一、前言
在職場中，員工並非總是被迫離職才有權利主張保障。有時，因為公司不當的行為，員工選擇主動離職。然而，這並不代表員工必須放棄原本的勞動權益。以下是兩個常見的例子：
例子一：公司未依勞動契約給付工作報酬
A小姐在某公司工作多年，卻發現工資遲遲無法如期發放，甚至無故扣減原本約定的報酬。面對這樣的情況，她選擇離開公司。然而，這並不意味著她就失去了應有的保障；根據勞基法，若公司未依約給付報酬，員工有權提出申訴，並在離職後仍然可以要求補償。
例子二：對於勞工實施暴行或重大侮辱之行為
B先生在工作中遭遇主管的言語侮辱，甚至多次受到公開羞辱，這讓他不堪其擾，不得不主動離職。然而，這並非「自願放棄」權益的情況；當公司有對員工施暴或侮辱的行為，員工主動離職後仍有權利主張補償，並要求公司為此行為負責。二、勞工主動離職的法律依據：不同於資方解僱，勞工在特定情境下的主動選擇
當勞工決定主動離職時，這並非代表自願放棄權益，與資方的解僱有本質上的差異。根據《勞動基準法》第14條，勞工在面對以下特定情境時，可以立即終止勞動契約，這是勞工自主選擇、捍衛自身權益的法律保障。
- 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞
當雇主以虛假資訊或承諾引誘勞工簽訂契約，致使勞工利益受損，勞工有權立即終止勞動契約，不需承受不合理的工作安排。 - 雇主、雇主家屬或代理人對於勞工實施暴行或有重大侮辱之行為
如果勞工在職場中受到暴力或重大侮辱，無需提前通知雇主，即可決定離職，保護自己免受人身或尊嚴上的傷害。 - 契約所訂工作對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果
當工作環境或職務內容對健康構成威脅，且雇主未改善，勞工可立即停止工作，避免健康進一步受損。 - 雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康
若同事或雇主染有傳染病，並危及勞工健康時，勞工可選擇離職，保護自身安全。 - 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作
當雇主無故拖欠報酬或減少工作量，致使勞工收入受影響，勞工可立即終止契約，不受不公平待遇。 - 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞
當雇主違反法律或契約，並對勞工的合法權益造成損害，勞工可選擇即時離職，以免權益進一步受到損害。
三、請求資遣費：勞基法第14條第5項準用勞基法第17條
《勞動基準法》第14條第5項規定，在特定情況下勞工主動離職時，仍有權要求資遣費。此項規定準用《勞基法》第17條的資遣費發放標準，為勞工在遭遇不當情境下主動終止勞動契約後，提供一種經濟補償的保障。
依據《勞基法》第17條，當勞工因符合第14條所列條件而主動離職時，可要求雇主支付資遣費，具體發放標準如下：
- 年資滿一年的勞工
勞工在同一雇主處每滿一年，雇主應支付相當於一個月平均工資的資遣費。此項規定確保勞工在長期服務後即使主動離職，仍能獲得基本的經濟補償。 - 年資未滿一年的勞工
若勞工年資未滿一年或不足整月，則依年資比例計算資遣費。例如工作9個月的勞工，可按比例領取部分資遣費。未滿一個月的年資則以一個月計算，給予勞工更完善的保障。
四、結尾
在職場上，勞工的主動離職不應被視為權益的放棄。相反地，透過《勞動基準法》的規定，勞工在面臨不當對待、工資未支付或健康受威脅等特殊情境下，擁有即時終止勞動契約並請求相應補償的權利。這些保障不僅確保勞工免於惡劣的工作環境，更賦予其在選擇離職時應有的經濟支撐。有相關法律問題可以私訊官方帳號 @527vvru 或是撥打10分鐘免費法律諮詢專線04-23758749，會有勞動專科律師為回答。
