EP.03 人事篩履歷
雖然標題看起來是篩選，但多數的人事招募工作有看到主動投遞的大概就是直接轉發用人單位主管，詢問這個要不要約。如果都沒有什麼主動投遞的，就如同前面所提，那就會根據用人主管的一些特定條件去搜尋，然後一次提供部分數量，再讓主管挑挑有沒有合適可以問的。這樣的一段工作對於招募來說相當常見，也很日常，但某個程度也很疲勞，很常撈了一堆卻沒幾個被挑中，挑中的約了又未必會來。這段工作我們可以作點什麼努力呢
用一些摘要縮減差異
用人主管就已經缺人了，工作量一定是相對忙碌的，直接轉寄履歷如果主管沒有仔細看，很容易沒有看到關鍵字，或者就只是當下工作的心情不美麗，就會回絕說這個不合適，再差一點的情況還會說阿你們人事就轉寄就好，都不用篩選的嗎。首先，如果用人主管有很明確的要求，不合適的當然就不要轉寄。所以可能狀況有兩種：人事看履歷覺得合適，剛好不符合用人主管某些限制可是其他條件看起來很不賴。
我們為什麼覺得合適，是要說才知道的
如果今天這個履歷我覺得合適，我會給一點簡單的摘要，大概會類似：
此為主動應徵，看起來是工業電子跟汽車配電的經驗，66年次，還不算太過年長，看是否有要約來面試。
此為主動應徵，22歲很年輕，機械系畢業，履歷有寫一個環保設備的基台維修，看是否要約來面試。
此為主動應徵，看起來組立維修經驗都還不錯，也有油缸經驗，72年次也還算至少有個10多年可工作，看是否要約來聊一聊。
從以上三個簡單案例雖然剛好隸屬不同單位，但可以看出我面對的用人主管普遍在意是否有相關經驗，年齡是否太年長(主要是擔心工作負擔跟害怕做沒多久就要退休)，科系關聯性這些。當然因為所屬產業的多數履歷都寫的過度簡化，只好透過我們協助摘要提取一些關鍵字，讓用人主管比較可以快速決定是否要約排面試。
為什麼主管覺得不合適，也要主動去問
我們花了時間撈履歷，還幫每個人簡單一句摘要，用人主管可能就簡單一句這個不適合就推掉了，但還是一直唉說缺人還不快點補。但到底我們與主管的標準該如何對標呢，這個只能問了才知道，關鍵就是去問，但不要想改變用人主管，除非有一天有更高層的主管介入，不然我們小小人事就是多去問。
直接問就可以
為什麼這位XXX覺得不適合?為什麼這位YYY覺得不適合? 這樣我下一次撈履歷的時候就可以先幫你們篩選，可以節省你的時間。以這樣的出發點去問，通常應該是可以得到一個很主觀的答案，偶爾會有一些自我矛盾(上次明明就說不要這種老鳥，結果下次又說太嫩的也不要)，那倒也沒關係笑一笑就好，關鍵就在於問到這些在意的點，成為下次提供摘要的關鍵項目，作為內部溝通的關鍵。
再繼續用關鍵字撈履歷
有了主管在意的關鍵字，就也能利用這些單字去人力銀行找找，有沒有求職者有寫到相關連的內容，履歷量如果過大，就可以多透過人力銀行的相關條件去篩選，理論上與用人主管的校準越接近，履歷被主管打槍的機率就會降低許多。透過履歷校準與主管的信任感，也會是在招募工作中取得各單位主管信任的主要來源之一，而信任感建立的越深切，就比較可以得到更多相關資訊，資訊落差越少，工作起來的失落感就比較少。
求職者還可能會怎麼寫
萬一履歷如果還是撈得少少，想要再更增加。就還是回到使用者面相，具備這樣相關能力的人，履歷會怎麼寫呢?這時候通常會從競爭對手或是關連的上下游產業去著手，找找曾經在這些公司上過班的人，一部分如果公司可以接受，透過這樣挖角也是一個好方法，不過小公司大概挖不太動，我們倒是利用這樣的機會去看看這些相對優秀的人才，履歷會怎麼寫，這些能力有沒有一些其他我們前面沒有查找到的關鍵字，關鍵字庫越多，理論上能找到的履歷量應該就可以更多。
找到人選的其它可能性
總是先求有再求好，偶爾還是會有一些職缺會有相對多一些選擇，可是也很容易發現會有一些很想進到公司或這個職位的人反覆的投遞履歷，主管也可能都明確表示這樣的人選不合適。我們還可以多做一點的思考是，公司裡面還有沒有其它的職位是有機會的，然後做跨單位的詢問溝通，總之現在就是個缺工時代，如果有人對公司認同度是高的，基本的能力背景差異不大，基本態度符合公司文化特質，技能某個程度就是靠訓練栽培。
下一篇再來聊聊，就算是一個小小人事，工作忙得亂七八糟，可以的話還是想辦法爭取參加面試。如果有其它想知道的，也歡迎留言讓我知道喔~
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