【人資焦點 對話錄】初探企業文化建構～從『潛意識』與『無意識』出發

情境描述：在一個寬敞而靜謐的會議室裡，陽光透過半拉開的窗簾照射進來，彷彿為這場對話增添了一絲溫暖的氛圍。企業文化建構顧問老趙坐在桌子一側，手中握著一杯冒著熱氣的咖啡，他的目光柔和而專注地看著對面的年輕人——企業二代小何。這個家族企業擁有五十家直營分店，小何在接手管理權後，卻感受到企業文化問題如同沉重的石頭壓在心頭，無法撼動。

「小何，我想先了解你的困惑。」老趙的聲音輕柔且富有耐心，帶著一種顧問特有的關懷語氣。「你怎麼看待自己接手後的企業文化狀況？」

小何深吸一口氣，眉頭微蹙。「說實話，老趙，我接手這家公司之後，滿腔熱血地想做出點改變。可現實卻讓我感到無比挫折。表面上，我們有不少文化標語，什麼‘團結、創新、責任’，但實際上，員工往往只是敷衍了事。一旦出了問題，他們首先想到的就是推責任，根本沒有真正的當責心態。這讓我覺得很無力。」

老趙點點頭，語氣不急不緩地說：「我聽出來了，這種員工表現的表裡不一讓你感到很挫敗，彷彿你被困在一個無法打破的循環中，對嗎？」

「是的。」小何苦笑一聲，低頭看著自己的雙手。「我感覺不管我怎麼努力，大家都只是在表面上敷衍。哪怕我要求提出改進方案，他們也只是陽奉陰違，背地裡卻毫無行動。」

「這讓你覺得自己被孤立了，對吧？」老趙輕聲問，語氣中帶著深切的理解。

小何抬起頭，眼中流露出一絲驚訝。「沒錯，就是這樣。我感覺我在一個人奮戰，沒人真正願意跟隨我。」

【深入情緒：探索內心的壓力與期待】

老趙輕輕放下手中的咖啡杯，身體微微前傾。「小何，我能感受到你的無力感和孤獨。這樣的感覺會讓人感到壓抑，也會讓你對自己產生很多疑問。我們可以一起探討，為什麼會有這樣的文化氛圍存在嗎？你覺得員工為什麼不願意真正承擔責任？」

「可能……他們對公司沒有認同感，覺得自己的努力不會被看到？」小何遲疑地說，語氣中透著不確定。

「嗯，很有可能。」老趙點頭贊同，然後輕聲問道：「這種情況有多久了？或者說，這種文化模式是怎麼形成的？」

小何皺著眉頭想了想，接著說：「我父親以前經營公司時，特別重視那些在關鍵時刻挺身而出的‘英雄員工’，他們會得到獎勵和表揚。但如果誰犯了錯，就會被當眾批評，甚至處罰。所以……長久以來，大家都學會了隱藏自己的錯誤，也不敢主動承擔責任。」

老趙緩緩點頭，語氣平和地回應：「這種‘英雄崇拜’和‘懲罰失敗’的模式已經深深烙印在公司的文化中，成為一種無形的規則。員工可能在無意識中選擇避開風險，以免成為被批評的對象。這就是我們今天要探討的重點——潛意識和無意識如何影響企業文化。」

【關於潛意識與無意識的概念說明】

老趙稍微停頓了一下，讓小何消化剛剛的話，然後接著說：「你聽過佛洛伊德（Sigmund Freud）和榮格（Carl Jung）嗎？」

「聽過一些，但了解不多。」小何坦白地回答。

「很好。」老趙微笑著點頭，語氣依然溫和。「佛洛伊德認為，人類的行為大多受到潛意識的驅動。這些潛意識內容是我們平時壓抑和忽略的，包括未解決的情緒、恐懼、欲望和內心衝突。當你的員工面對責任時，他們可能在潛意識中浮現過去被懲罰的恐懼，這讓他們選擇退縮和敷衍。」

小何若有所思地點頭。「這麼說來，他們的行為其實並不是故意抵抗我，而是受過去的影響？」

「是的，這就是潛意識的影響。」老趙解釋道。「我們無法輕易地改變潛意識，但可以通過引導和正確的行為模式來改變它。這就涉及到榮格的‘集體無意識’概念——一個組織中存在著深層次的共同象徵和行為模式，影響著每個人的行為和態度。」

