當主管被團隊排擠，高層的管理盲點與員工的信任崩解｜One Muse 個案分析

—— 從高層、主管、員工三個角度切入，運用 One Muse 及賦能教練的分析框架

一、個案背景

某公司的一個部門，在過去半年內經歷了嚴重的內部管理問題。部門主管A與團隊的關係惡化，導致五名員工集體離職，只剩下一位員工B，B也表示即將離職，讓整個部門陷入癱瘓的邊緣。這起事件暴露了公司在高層管理、主管領導力、以及員工心理安全感方面的深層問題。

本案例將從 高層、主管、員工 三個角度分析，並透過 One Muse 的能量流動理論 與 賦能教練的視角，找出問題的根源與可行的解決方案。

二、高層的視角：管理盲點與監督機制的缺失

從高層的角度來看，這起事件並非偶然，而是長期「未能有效監督管理層」的結果。企業高層的主要問題如下：

1. 企業監督機制失靈

在這起案例中，整個團隊的問題持續半年以上，但高層直到大量離職發生後才意識到問題，顯示：

• 沒有建立有效的員工回饋機制，導致問題積累到不可收拾的地步。
• 未能監測部門的士氣、流動率，對於管理不善的部門缺乏早期預警系統。

2. 未對主管進行有效的管理能力培訓

主管A可能在技術層面優秀，但在領導、溝通、團隊協作方面存在嚴重不足。然而，高層在晉升A為主管時，未提供：

• 管理能力的強化培訓
• 情境式領導的輔導
• 如何應對員工異議與衝突的策略

這導致A在遇到管理挑戰時，沒有足夠的能力應對，而高層也沒有即時介入指導。

3. 高層忽略了企業文化與心理安全

One Muse 的「水」與「風」方位對應到關係管理與適應力。當高層沒有促進團隊內的信任與開放對話文化，組織內部就容易形成排擠現象，造成員工不敢發聲，最終選擇「用腳投票」離開公司。

解決方案（高層）

• 建立「員工心理安全感機制」：設立匿名回饋管道，讓員工可以提前發出警訊，而非等到離職才說出真實想法。
• 建立部門監測指標：透過定期團隊健康檢查（如士氣調查、離職率分析）來預測問題，確保高層在危機發生前能夠介入。
• 賦能主管，而非單純監督：透過賦能教練模式，協助主管A提升「關係管理」與「員工賦能」能力，而不只是用績效來衡量他的價值。

三、主管的視角：失敗的領導與員工關係崩解

從主管A的角度來看，他的問題不只是「與團隊溝通不良」，而是「無法建立信任與影響力」。這個問題可以用 One Muse 的八卦能量流動模型來分析：

1. 主管A的能量失衡

在 One Muse 的模型中，A可能出現了以下能量失衡：

• 「天」的能量過強 → 過於專注於目標與績效，忽略了團隊的感受
• 「風」的能量過弱 → 缺乏適應性，無法根據員工的需求調整溝通方式
• 「水」的能量枯竭 → 關係經營失敗，員工對他的信任度崩潰

這導致團隊成員逐漸產生被忽視、不受重視的感受，進一步演變成排擠與離職潮。

2. 缺乏內部賦能與支持

賦能教練的核心觀點認為：「領導者的價值不在於控制，而在於釋放團隊的潛力」。但主管A可能：

• 過度指導，而非引導 → 只給指令，卻不給員工空間發展。
• 缺乏情緒管理 → 面對員工不滿時，沒有展現同理心，而是用權威或冷漠的態度回應，導致團隊關係進一步惡化。

解決方案（主管）

• 學習「風」與「水」的能量，提升適應能力與關係經營，讓員工感受到支持而非壓迫。
• 採用「賦能領導」：將團隊目標與個人發展結合，而不是純粹要求績效。
• 定期舉行「團隊回顧會議」，聆聽員工的聲音，並調整管理方式，確保團隊凝聚力。

四、員工的視角：為什麼集體離職？

從員工的角度來看，他們的離職原因不只是因為主管A「溝通不好」，而是**「無法期待未來、缺乏成長動力、心理安全感低落」**。

1. 內隱四感（價值感、幸福感、成就感、滿足感）全線崩潰

根據 One Muse 的內隱四感理論：

• 價值感崩潰：員工感覺不到自己被主管A重視，甚至被忽略或否定。
• 幸福感低落：團隊氣氛不佳，甚至有「排擠文化」，讓人覺得在這裡工作沒有歸屬感。
• 成就感受阻：看不到未來發展的可能性，工作變成純粹的壓力來源。
• 滿足感缺失：員工的需求（如成長、學習、尊重）完全未被考量，導致選擇離開。

