辦公室、遠距工作還是數位遊牧？哪種工作型態最適合你？看看雙因素理論怎麼說的

你有沒有想過
為什麼有些工作待遇不錯卻提不起勁？或者有些人薪水不高卻樂在其中？

你有沒有想過
我到底要待在傳統辦公室、遠距工作還是數位遊牧？

三種工作型態的優劣分析

1. 到公司上班：
2. • 優勢：保健因素較完善，能有效防止不滿（如穩定薪資、明確政策）；激勵因素在結構化環境中易實現（如認可、升遷）。
   • 劣勢：若工作環境差或挑戰性不足，可能無法滿足高層次激勵需求。
   • 適用人群：適合重視穩定性和團隊合作的人。
2. 遠距工作：
3. • 優勢：保健因素中的靈活性提升（如無通勤），激勵因素因自我管理而增強（如責任感）。
   • 劣勢：社交減少可能削弱保健因素（如人際關係），而缺乏即時認可可能影響激勵因素。
   • 適用人群：適合能自我激勵且不需要密集社交的員工。
3. 數位遊牧：
4. • 優勢：激勵因素極強（自由度、挑戰性），滿足追求自我實現的人。
   • 劣勢：保健因素薄弱（收入不穩、無保障），容易導致不滿。
   • 適用人群：適合風險承受力高、重視生活方式勝於穩定性的人。

如果你還有興趣跟疑惑，歡迎你繼續看下去

上述這些結果，答案可能藏在赫茲伯格的「雙因素理論」（Two-Factor Theory）裡。

今天想和大家聊聊如何用心理學中的「雙因素理論」（Two-Factor Theory）來剖析不同工作型態，幫助你在職涯發展中找到最適合自己的路。

這套由赫茲伯格（Herzberg）提出的理論，把影響工作滿意度的因素分成「保健因素」（Hygiene Factors）和「激勵因素」（Motivators），能讓我們更清楚了解什麼能避免不滿、什麼能真正點燃熱情。

特別是對正在思考傳統辦公室工作、遠距工作或數位遊牧生活的你，也續這會議一個全新的視角！

什麼是雙因素理論？簡單說給你聽

「避免不滿不等於滿足，真正的動力來自工作的意義。」

以上是我的簡述，其實原文是這樣寫的，是出自他的著名文章〈One More Time: How Do You Motivate Employees?〉：

"The opposite of job dissatisfaction is not job satisfaction, but rather no job dissatisfaction; and similarly, the opposite of job satisfaction is not job dissatisfaction, but no job satisfaction."

他認為，職場的滿意度和不滿意度不是同一條線上的兩端，而是由兩組因素決定：

• 保健因素（Hygiene Factors）：像是薪資、工作環境、人際關係這些基本條件。少了它們你會不高興，但有了也不一定會特別開心，就像健康保養，能避免問題但不夠點燃熱情。
• 激勵因素（Motivators）：跟工作本身的內在價值有關，比如成就感、認可、挑戰性。有了它們你會覺得滿足，沒有的話也不會崩潰，只是少了那股衝勁。

我幾個舉個例子

1. 保健因素（Hygiene Factors）

• • 薪資（如果太低會不滿，但高薪不一定帶來滿足）。
  • 工作環境（例如辦公室條件、安全性）。
  • 公司政策與管理方式。
  • 人際關係（與同事或上司的相處）。
  • 工作穩定性。

簡單來說：保健因素是維持員工基本滿意度的基礎，但它們無法長期激勵員工。

2. 激勵因素（Motivators）

• • 成就感（完成任務的滿足）。
  • 認可（因工作表現獲得讚賞）。
  • 工作本身的挑戰性。
  • 責任感（被賦予更多自主權）。
  • 成長與升遷機會。

簡單來說：激勵因素是提升員工士氣和長期動力的關鍵，與馬斯洛需求層次理論中的高層次需求（如尊重和自我實現）有相似之處。

如何抉擇辦公室、遠距工作還是數位遊牧？

要回答這個問題之前，你應該先比較一下這三種工作型態的優劣勢在哪裡：

1. 到公司上班（傳統辦公室工作）

• 保健因素：
• • 薪資：通常穩定且有明確的福利制度。
  • 工作環境：公司提供固定的辦公空間、設備和資源（如電腦、空調），但可能因噪音、通勤壓力或空間限制而影響舒適度。
  • 人際關係：與同事和上司面對面交流，容易建立團隊感，但也可能因辦公室政治或衝突而感到壓力。
  • 公司政策：有明確的規範和保障（如勞動法規），但可能因僵化制度讓員工感到受限。
• 激勵因素：
• • 成就感與認可：直接與團隊合作完成項目，表現易被上司或同事看見並獲得肯定。
  • 責任感與挑戰性：視職位而定，可能有明確的任務分配和挑戰，但也可能因層級制度而限制自主性。
  • 成長與升遷：有清晰的職業階梯，但競爭激烈，且升遷機會可能受限於內部資源。

2. 遠距工作（Remote Work）

• 保健因素：
• • 薪資：與傳統工作相似，通常由公司支付，穩定性較高。
  • 工作環境：員工可自行安排居家辦公空間，舒適度取決於個人條件（如家中設備、安靜程度），但可能缺乏專業設施。
  • 人際關係：與同事的互動減少，可能感到孤立，但也避免了辦公室中的人際衝突。
  • 公司政策：靈活性增加（如彈性工時），但可能因遠距管理而缺乏明確指引或支持。
• 激勵因素：
• • 成就感與認可：完成任務後的成果仍可被肯定，但缺乏即時反饋或團隊氛圍，可能降低滿足感。
  • 責任感與挑戰性：需要更高的自我管理能力，可能帶來更大挑戰，但也可能因缺乏監督而效率下降。
  • 成長與升遷：成長機會取決於公司對遠距員工的支持，可能因「不在現場」而被忽視升遷。

3. 數位遊牧（Digital Nomad）

• 保健因素：
• • 薪資：多為自由工作者或自僱，可能收入不穩定，但潛在報酬高（視專案而定）。
  • 工作環境：靈活選擇地點（如咖啡店、海邊），環境多變且具吸引力，但可能因設備不足或不穩定（如Wi-Fi）而受影響。
  • 人際關係：缺乏固定同事，社交機會減少，但可透過數位社群建立全球聯繫。
  • 公司政策：無固定雇主，自主性高，但也缺乏傳統工作的保障（如保險、退休金）。
• 激勵因素：
• • 成就感與認可：完成個人專案或獲得客戶肯定時滿足感強，但缺乏團隊支持或即時讚賞。
  • 責任感與挑戰性：完全自主安排工作，挑戰性極高，適合喜愛自由的人。
  • 成長與升遷：成長取決於個人技能提升和市場需求，無傳統升遷路徑，但可拓展多元機會。

結論

根據雙因素理論，三種工作型態各有側重：

• 到公司上班在保健因素上最穩固，適合需要安全感的人，但激勵因素可能受限。
• 遠距工作平衡了靈活性和穩定性，但需個人調適以補足激勵不足。
• 數位遊牧在激勵因素上最具潛力，但保健因素的缺失可能成為長期挑戰。

如果你看到這裡，我想說句真心話

其實不用糾結到底要選哪一種，因為在你長長的職涯中，都可以去嘗試

你可以到公司上班，同時嘗試遠距接案，然後不時為自己安排一場旅行，看看自己是不是和這樣的生活，等你真的嘗試過了，你心裡就會有比較明確的答案了。

畢竟，不是人人都適合數位遊牧的

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我是凱文馬拉穆，我們下次見。