「你能舉個例子嗎？」小何問，語氣中透著求知的渴望。

「當然。」老趙稍作思考後回答。「比如你提到的‘英雄崇拜’，這就是一種集體無意識中的象徵。當一個組織長期以‘英雄’為中心，其他人會自然而然地變得依賴和消極，因為他們覺得自己無法成為英雄，甚至害怕在競爭中出錯。這樣的集體象徵會讓員工選擇逃避責任，而不是主動承擔。」

【文化改變的關鍵：無意識的引導與重塑】

小何點了點頭，但表情依然帶著一絲困惑。「那我們該怎麼打破這種無意識模式呢？」

「這需要分幾個步驟。」老趙耐心地解釋道。

「第一步是讓員工意識到這種無意識模式的存在。可以通過開放的溝通和心理引導，幫助他們看清過去的影響。

第二步是設計新的象徵和儀式來替代舊的象徵。例如，我們可以創建‘責任共擔日’，讓每個部門公開分享他們的目標和挑戰，並一起探討解決方案。

這樣的儀式能夠慢慢地影響無意識，讓員工逐漸形成新的行為模式。」

「這種改變需要多長時間？」小何問，語氣中帶著一絲焦慮。

「改變無意識層面的行為模式，並非一朝一夕之功。」老趙溫柔地看著他。「這需要耐心和持續的引導。你需要不斷地重複和強化新的象徵，並且在過程中給予足夠的心理支持。員工需要感受到你的真誠和堅定，才能逐漸放下過去的恐懼和抵抗。」

【心理支持與開放溝通的重要性】

「但我擔心員工會抵抗這種改變。」小何說，眉頭微皺。

「這是很自然的反應。」老趙點頭表示理解。「當我們試圖改變一個人內心深處的模式時，無意識會產生強烈的抗拒，因為改變意味著面對不確定性和過去的創傷。因此，我們需要創造一個安全的環境，讓員工能夠表達自己的恐懼和焦慮，而不必擔心被批評。」

「具體應該怎麼做？」小何問，語氣中帶著一絲不安。

「可以設置開放的溝通平台，比如每週的‘文化反思會’。」老趙耐心地回答。「這些會議應該是一個安全的空間，讓員工自由地分享他們的感受、困惑和對變革的看法。無論他們的意見是正面還是負面，你都需要以開放的心態去傾聽，並給予真誠的回應。這樣，他們才會逐漸打開心扉，放下防備，開始真正參與到變革中。」

小何點頭，沉思片刻。「我大概懂了，這樣的會議不僅僅是為了聽取意見，更是一種情緒釋放和連結的過程，對吧？」

「沒錯。」老趙露出一絲微笑，語氣溫和但不失肯定。「這是一種情緒釋放的機會，讓員工意識到他們的聲音是被重視的，同時也讓他們明白，你是站在他們這邊的。而這樣的連結是文化轉型中不可或缺的元素。」

【具體的儀式設計：減少抗拒、強化新文化】

「除了開放溝通之外，我們還需要設計一些具象徵意義的儀式和行動。」老趙繼續解釋道。「比如，設置‘責任承諾日’，讓每位員工在自己的崗位上做出承諾，並在一定時間後回顧承諾的結果。這種行為本身就是一個象徵，象徵著大家在這裡不僅是工作，而是對彼此負責、對團隊負責。」

小何眉頭舒展了一些，但還是有些疑問。「這樣的儀式真的會對員工產生影響嗎？」

「是的。」老趙堅定地回答。「心理學的研究表明，儀式對無意識層面有著深遠的影響。它們能夠強化行為模式，讓人們在無意識中接受新的價值觀和象徵。關鍵在於儀式的設計必須具備真實性和持續性，而不是流於形式。你需要投入心力，確保這些儀式能夠讓員工感受到真實的變革意圖。」

