而發生勞資爭議；實務中，滿街都是因未制定請假程序而產生的勞資爭議。
承上，雇主既然有管理勞工的權利，自然也會有相應的責任，因此勞資之間發生爭議時，無論是行政機關還是法院，往往都會要求雇主提出舉證；當公司認為自己的懲戒有所本時，自然應對懲戒的「依據」提出說明；那麼，書面明文規範與雇主片面口頭說明，你覺得哪一個比較能取信於人呢？
二、雇主有片面制訂工作規則的權利
雇主可以片面制訂工作規則的權力依據，在學理上有分為二種：
- 法規說：雇主依法律（勞動基準法第70條）賦權，而取得制定工作規則的權力，因權利的來源是來自於法律，因此制定、變更都毋庸取得勞工同意。
- 契約說：工作規則屬於勞動契約的延伸，勞工與雇主約定勞動契約時，就已概括同意接受組織的規範；既然是契約的一部分，後續雇主要變更自然需要雙方合意為之。
目前「契約說」應該為主流見解，可以參見以下判決：
- 最高法院91年度台上字第1625號判決：
「按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力」
不過，勞動基準法第70條所列之各款，其實已完整包含了雇主管理上會遇到的各種問題，因此在制定工作規則的時候其實還是可以直接參照勞基法第70條的項目來制定（內容則建議找專人客製化，不要照抄勞動部範本）。
- 勞動基準法第70條：
「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：
- 工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。
- 工資之標準、計算方法及發放日期。
- 延長工作時間。
- 津貼及獎金。
- 應遵守之紀律。
- 考勤、請假、獎懲及升遷。
- 受僱、解僱、資遣、離職及退休。
- 災害傷病補償及撫卹。
- 福利措施。
- 勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。
- 勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。
- 其他。」
其實自從屬性理論來看，勞工於勞務提供過程本就從屬於雇主，需要受到雇主的指揮監督與懲戒，因此雇主本來就應制定相關的工作規則，並明確地使勞工知悉懲戒規範，雇主的管理權自始源自於契約，本就不需要法律賦予權利，因此採「契約說」似乎較為適當。
順帶提醒，工作規則與勞動契約終究還是有所差異，且在法律位階中勞動契約應高於工作規則，因此涉及個別勞動條件的部分，除非有高度一致性（例如：上、下班時間），否則個別勞動條件部分，建議還是透過個別勞動契約約定。
三、工作規則的生效要件
如果仔細看勞動基準法第70條，可以發現該條文有「核備」的規範，且勞委會（現勞動部）過去也有以下函釋：
- 行政院勞工委員會86年08月02日（86）台勞動一字第031794號函：
「查工作規則依勞動基準法第七十條規定應報請主管機關核備，其未報請主管機關核備之工作規則自不發生該法所定工作規則之效力。準此，所詢該公司未經主管機關核備之內部行政管理規定『營運車輛行車安全獎懲考核管理準則規定』自不發生該法第七十條所定工作規則之效力，雇主亦不得援引終止勞動契約。」
從函釋可以看出兩個重點：
- 各種管理規則，雖然名稱不同但本質都屬於工作規則
- 主管機關認未報核備的工作規則，不生拘束效力
然而，仔細回到勞動基準法第70條，其規範中並沒有明文「核備」為契約生效要件；除此之外，如果再將勞動基準法第70條分為以下三段：
- 僱用勞工人數在三十人以上者
- 應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則
- 報請主管機關核備後並公開揭示之
我們從第1點來看，可以知道工作規則的核備責任，僅限於聘員30人以上的事業單位，那麼這時候我要提出靈魂拷問了：
- 30人以下不負核備義務，那勞委會的函釋，對於30人以下事業單位能通用嗎？
- 還是說30人以上，核備為生效要件；未達30人不需核備，就能生效？
顯然，法律應該不能如此割裂適用，因此我們可以找到判決以下：
- 臺北高等行政法院103年度訴字第304號判決：
「續按『雇主違反勞基法第70條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效。』（最高法院81年度臺上字第2492號判決意旨參照，司法院第14期司法業務研究會期法律問題研討結論亦同此旨〈民事法律專題研究（六）第318 至322 頁〉」
（近年行政法院未持此見，但民事法院依然維持相同見解）
其實從一開始提及的最高法院91年度台上字第1625號判決，即可知悉，民事法院對於工作規則的性質採取「契約說」，認為工作規則是勞動契約的延伸，勞工知悉而繼續提供勞務就算是默示同意；既然是「勞動契約」的一部分，基於私法自治、契約自由原則，當事人本來就可以自由約定，為何在法律未有明文規範的狀況下，需要「核備」才能生效呢？
對於工作規則的生效與否，民事法院向來都只看2個要件：
- 不能違反法律強制規定（民法、勞基法第71條參照）
- 公開揭示，使勞工可得知悉
核備與否，對民事法院而言只是勞基法上「行政程序」的問題，沒有依法進行核備，影響的是罰不罰的問題，而不是工作規則是否發生拘束效力的問題；畢竟，從從屬性理論來看，雇主本來就當然享有合理指揮、監督與管理勞工的權利，雇主合理行使管理權、沒有違法濫權，本來主管機關甚至法院都不能置喙。
雖說如此，但近年行政法院大多改採勞委會（現勞動部）的見解，又未將工作規則送核備會產生罰鍰；此外，從雇主角度而言，送核通過的工作規則較能說服勞工、減少溝通成本，因此還是建議要將工作規則送核備。
四、小結
覺得文章、推論太長，字太多、懶得看、只想知道結論：
- 職場的遊戲規則要明確，才能合理地進行管理、爭議發生時主張才有所本
- 工作規則的範疇很大，請假程序、節金發放...等都是
- 各種管理制度，不是找人訂出來就可以，而是要確實地執行才有意義
- 不建議為了交功課而直接照抄勞動部工作規則範本
- 工作規則屬於勞動契約一部，「原則上」不能任意變更（對，有例外狀況）
- 民事法院認：公開揭示、內容沒有違法，工作規則就可以發生拘束效果
- 行政法院認（近年）：需要核備才生效果＋沒核備會被罰，還是建議將工作規則送核
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