昨天我們聊了面試該怎麼問、怎麼判斷真實性，今天來談最關鍵的問題：
「就算他回答得還不錯，我怎麼知道他到底適不適合我這個團隊？」
其實，面試的終極目的，不是找到「最厲害的人」，而是找到「最適合我們團隊的人」。
以下是我用來判斷「適配度」的五大面向：
1. 技能匹配度：能不能勝任當前工作？
這是最基本的一關，但很多主管還是常常放太鬆或太嚴。你該問的是：
✅ 他能處理這份工作「80% 以上」的內容嗎？
✅ 對於他不熟的 20%，你有沒有資源與時間陪他補齊？
📌 選人不是找「最會的那一位」，而是找「現階段最合適的那一位」。
2. 團隊互補性：這個人進來，會補強還是重複？
有些人很強，但跟你原本的核心成員能力重疊太多，反而讓整體戰力失衡。
✅ 他有沒有擅長的領域，是目前團隊比較缺的？
✅ 他的人格特質，能不能平衡現在團隊的氛圍？
📌 組隊就像拼圖，不是每塊都要一樣，而是要拼得剛剛好！
3.溝通風格與工作習慣：合不合我們的合作模式？
這點常被忽略，但其實超級關鍵。每個團隊都有自己的節奏與文化：
✅ 我們是偏敏捷快衝的節奏，還是偏穩健規劃型？
✅ 這個人溝通習慣是主動還是被動？是直球派還是繞道型？
📌 面試時可以直接問：「你過去最喜歡/最不適應的團隊合作方式是什麼？」
4. 對工作的動機與期待：他為什麼想加入？
這是判斷「留得久不久」的關鍵。
✅ 他對我們的團隊/產品/文化真的有興趣嗎？
✅ 他在找的東西，我們這裡真的給得出來嗎？
📌 如果他其實只是想逃離現況、薪水比較高或想轉換跑道，風險都很高。
5. 個人特質與團隊文化的適配度
最後一關，也最容易忽略的是——
✅ 他的態度、價值觀，和我們團隊合得來嗎？
✅ 他是能夠互信、願意互助的人，還是比較偏獨狼、自我中心的人？
📌 一個人能不能融入團隊，不只是能力問題，而是「整體互動」的能量。
我的一個判斷公式：3 YES + 2 MAYBE 就可以進團隊試用
我不追求完美無瑕的人選，只要：
✅ 技能到位
✅ 動機清楚
✅ 人格適配
剩下兩項，只要有機會培養或調整，我就會放進團隊試用看看。
反過來說，如果你面試完還是心裡卡卡的，覺得「哪裡怪怪的說不上來」，那通常就是不適合。
結語：不是找最強，而是找「一起走得遠」的人
選人不是選 MVP，而是選「一起走得久、走得順」的隊友。
✅ 找到合適的人，很多問題不會發生
❌ 找錯人，後面就要花三倍力氣來收拾
面試的目標不是找到最亮眼的履歷，而是選出最適合你這艘船、這段航程的夥伴。
明天來聊聊——當新成員加入後，主管要怎麼做，才能幫助他快速融入？
--- 一線主管生存包，與你一起成長，每天一點進步！
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