昨天我們聊了：選對人，是主管最好的風險控管，面得好，很多管理問題根本不會發生。
那麼問題來了——面試時，該怎麼問，才能選對人？
面試是選人最關鍵的一步，但卻也是最容易掉入「流程化」的地方。很多主管會覺得：
「我照流程問啊，他看起來也不錯啊，怎麼進來以後完全不是那回事？」
其實問題不在問沒問，而在於：有沒有問出真正關鍵的資訊？
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1. 面試不是聊天，是決策要素的收集過程
面試最終目的是要判斷這個人適不適合你的團隊。而「判斷」的基礎，就是「資訊品質」。
📌 所以每場面試前，主管要先問自己三件事：
1️⃣ 我為什麼對這份履歷產生興趣？（學歷？經歷？成果？）
2️⃣ 這個人最值得我深入了解的部分是什麼？
3️⃣ 我有哪些顧慮是一定要釐清的？
別進面試還只是照著一張表單跑流程，每一份履歷都應該對應一套客製化的提問路線。
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2. 面試官的發言比例不應超過兩成
很多主管常犯一個錯誤：聊得太多，講得太多。
分享自己的團隊、產品、願景，這些當然很重要，但那應該放在最後或人選提問階段。
一場面試，面試官的重點應該是聽，不是講。
📌 黃金比例建議：
✅ 面試官講話：20%（多為引導提問）
✅ 應徵者講話：80%（包含主動分享與回答）
如果你講得太多，很可能：
• 忘了挖掘對方的真實想法
• 打斷了對方原本會講出的關鍵資訊
• 不小心透露了你想聽的方向，導致人選「順著演」
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3. 重點不在於考倒對方，而是取得「有價值的資訊」
面試不是考試，而是資訊交換。
不是要人選表現得多完美，而是要你能判斷這個人的行為模式、處理方式、邏輯與價值觀。
📌 提問時，請記住以下原則：
✅ 避免封閉式問題（是/否） → 「你會不會用 golang？」
✅ 改成開放式問題（說故事） → 「你用 golang 做過什麼樣的專案？過程中有什麼挑戰？」
✅ 不要停在第一層回答 → 多往下延伸：「你當時怎麼選擇技術方案的？」、「那個 Bug 當時怎麼定位到的？」
✅ 從對方的故事中找「能延伸、能挑戰」的環節 → 判斷對方是否只是背答案，還是真的做過
👉 你不是要他答對問題，而是要你聽得出「這個人適不適合你的團隊」。
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小結：一場成功的面試，在面試前就該成功一半
今天這篇我們先聚焦在「面試前該準備什麼」與「基本功的原則」，明天我們會進一步聊：
Part 2：主管該問什麼樣的問題，才能真正看出一個人的能力與經驗？
—— 一線主管生存包，連載中，一天一篇，寫到找到工作為止！
