「上聯：沒死操到辭、下聯：沒辭操到死、橫批：責任制」，「上班打卡制、下班責任制」這些說法想必很多人都看過，但甚麼是「責任制」？老闆一句：「我們是責任制」，就可以一直操勞工、不用支付加班費嗎？
一、俗稱的「責任制」是甚麼？
所謂的「責任制」，其實是指勞動基準法第84-1條規範，其實該條文有相當嚴格的適用資格限制，並不是雇主隨便一句話、自己認定便可以使用，先來看一下法律的規範：
- 勞動基準法第84-1條：
「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。
- 監督、管理人員或責任制專業人員。（84-1條俗稱「責任制」的原因)
- 監視性或間歇性之工作。
- 其他性質特殊之工作。
前揭規範，開宗明義地說明了只有「經中央主管機關核定公告」才可以使用84-1條；事實上，可以適用的工作其實僅有，判斷適用與否係的隊而上稱50類工作雖然可以依據特性劃分為以下類型：
- 監督、管理人員或責任制專業人員。
- 監視性或間歇性之工作。
- 其他性質特殊之工作。
不過，判斷能否使用84-1條的核心依然在於是否「經中央主管機關核定公告」，故你各位實際上的工作型態為何，其實一點都不重要；即便公司自認工作特性確實符合「監督、管理人員或責任制專業人員」、「監視性或間歇性之工作」，但只要主管機關沒有公告適用84-1條，那就不需要再討論工作內容為何；未滿足勞動部公告適用的前提，便沒有使用84-1條的餘地，即便工作內容無限地接近公告適用者。
二、84-1條的工作者，沒有工時限制？不能請求加班費嗎？
仔細看一下84-1條的內文，它只說針對以下勞動條件可以「另行約定」：
- 正常工時：可突破每日工作8小時、每週40小時的規範（勞基法第30條第1項）
- 延長工時：可突破每日加班4小時、每月46小時的規範（勞基法第32條第2項）
- 例假與休息日：可突破每週1例1休的強制規範（勞基法第36條第1項）
- 國定假日：可以直接約定勞工有出勤義務，不需逐次取得同意（勞基法第37條第1項）
女性夜晚工作：已經釋字第807號解釋廢止49條第1項，女性夜間工作不再受到拘束，本來就可由勞資雙方自行約定。
只有上面各工時條件可「另行約定」，非上述範疇則回歸勞基法規範，而非不受勞基法所拘束；既然上述約定內容並沒有涉及「加班費」，自然是回歸勞基法辦理，而不可能產生「沒有加班費」的結論。
此外，別忘了約定書需「報請當地主管機關核備」，因此自然需要有書面的契約，且約定的內容「應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉」；換句話說，只要被認定有違反勞工健康及福祉，約定書便不可能核備通過，但問題來了!！
- 怎麼約定才能符合「應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉」？
顯然，主管機關並不希望勞資雙方隨便亂約定，因此對於約定書的內容，其實都有固定的範本，勞資雙方可以參照範本進行工時的約定，如果約定的條件低於範本規範，自然不可能通過核備，以下節取「勞基法第八十四條之一約定書範本（第四類第1點住院醫師適用）」：
- 採輪班制者
- 每日工作時間最長不得超過13小時
- 正常工時加延長工時不得超過16小時
- 每4週工作時間不能超過320小時（含加班），其中正常工時不能超過234小時
- 每7天應有1例假，得另行約定為每2週有2例假
- 不能連續工作超12日
- 非輪班制者
- 每日工作時間最長不得超過10小時
- 正常工時加延長工時不得超過12小時
- 值班日，值勤時間不得超過25小時，正常工時與加班核計不能超過28小時
- 每4週工作時間不能超過320小時（含加班），其中正常工時不能超過283小時
- 每7天應有1例假，得另行約定為每2週有2例假
- 不能連續工作超12日
勞基法第八十四條之一約定書範本(第四類第1點住院醫師適用)－頁1
勞基法第八十四條之一約定書範本(第四類第1點住院醫師適用)－頁2
從上述約定內容，可以看到有「正常工時」與「延長工時（即加班）」...等約定文字，也很明顯地可以看到有「總工時上限」的規範，因此...
