從零開始學習勞動法-甚麼是「責任制」工作,真正的「責任制(勞基法84-1條)」有哪些規範?

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「上聯:沒死操到辭、下聯:沒辭操到死、橫批:責任制」,「上班打卡制、下班責任制」這些說法想必很多人都看過,但甚麼是「責任制」?老闆一句:「我們是責任制」,就可以一直操勞工、不用支付加班費嗎?

一、俗稱的「責任制」是甚麼?

所謂的「責任制」,其實是指勞動基準法第84-1條規範,其實該條文有相當嚴格的適用資格限制,並不是雇主隨便一句話、自己認定便可以使用,先來看一下法律的規範:

  • 勞動基準法第84-1條:

經中央主管機關核定公告之下列工作者,得由勞雇雙方另行約定,工作時間、例假、休假、女性夜間工作,並報請當地主管機關核備,不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。

  1. 監督、管理人員或責任制專業人員。(84-1條俗稱「責任制」的原因)
  2. 監視性或間歇性之工作。
  3. 其他性質特殊之工作。

前項約定應以書面為之,並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」

前揭規範,開宗明義地說明了只有「經中央主管機關核定公告」才可以使用84-1條;事實上,可以適用的工作其實僅有,判斷適用與否係的隊而上稱50類工作雖然可以依據特性劃分為以下類型:

  1. 監督、管理人員或責任制專業人員。
  2. 監視性或間歇性之工作。
  3. 其他性質特殊之工作。

不過,判斷能否使用84-1條的核心依然在於是否「經中央主管機關核定公告」,故你各位實際上的工作型態為何,其實一點都不重要;即便公司自認工作特性確實符合「監督、管理人員或責任制專業人員」、「監視性或間歇性之工作」,但只要主管機關沒有公告適用84-1條,那就不需要再討論工作內容為何;未滿足勞動部公告適用的前提便沒有使用84-1條的餘地,即便工作內容無限地接近公告適用者。

二、84-1條的工作者,沒有工時限制?不能請求加班費嗎?

仔細看一下84-1條的內文,它只說針對以下勞動條件可以「另行約定」:

  1. 正常工時:可突破每日工作8小時、每週40小時的規範(勞基法第30條第1項)
  2. 延長工時:可突破每日加班4小時、每月46小時的規範(勞基法第32條第2項)
  3. 例假與休息日:可突破每週1例1休的強制規範(勞基法第36條第1項)
  4. 國定假日:可以直接約定勞工有出勤義務,不需逐次取得同意(勞基法第37條第1項)
  5. 女性夜晚工作:已經釋字第807號解釋廢止49條第1項,女性夜間工作不再受到拘束,本來就可由勞資雙方自行約定。

只有上面各工時條件可「另行約定」,非上述範疇則回歸勞基法規範,而非不受勞基法所拘束;既然上述約定內容並沒有涉及「加班費」,自然是回歸勞基法辦理,而不可能產生「沒有加班費」的結論。

此外,別忘了約定書需「報請當地主管機關核備」,因此自然需要有書面的契約,且約定的內容「應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉」;換句話說,只要被認定有違反勞工健康及福祉,約定書便不可能核備通過,但問題來了!!

  • 怎麼約定才能符合「應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉」?

顯然,主管機關並不希望勞資雙方隨便亂約定,因此對於約定書的內容,其實都有固定的範本,勞資雙方可以參照範本進行工時的約定,如果約定的條件低於範本規範,自然不可能通過核備,以下節取「勞基法第八十四條之一約定書範本(第四類第1點住院醫師適用)」:

  • 採輪班制者
  1. 每日工作時間最長不得超過13小時
  2. 正常工時加延長工時不得超過16小時
  3. 每4週工作時間不能超過320小時(含加班),其中正常工時不能超過234小時
  4. 每7天應有1例假,得另行約定為每2週有2例假
  5. 不能連續工作超12日
  • 非輪班制者
  1. 每日工作時間最長不得超過10小時
  2. 正常工時加延長工時不得超過12小時
  3. 值班日,值勤時間不得超過25小時,正常工時與加班核計不能超過28小時
  4. 每4週工作時間不能超過320小時(含加班),其中正常工時不能超過283小時
  5. 每7天應有1例假,得另行約定為每2週有2例假
  6. 不能連續工作超12日
勞基法第八十四條之一約定書範本(第四類第1點住院醫師適用)-頁1

勞基法第八十四條之一約定書範本(第四類第1點住院醫師適用)-頁1

勞基法第八十四條之一約定書範本(第四類第1點住院醫師適用)-頁2

勞基法第八十四條之一約定書範本(第四類第1點住院醫師適用)-頁2

從上述約定內容,可以看到有「正常工時」「延長工時(即加班)」...等約定文字,也很明顯地可以看到有「總工時上限」的規範,因此...