【領導力與行為一致性的重要性】

「我明白了。」小何點點頭，接著說：「但我還是有些擔心，在推動這些儀式的過程中，會遇到管理層的阻力。畢竟，有些管理層也許習慣了過去的做法，不一定願意配合。」

「這是一個關鍵點。」老趙語氣變得更加鄭重。「文化變革的成功與否，與領導層的行為一致性密不可分。管理層的言行舉止會無形中影響員工的態度和行為。如果管理層只是表面支持，但實際行動卻與新文化背道而馳，那麼員工的無意識層面就會感受到矛盾，從而產生更強的抗拒。」

「那我該怎麼做，才能確保管理層真正參與並支持這個過程？」小何問，語氣中帶著一絲焦慮。

「首先，你需要與管理層進行深入的對話，讓他們理解文化轉型的真正意義。」老趙解釋道。「可以組織內部的文化工作坊，讓管理層親自體驗和參與變革過程，並在這個過程中反思自己的行為模式。其次，你可以設計一些行為獎勵機制，對那些在文化轉型中積極參與和表現優秀的管理層給予肯定和獎勵。這會激勵他們以身作則，帶動員工一起參與。」

小何默默點頭，似乎在思考著如何將這些建議付諸實施。「這樣的話，我需要持續關注管理層的表現，並給予適時的支持和反饋。」

「正是如此。」老趙笑了笑，眼中透著信心。「文化變革是一個系統工程，尤其是涉及無意識層面的改變，需要所有人從心態到行為進行重塑。你作為領導者，需要持續關注和引導，確保每一步都朝著正確的方向發展。」

【實際案例：文化轉型的實施與效果】

「這讓我想到一個案例。」老趙沉吟片刻，然後說道。「我曾輔導過一家大型公司，過去非常重視績效排名，員工之間充滿競爭，幾乎沒有合作氛圍。後來，他們引入了‘合作共贏日’，每月讓不同部門的員工組成小組，共同完成一個項目或挑戰，並且所有參與者都會獲得公開表揚。這樣的儀式慢慢改變了員工的心態，讓大家明白『合作』才是公司真正需要的文化。」

小何眼中閃過一絲光芒。「這個案例對我很有啟發。我們公司也可以嘗試類似的活動，讓員工之間形成更加緊密的合作和信任。」

「這是一個很好的開始。」老趙鼓勵地說。「但需要注意的是，文化變革的過程中，不僅僅是活動和儀式的改變，還需要持續的心理引導和支持。員工在這個過程中可能會遇到很多內心的掙扎和抗拒，你需要為他們提供一個支持的系統，比如心理諮詢、情緒輔導等，幫助他們渡過心理上的難關。」

【克服變革中的挫折與挑戰】

「但如果變革過程中出現了挫折，比如員工抗拒或表現不佳，我該怎麼處理？」小何問，語氣中透著擔憂。

「這是文化變革中必然會面臨的挑戰。」老趙語氣平靜而堅定。「你需要做的是保持耐心，並不斷地溝通和反饋。當員工表現不佳或出現抗拒時，不要急於批評或指責，而是去了解他們的困難和擔憂。可以嘗試個別面談，聆聽他們的聲音，並尋找解決方案。這樣的過程不僅能減少抗拒，還能增強員工對你的信任和對新文化的認同。」

小何點頭，若有所思地說：「我明白了，這是一個需要耐心和細緻的過程。我會努力去傾聽和支持每一位員工。」

「這就是一位真正領導者的姿態。」老趙微笑著說，語氣中透著欣慰。「文化變革不是一蹴而就的，它需要從無意識層面慢慢滲透，逐漸影響員工的思維和行為。你需要堅定不移地走下去，並且在這個過程中與每一位員工同行。」

【文化轉型與心靈成長的旅程】

老趙的話語落下，會議室中一時安靜。小何感受到一種前所未有的平靜與決心。「我會記住這次對話，並付諸行動。」小何語氣中帶著堅毅。

老趙點頭，眼中閃過一絲鼓勵。「這只是開始，但你已經邁出了最重要的一步。文化的轉型需要時間和耐心，但每一步都是值得的。記住，你不是一個人在奮鬥，我們會一起努力，讓這家公司成為一個真正充滿責任與共鳴的地方。」

會議結束，這場對話在小何心中留下了深深的印記。文化轉型的路並不平坦，但他知道，這是一場心靈的旅程，需要每個人共同參與，才能走向成功。小何深吸一口氣，望向窗外，他的心中多了一份從未有過的踏實感。這並不是一場孤軍奮戰，而是一場需要凝聚每一份心力的集體變革。