- 責任制沒有加班費，是錯誤的觀念
- 責任制沒有工時上限，也是錯誤觀念
此外，雖然84-1條可以就勞基法第37條（國定假日應給予勞工休假）進行約定，但該約定並不涉及勞基法第39條（國定假日出勤應發給加倍工資），因此會產生以下狀況：
- 勞資雙方約定國定假日應出勤，雇主不需「逐次」取得同意
- 勞工於國定假日出勤，當日出勤仍應依法發給「加倍工資」
順帶一提，既然有工時限制、需要支付加班費，且也沒有任何排除適用勞基法第30條第5項（應置備出勤紀錄）的規範，因此適用84-1條的工作者，依然需要紀錄工作時間、製作出勤紀錄。
三、是「指定公告工作」但「沒有核備完成」的後果？
請務必注意，適用84-1條的前提除了「指定公告工作」以外，還需要「報請當地主管機關核備」，只要有一個要件未滿足便不能適用84-1條。
然而，84-1條約定書要「核備完成」，可能會需要花費一段時間，以台北市勞動局為例，其總處理時限可長達28 日（含假日/日曆日），如下圖：
因此，實務中就有事業單位在還沒核備獲准就片面使用84-1條，或許雇主是秉持著「反正該工作是指定適用84-1條」因此沒差的心態；然而，此舉顯然非法律所允許的行為，如下：
- 103年11月21日釋字第726號【依勞基法第84條之1另行約定而未經核備之效力案】
「系爭規定既稱：『……得由勞雇雙方另行約定……，並報請當地主管機關核備，不受……規定之限制』，亦即如另行約定未經當地主管機關核備，尚不得排除本法第三十條等規定之限制。故如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依本法第三十條等規定予以調整，並依本法第二十四條、第三十九條規定計付工資。」
簡單說，大法官認為84-1條的生效要件包含「核備完成」，如果沒有完成「核備完成」的法定要程序，便不能依勞基法84-1條另行約定工時，如果有發生爭議、發現違法，即應依原勞基法規定的工作時間規範進行加班費計算。
順帶一提，84-1條約定書的所約定內容屬於「個別勞動條件（工作時間）」，因此約定自然是由「個別勞工」進行，不能以其他方式替代個別勞工同意；所以每一個適用84-1條的工作者，都需要有各自、獨立的一份約定書，參下判決即明：
- 最高行政法院 100 年度判字第 226 號判決：
「而勞雇雙方依勞基法第84條之1所為書面約定，既未明定得由工會代表勞工行使集體同意權，自無逕由工會代表勞工與雇主簽訂勞基法第84條之1書面約定之餘地。另按簽訂何種內容的工作條件對於勞工之權益較為有利（或較有保障），具有主觀差異性，本應尊重個別勞工之意願，尤其是依據勞基法第84條之1，簽訂不受同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條關於工作時間、例假、休假、女性夜間工作等最低標準限制之書面約定，具有職業特殊性，更不宜由他人代為簽訂。」
四、小結
覺得文章、推論太長，字太多、懶得看、只想知道結論：
- 責任制是勞基法第84-1條的俗稱，它依然有相關規範，並非無法可管
- 約定84-1條的先決要件為「經中央主管機關核定公告適用」與「報請當地主管機關核備」
- 84-1條的約定書，各地方主管機關都有範本，請在範本的條件下進行約定
- 84-1條的約定書，需個別勞工與雇主個別約定、簽屬
- 未核備完成，就不能適用84-1條，即便實際工作狀況與範本標準
- 適用84-1條的工作者，依然有工作時間的限制
- 適用84-1條的工作者，依然有加班費的請求權