人事阿崴-EP.1 人事撈履歷

EP.1 人事撈履歷　

We're Hiring....

大缺工時代，幾乎所有的產業都在喊缺人，人事行政常見工作最多的就是撈履歷，約面試，這篇就先從招募的入門聊一聊，也許招募應該可以寫滿多篇的。

一切從需求開始，所以現在缺什麼

嫌棄公司vs新人無用

通常多數公司應該都有原本常用的招募管道，以一般中小企業基本上就是人力銀行，可能有開了一些職缺，有很多因素前人會跟我們說投遞的狀況很差，也有七八成都會說公司的薪酬福利不好阿，產業不好阿，這一派算嫌棄公司派；另一派就是主張現在新人都沒甚麼能力阿，耐不住辛苦工作，薪水總是想要很高，但對於一些二次就業的又挑東挑西。這樣的狀況總是會讓我們自我懷疑，我是不是進錯公司了，是不是要趕快重新打開人力銀行找工作。

先從企業需求開始

如果公司完全沒有在招募，然後可能還放無薪假或者開始做很多非本業工作，這個前提之下就真的是這間公司或是產業正歷經一個相對低景氣的狀態，這樣就真的是要看這個產業狀況是否有復甦的機會，是不是定期的循環，在這樣的經營困境之下去看看老闆的決策還有沒有在做一些經營上的努力或者是反而趁現在招兵買馬，辦理訓練。是否定期循環也能問問公司裡的資深前輩，過去多久遇到一次這樣的狀況，所以真的公司狀況很糟糕，產業也是淘汰的局勢，那就這題招募的可以先大概看一下就好。

有的，我們還有在招募(爾且主管是真的有願意約面試)，可是很難招募

人事的老梗：錢沒給到位，心委屈了。公司的招募條件一定輸給多數的大公司，不然我們不會叫做人事行政，先看看招募文案內容。人力銀行也要招募文案!?是的，我們的工作是在媒合求職者的需求與公司的職位。公司的職位說明是否清楚了，正統的人資會說要有完整的JD，最好公司也把每個單位角色的任務職掌寫清楚，拿出這一本去跟需求單位核對一下，可能一陣子沒更新，更新就可以上了。但應該更多的是沒有這種職務說明書，理想狀態那我們就來建置一本吧!有點難度，我們先放在心上，晚一點處理，先解決眼前這個職缺招募需求。

沒有東西可以用借的，有幾個地方可以先去借借看，用求職者的角度去查找自己公司的同產品的指標公司，同產品不多就改找類似產業的，我們很常踏入的誤區就是習慣用著公司內部職稱，然後工作內容寫沒幾項再補一句主管交付任務就妄想履歷收不完。參考一下別人怎麼寫，整理一下相同的，看一下別人用甚麼關鍵字。

用人單位的訪談，沒錯，還是要談，除了找用人主管談，最好可以找現職工作相同的同事談，問一下實際工作的內容是甚麼，有沒有甚麼困難的地方，有沒有甚麼一定要具備的，或是團體中對於特定人才的偏好。用嘴巴談，也要用眼睛看，去到這個人員的工作場域實際看一看，對於工作內容的描述通常可以多寫一點。工作內容越能詳細寫出，檢少求職者與公司的資訊落差，也算是人員留任的關鍵要素之一。

大家還不是看薪水

這句話很中肯，可以選的話大家都馬要選薪水多的，但殘酷的是那些薪水多的工作也是很挑求職者。我們的要務之一就是找出公司還是有好的地方(不然自己為甚麼選擇來上班)，想辦法放大好的那一面，如果是老公司就可以想這些資深的哥哥姊姊為甚麼可以做這麼久，新公司就往工作氛圍或是環境。舉例來說：工作量穩定，加班少，准時下班可以接小孩，公司同事都年輕，可以帶寵物上班，免費供午餐，基本上只要比法令規範或是不在規範內的，就都勇敢的寫出來，一定還是有一些適合我們的潛在同事的。

內容做好了，就要想辦法增加觸及，怎麼樣讓一個職缺可以在盡可能多的地方以及低成本下去曝光。有一些免費或很便宜的，通常可以找各地區的就業服務站，相關學校科系的布告欄，或者是可以找職訓局相關訓練，各地區或校園辦的徵才活動，這些通常效果普通，但總是加減可以增加一點接觸，在不然也至少可以讓公司名稱比較被大家知道。再來，人力銀行單一個職務需求，其實可以開多一點職缺，工作內容描述可以完全相同，但職稱可以不同，舉例來說：工業工程師，也可以叫IE工程師，IE專員，甚至專案管理人員等，這些名稱無非就是讓求職者在搜尋的時候多一點機會被看見。更進階的就是找獵頭公司，透過LinkedIn的公司頁面，有到這個水準的應該就不是人事了，我們就不聊。倒是LinkedIn可以利用個人頁面，做一些訊息的傳遞，總之要想著這些樣貌的求職者會在甚麼樣的地方找工作，我們就想辦法在那些地方取得曝光就是。

還是完全都沒履歷怎麼辦：主動撈取+重新培養

主動撈取，透過職務相關的關鍵字，反向的去找找有沒有合適的履歷，這也要與用人主管取得一點默契與共識，撈取履歷再給主管挑是否要邀請，但也因為非主動投遞，通常約得成功的的機率是偏低的，不過還是要做，至少展現出找不到人我們的一些作為與努力。

重新培養，也確實有種可能，這樣的人才市面上並不存在，通常現職主管如果當年也是從基層一路拉拔上來的，需要特定冷門技術經驗，確實有可能在人力銀行幾乎找不到人，尤其加上區域限制又給不了豐厚的薪資當誘因。這個就很需要多與主管溝通，可能要以找具有哪些基本知識或技術背景的人進來訓練與培養，如果主管有這樣認知也願意栽培，還是有一點機會可以找到類似的背景人才進來栽培。

總之，招募篩選算是漏斗的最上層，想盡辦法把漏斗開得越大，後面才會有得挑，這篇招募就到這邊囉，下一篇我們從求職者的角度來看怎麼樣增加被挑選到的面向來聊，如果有甚麼人事相關議題想聽我分享，歡迎留言喔~

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