【將理念落地：實踐與持續的挑戰】

數日後，小何正式開始推動文化變革。他召集了公司的管理層，舉行了一次特別會議。在會議上，他開誠布公地談到企業文化的現狀，坦誠地承認過去的不足與面對的挑戰。他告訴大家，這並不是一個人的責任，而是全體員工的共同使命。小何說：「我們的企業需要一場心靈的重塑，我希望大家能夠真心投入，共同迎接這場挑戰。」

然而，並不是每個人都這麼快就能接受這一理念。部分管理層面露難色，有人小聲地議論著，認為這只是一場形式化的活動。但小何並沒有氣餒，他記得老趙的話——耐心與支持是關鍵。

【心理支持：個別面談與開放溝通】

為了讓員工真正理解文化變革的意義，小何開始安排一對一的個別面談。他選擇從管理層開始，逐一傾聽每個人的困惑、擔憂和期待。在這些對話中，他不再是高高在上的總經理，而是與員工平等交流的同行者。他耐心地解釋文化變革的目標，分享自己在這個過程中的掙扎與成長，並請求每一位管理層的支持與參與。

有一位資深經理在會談中透露了自己的焦慮：「小何，我們都知道變革是好事，但員工們多年來形成的思維模式很難改變。他們怕失敗，怕承擔責任。即使你設計再多的儀式和活動，他們能改變嗎？」

小何深深地吸了一口氣，語氣中帶著真誠。「我理解這一點。我們不能期望一夜之間改變一切。但只要我們堅持，並且給予足夠的支持和引導，他們會感受到我們的誠意。我需要你們和我站在一起，一步步去影響、去引導。」

【儀式與象徵的持續引導】

幾週後，公司舉行了第一次“責任共擔日”，每個部門的代表輪流上台，分享自己的目標、挑戰和承擔的責任。活動結束後，有員工主動站出來分享自己的內心感受。「過去我總是擔心承擔責任會帶來壓力和懲罰，但今天我感受到了一種新的力量。當大家一起承擔責任時，壓力變成了動力。」

小何聽到這番話，內心深受觸動。他知道，這是文化變革的一小步，但意義重大。他感受到員工內心的變化，雖然緩慢，但真實且深刻。

【面對挫折：持續的耐心與包容】

在接下來的日子裡，並不是所有事情都順利進行。仍然有部分員工選擇觀望，甚至在私下抱怨。小何面對這些反彈，選擇保持耐心。他定期召開開放論壇，允許員工自由表達對文化變革的看法，無論是支持還是反對。通過這種方式，他讓大家感受到自己聲音的重要性，進一步削弱了無意識中的抗拒情緒。

一次論壇上，有員工提出：「這些活動和儀式真的能持續嗎？還是只是一時興起，過段時間就不了了之？」

小何站起來，鄭重地回答：「這不是一時興起，而是我們共同的使命。文化變革需要時間，需要每一個人的參與。只要我們堅持，這將成為我們新的文化基礎。」

【無意識轉變的跡象：行為的潛移默化改變】

幾個月後，小何開始注意到一些細微但值得欣喜的變化。員工在會議中更加主動發言，團隊之間的合作也越來越緊密。當有問題發生時，大家不再第一時間推卸責任，而是主動尋找解決方案。這些變化是潛意識層面影響逐漸顯現的結果，讓小何感受到所有努力的價值。

但文化轉型之路依然漫長且充滿挑戰。有一次，一個大型項目出現了嚴重失誤，導致損失。部分員工再次出現恐懼和自責情緒，擔心會受到懲罰。

小何召集所有參與者，坦誠地說：「失誤是我們每個人都會經歷的，重要的是我們從中學到了什麼。我會承擔這次失誤的責任，但也希望大家和我一起找出原因，避免未來再犯。」

這番話讓在場的每個人都沉默了片刻，隨後有人主動站出來承認自己的錯誤，並提出改進建議。這一刻，小何深深明白，文化變革的力量正在逐漸滲透到每一位員工的心中。

【持續優化與領導者的自我成長】

小何也在這個過程中不斷成長。他開始反思自己的管理方式，與員工建立更深層次的連結，並不斷調整和優化文化變革的策略。他學會了用更多的耐心、包容和支持去面對員工的情緒波動，並在每一次變革中帶領大家向前邁進。