2. 主管A的負面能量影響整個團隊

One Muse 的「雷」能量代表「覺察與突破」，如果主管沒有覺察到問題，員工就會選擇直接離開，而不是期待改變。

解決方案（員工）

• 若員工仍願意留下，可以嘗試團隊共創機制，讓員工能夠參與管理改進，建立新的合作文化。
• 員工應該被賦能，而非被動執行，讓員工擁有更多決策權，而不是只是執行主管A的指令。

五、結論：如何透過 One Muse 與賦能教練重建團隊

1. 高層的行動方案

✅ 建立「員工心理安全」機制

✅ 設立「主管管理能力」提升計畫✅ 強化「組織監督與早期預警系統」

2. 主管A的轉變

✅ 採用「賦能領導」方式

✅ 重新建立「風」與「水」的能量，提升適應力與關係經營✅ 進行「定期團隊回顧」，提升團隊信任

3. 員工的賦能

✅ 建立「員工共同決策」機制

✅ 提供「內隱四感」養成計畫，提升員工價值感

透過 One Muse 的視角，我們可以看見，真正的問題不只是「一個主管的問題」，而是整個組織能量流動的失衡。

達哥視角的建議！提早導入資深HR，並讓中高階主管學習教練對話能力，是預防與解決這類問題的最佳做法，而不是等到團隊崩盤才來補救。這可以從短期應變和長期文化建立兩個層面來看。

短期應變：HR 介入，快速穩定局勢

當一個部門的離職潮已經發生，甚至只剩下最後一名員工時，HR 需要立即介入，而且不是一般的行政HR，而是資深的組織發展型HR（OD HR），才能有效解決問題。

1. HR 作為中立調解者，找到真正問題

資深 HR 能夠：

✅ 與離職員工進行 Exit Interview（離職面談），找出真正的離職原因，而不是表面上的理由。

✅ 與現有員工溝通，減少恐慌與焦慮，讓留下來的人知道接下來的處理方向，降低人心惶惶的狀況。

✅ 評估主管的管理問題，判斷 A 是否適合繼續當主管，還是應該轉任其他角色。

這能避免問題失控擴散，也能讓公司知道「接下來該怎麼補救」，而不是亂補人又繼續流失。

2. HR 需要協助高層建立「預警系統」

HR 不能只是在問題發生後才來滅火，而應該建立長期的員工狀態監測機制，例如：

✅ 定期員工滿意度調查，找出團隊潛在的問題。

✅ 內部匿名反饋機制，讓員工可以安全地反映問題，而不是等到要離職了才說。

✅ 建立團隊健康指標（例如：離職率、士氣、內部溝通頻率），確保管理層能夠及早發現問題。

這樣就能提早預測團隊可能會出問題的地方，而不是等崩潰了才來救火。

長期文化建立：中高階主管學習教練對話

除了HR的介入，真正的根本解法是讓主管具備「教練型領導」的能力，而不是只會發號施令。這是很多公司最大的人才管理盲點，主管往往只是「專業強」，但「帶人弱」，結果導致團隊運作失敗。

1. 教練對話 vs. 傳統管理的差異

🔴 傳統管理：主管下命令、員工執行，出了問題就檢討，但員工沒有真正的參與感，導致人員流動高。

🟢 教練對話：主管不只是管理者，更是「啟發員工思考、引導成長」的人，讓員工有決策感與成就感，而不是單純被動執行。

當主管具備教練對話能力時，他們會：

✅ 用開放式問題，讓員工自己找到答案，而不是直接給指示。

✅ 學會聆聽員工的真實需求，而不是只關注績效數字。

✅ 建立雙向信任，讓員工願意表達自己的意見，而不是悶著頭工作。

這會讓員工更有參與感、成長感，也讓主管能夠真正了解團隊的需求，而不是等人跑了才來問「怎麼回事」。

2. 讓主管學習教練對話，最直接的好處

✅ 降低員工離職率：當員工感覺「主管願意聽他說話、願意幫助他成長」，他們更願意留下來。

✅ 提升團隊合作效率：當主管懂得讓團隊自主決策，而不是強制執行，員工的行動力會更高。

✅ 讓主管更容易發現問題：教練對話讓主管更敏感於團隊氛圍的變化，能夠提早預防問題發生。

這就是為什麼教練對話不只是「好聽的理論」，而是企業最應該落實的管理方式。

總結：怎麼執行？

1️⃣ 短期內，先由資深 HR 介入，調查原因、穩定局勢，並建立預警機制。

2️⃣ 中期內，所有中高階主管都要接受「教練型領導」訓練，改變管理方式。

3️⃣ 長期內，把「員工回饋」與「教練對話」變成企業文化的一部分，避免未來再發生同樣的問題。

這樣才能從根本解決問題，而不是每次等到人走了才在問「怎麼辦？」。