  • 責任制沒有加班費,是錯誤的觀念
  • 責任制沒有工時上限,也是錯誤觀念

此外,雖然84-1條可以就勞基法第37條(國定假日應給予勞工休假)進行約定,但該約定並不涉及勞基法第39條(國定假日出勤應發給加倍工資),因此會產生以下狀況:

  • 勞資雙方約定國定假日應出勤,雇主不需逐次取得同意
  • 勞工於國定假日出勤,當日出勤仍應依法發給「加倍工資

順帶一提,既然有工時限制、需要支付加班費,且也沒有任何排除適用勞基法第30條第5項(應置備出勤紀錄)的規範,因此適用84-1條的工作者,依然需要紀錄工作時間製作出勤紀錄

三、是「指定公告工作」但「沒有核備完成」的後果?

請務必注意,適用84-1條的前提除了「指定公告工作」以外,還需要「報請當地主管機關核備,只要有一個要件未滿足便不能適用84-1條

然而,84-1條約定書要「核備完成」,可能會需要花費一段時間,以台北市勞動局為例,其總處理時限可長達28 日(含假日/日曆日),如下圖:

因此,實務中就有事業單位在還沒核備獲准就片面使用84-1條,或許雇主是秉持著「反正該工作是指定適用84-1條」因此沒差的心態;然而,此舉顯然非法律所允許的行為,如下:

  • 103年11月21日釋字第726號【依勞基法第84條之1另行約定而未經核備之效力案】

「系爭規定既稱:『……得由勞雇雙方另行約定……,並報請當地主管機關核備,不受……規定之限制』,亦即如另行約定未經當地主管機關核備,尚不得排除本法第三十條等規定之限制。故如發生民事爭議,法院自應於具體個案,就工作時間等事項另行約定而未經核備者,本於落實保護勞工權益之立法目的,依本法第三十條等規定予以調整,並依本法第二十四條、第三十九條規定計付工資。」

簡單說,大法官認為84-1條的生效要件包含「核備完成」,如果沒有完成「核備完成」的法定要程序,便不能依勞基法84-1條另行約定工時,如果有發生爭議、發現違法,即應依原勞基法規定的工作時間規範進行加班費計算

順帶一提,84-1條約定書的所約定內容屬於「個別勞動條件(工作時間)」,因此約定自然是由「個別勞工」進行,不能以其他方式替代個別勞工同意;所以每一個適用84-1條的工作者,都需要有各自、獨立的一份約定書,參下判決即明:

  • 最高行政法院 100 年度判字第 226 號判決:

「而勞雇雙方依勞基法第84條之1所為書面約定,既未明定得由工會代表勞工行使集體同意權,自無逕由工會代表勞工與雇主簽訂勞基法第84條之1書面約定之餘地。另按簽訂何種內容的工作條件對於勞工之權益較為有利(或較有保障),具有主觀差異性本應尊重個別勞工之意願,尤其是依據勞基法第84條之1,簽訂不受同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條關於工作時間、例假、休假、女性夜間工作等最低標準限制之書面約定,具有職業特殊性,更不宜由他人代為簽訂。」

四、小結

覺得文章、推論太長,字太多、懶得看、只想知道結論:

  1. 責任制是勞基法第84-1條的俗稱,它依然有相關規範,並非無法可管
  2. 約定84-1條的先決要件為「經中央主管機關核定公告適用」與「報請當地主管機關核備」
  3. 84-1條的約定書,各地方主管機關都有範本,請在範本的條件下進行約定
  4. 84-1條的約定書,需個別勞工與雇主個別約定、簽屬
  5. 未核備完成,就不能適用84-1條,即便實際工作狀況與範本標準
  6. 適用84-1條的工作者,依然有工作時間的限制
  7. 適用84-1條的工作者,依然有加班費的請求權
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勞動法其實是相對平易近人的法律,沒有太多艱澀的文字。我個人深信只要花點時間累積與學習,其實一般民眾(不管你是勞工、雇主或人資)都能妥善地處理多數狀況。勞資爭議的發生確實難以避免,但只要事前將相關概念了解清楚、處理時妥適援引法律規範進行風險管理,事後大多能將爭議較完整地處理。
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