老趙也不時回來檢視變革進展，提供更多的心理指導與支持。「小何，你走得很好。但要記住，文化變革是無止境的。當你覺得達到了某個目標時，其實只是下一個階段的開始。」

小何笑了笑，眼中多了一份成熟與自信。「我明白了，老趙。這是一條持續的道路，但我已經準備好了。」

【結語：文化變革的心靈重塑】

文化的變革不僅僅是外在的行為改變，更是對每一位員工內心深處的影響。透過無意識和潛意識的引導與重塑，我們能夠讓員工真正認同新的價值觀，並在行動中展現出責任和承擔。小何深深體會到，文化的變革並非短暫的努力，而是一場需要持續投入、耐心引導的長期旅程。

正如老趙所言：「文化變革是一場心靈的旅程，它不僅改變了組織，也改變了每一個參與其中的人。」這場旅程中，有困難、有挑戰，但也充滿著希望和成長的可能性。對於小何來說，這是他作為領導者真正成熟的開始，也是企業文化重生的契機。

【轉變與優化企業文化的操作步驟】

1. 現狀診斷與分析

～與員工和管理層進行深度訪談，了解企業文化的現狀與員工對文化的感受。

～收集數據和意見，識別出企業文化中存在的問題、優勢以及需要改進的領域。

2. 定義文化願景與目標

～明確企業期望達到的文化願景和具體目標，例如建立更強的責任感、合作精神或創新文化。

～向所有員工傳達這一願景，讓每個人明白文化變革的方向與意義。

3. 領導層承諾與參與

～領導層需公開表態支持文化轉型，並在實際行動中展現一致性，避免言行不一。

～組織文化工作坊或培訓活動，幫助領導層理解文化變革的具體內容與步驟，並使其成為文化轉型的引領者。

4. 設計新的文化象徵與行為模式

～以企業的文化目標為基礎，設計具有象徵意義的活動或儀式，例如“責任共擔日”、“創新挑戰賽”等。

～確保這些象徵活動能夠持續並被員工所認同，強化新的文化價值觀和行為模式。

5. 創建開放的溝通平台

～設立定期的“文化反思會”或“開放論壇”，讓員工有機會自由表達他們對文化變革的看法和建議。

～鼓勵員工分享他們的困惑和挑戰，並通過傾聽和支持，建立互信的文化氛圍。

6. 提供心理支持與輔導

～在文化轉型過程中，設立心理支持和情緒輔導機制，幫助員工面對內心的抗拒和焦慮。

～透過個別面談、心理諮詢等方式，減少員工對變革的恐懼，促進心態轉變。

7. 持續監測與回饋機制

～設立文化轉型的監測指標，如員工參與度、文化活動的反饋等，隨時評估轉型進展。

～根據反饋調整策略，確保文化轉型符合企業目標並能持續推進。

8. 行為獎勵與認可機制

～設立行為獎勵制度，對積極參與文化轉型的員工給予表揚和獎勵，激勵更多人投入到變革中。

～強化正向行為，讓員工感受到變革帶來的認同和價值感。

9. 領導者行為示範

～領導者需要以身作則，展現新文化的核心價值觀。例如公開承擔錯誤、坦誠分享經歷等，帶動員工共同前進。

～確保領導層與員工保持一致步調，避免出現言行不一的情況。

10. 建立持續的文化學習與教育

～組織定期的文化學習活動，如培訓、講座等，強化員工對新文化的理解與認同。

～鼓勵員工在日常工作中實踐新文化價值觀，並通過交流與反思進一步內化。

11. 調整與適應文化策略

～根據市場環境與企業發展需求，適時調整文化策略，確保文化能夠與時俱進。

～將文化變革納入企業長期戰略規劃，使其成為企業持續發展的一部分。

12.鞏固與總結

～定期總結文化變革的成果與挑戰，表彰優秀的團隊和個人，讓員工看到變革的成果與價值。

～通過持續的鞏固與強化，讓新文化內化為企業的常態化行為模式。

＃以對話引導思考_以論辯形塑觀點

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