如果有機會重返職場，你最想在入職前聽到什麼忠告？
我最想聽見的，是電影《寒戰》裡的一段經典台詞：
每一個機構、每一個部門、每一個崗位都有自己的遊戲規則。不管是明是暗，第一步學會它，不過好多人還沒有走到這一步就已經死了，知道為何？......自以為是。
這句話一語道破職場殘酷的真相。真的，職場不是拼努力，而是拼誰更懂規則。 那麼，我問你一個問題： 你知道你現在的公司有哪些「明規則」跟「暗規則」嗎？知道怎麼找到它們嗎？ 如果你猶豫了幾秒，或是不知道答案，那這集內容，你就真的要看下去。
什麼是「職場規則」？
規則是什麼？簡單來說，就是「你什麼能做、什麼不能做」的界線。 從國家的角度來說，是法律；從公司角度，就是「員工守則」、「工作職掌」以及公司內部那一大堆的「規章辦法」...等。但這些條文又臭又長，我們怎麼抓住重點？ 很簡單：你只要搞清楚哪些規則可以直接「終結你的職場生命」；還有哪些可以「救你一命」！
【職場三大明規則】搞懂這些，別被老闆的一句「解雇」嚇死
明規則一：政府法規（勞基法）
很多人不知道，其實老闆想解雇你，並不是他隨便一句話就能讓你走。 雖然勞基法第11、12條列出11種公司可以開除你的理由，比方說從公司歇業、業務緊縮、曠職、打人、洩漏機密...等，每一條都可能讓你一秒離職。但這些法定的「解雇條件」是不是成立，並不是老闆說了算，而是要看法院的判決判例，像是： 一、公司虧損不能只是老闆嘴巴說說，通常要有一定的時間來判斷。
(最高法院 100 年度台上字第 1057 號民事判決)
二、因「業務性質變更」而進行裁員，關鍵在於對員工是否盡到「安置義務」。
(最高法院107年度台上字第957號判決)
三、主張勞工「不能勝任工作」，雇主必須盡到完成「解僱最後手段性原則」。
(最高法院109年度台上字第1399號判決)
四、違反「勞動契約、工作規則」究竟算不算情節重大，不是由公司來定義。
（最高法院105年度台上字第599 號判決)
五、是不是「營業秘密」不是老闆說了算。
(刑法317、318-1&營業秘密法)
以上這些僅是常見的爭議，實務上已經有不少的判決，我在這就不一一列舉。不過，由於法律的問題較為專業，而且有時在個案上存在著不小的差距。若有需要的人，建議可以利用各縣市政府勞動局所提供免費法律諮詢服務。
在這我們僅強調一個觀念：「公司通知解僱，就是終止勞動契約。既然是契約，就表示雙方有一定的平等性。這過程...絕對不該是像平日上班，主管可以用上對下命令式的方式進行。」若是不清楚自己有哪些權益以及如何應對？可以去聽一下下面我的免費課程，因為內容有點多，我在這裡就不重複。
面對裁員 & 員工改善計畫 PIP 我該怎麼辦？
明規則二：勞動契約
你是不是曾經被交代做一堆「本來不是你該做」的事？ 這就是重點：你的職務內容、工作時間、報到地點...其實都寫在你入職時的「聘僱書Offer letter 」或是記載在「工作職掌」之中。問題是，大部分人根本沒留底。結果變得一切以老闆、主管說得算。 所以，不論你公司有沒有提供上面文件，建議你：保留好你應聘時招募網站的資料、主管交辦紀錄（請注意：這裡指的是交辦某項業務而不是交辦某個工作內容），這樣做是避免萬一將來公司亂來，你至少能自保。
補充說明：
這裡說的，不是勞動契約認定的問題。若有興趣了解這問題的人，可以去參考勞動部網站，關於「勞動契約之認定及重要權益」的說明。
明規則三：公司工作規則
你還記得你第一次拿到員工手冊的時候，是先去翻看哪些規定？獎金？福利？還是假期？ 都錯了！你該先翻「獎懲條例」、「員工行為規範」。
這些東西才是公司未來要不要資遣你或是扣你績效的依據。
千萬不要發生公司認為違反這些事情是情節重大，而你卻自認為是雞毛蒜皮的小事。那上面裁員事項的第9點，就會是等著你斷頭台。
補充說明：
勞基法第70條強制規定，公司在30人以上，需要設置「工作規則」（一般俗稱員工手冊）。
許多人一拿到「工作規則」，最關心就是請、休假規定；津貼及獎金以及福利這三件事。但，卻完全忘了要仔細詳讀，能決定自己職涯生死的「獎懲」及「應遵守之紀律」這些重要的內容。
【職場四條救命索】遇到危機，抓住它！
有些人撐到最後一刻都沒被開除，靠的不是表現，而是下面這四條「救命索」：
一、懷孕＆職災不能開除
依據勞基法第13條但書，除非特殊狀況。在你休一般產假八星期的期間；或是流產產假四星期的期間；還有因為職災的醫療期間內，雇主是不能解僱勞工的。
二、職務調動需符合「調動五原則」
依據勞基法第10之1條，雇主要調動你的職務，不是他隨便一張嘴就能任意決定的。他必須符合「調動五原則」，也就是經營上有必要，且不得有不當動機及目的；工資及其他勞動條件，沒有做對你不利的變動；且這調動是你體力及能力能勝任的；要是地點過遠雇主必須給予協助；以及必須考量到你的家庭及生活利益。
簡單來說就是， 老闆要你換部門、換地點，要符合必要性、不能砍薪、不能惡意陷害你這些法定原則。
三、員工表現不佳解雇，需要使用「最後手段性原則」
要是雇主覺得勞工不能勝任，想要解僱。那他必須盡到解僱最後手段性原則，以確認勞工不論是主觀上或是客觀上都無法勝任，才能進行。
簡單來說，就是就算你做不好，公司也要證明給你機會調整過，才能開除你。
不過在這要提醒各位，這點雖然是目前法院實務的主流見解，但並非法律規範，而法院的判決又有高度的不確定性。所以，千萬不要以為有這條救命索，你就一定安全無虞了。使用前，最好諮詢律師，以了解一下你自身的狀況符不符合。
我個人的建議是，除非是正當的公司，大多公司搬出員工改善計畫PIP這一招的，就表示公司已經想要跟你分手了。所以，我們自己最好要先規畫一下自己的退場計畫。若是不知道如何規畫，你可以參考一下我下面的課程，希望對你有所幫助。
面對裁員 & 員工改善計畫 PIP 我該怎麼辦？ 四、30天有效期限制
勞基法第12條雖然給了雇主可以不給資遣費，就隨時開除勞工的六個理由。但同時也規定了，雇主依據這些理由開除勞工時，必須在他知道這件事起30日內進行之。
簡單來說就是，公司發現你犯錯，30天內不處理就失效。超過時間不能再拿這條理由來炒你魷魚。
職場生存「不是靠運氣，而是靠規則」
這一集我們說了： 職場的三大明規則（法規、契約、工作規則及四條救命索。 下次我們會講「暗規則」——也就是辦公室裡，沒寫出來但踩到就死的那些「潛規則」。 如果你不想職涯死在「自以為是」這四個字上，那你一定要搞清楚這些東西！ 你有被不合理對待過嗎？在留言區分享你的故事，說不定下一集就是為你量身打造的。 我們下次再見！
