大部份上過班的人,或多或少應該都聽過或是知道,只要被人事或是主管叫到小房間,接下來的,不是叫你離職滾蛋,簽下「自願離職同意書」,就是要你簽下「員工改善計畫PIP」。而絕大部分的人,最後也都是在無知或是恐懼中,任由公司擺佈而簽下姓名。但 ..面對這種事,員工真的沒有反抗的能力嗎?
我們先就「離職」這部份來做說明吧!到底在這小房間中,公司會用哪些招式,來逼大家簽名?而我們又需要知道哪些事,才能保護自己或是幫助朋友家人,免於公司這種類似霸凌的惡意動作,甚至是違法行為呢?
接下來,就讓我來告訴你,在小房間中,公司的人事或是主管,會用什麼招式來對付你,以及你該怎麼應對。
許多公司都會採用關門放狗,並且告訴你「今天不簽名,就別出這個門」的這個方式來突擊員工。這招雖然低級,但卻非常有效。因為在一般的公司組織行為活動中,大部分的人,都已經習慣接受或是遵從上級的命令,根本沒想過有「可以拒絕」的這個選項。所以,會因此簽名的機率非常的高。
然而要知道,公司這樣的做法已經違法,並已觸犯了刑法「妨害自由罪」以及「強制罪」。所以,既然犯錯的是對方,那在面對這件事情的時候,我們的心裡就不用這麼的忐忑不安。
刑法 302 條(妨害自由罪)
私行拘禁或以其他非法方法,剝奪人之行動自由者,處五年以下有期徒刑、拘役或九千元以下罰金。...
刑法 304 條(強制罪)
以強暴、脅迫使人行無義務之事或妨害人行使權利者,處三年以下有期徒刑、拘役或九千元以下罰金。...
除了不讓你走,有的公司還會拿出「要是你不簽名,就在同業放話黑你。或是,將來在別的公司來資歷查核(Reference Check )時,給你負評。」聽到這...將來還想要找工作的你,有沒有好怕怕?
會怕!是因為你不了解。就像古人害怕打雷一樣。要知道,「合法」的資歷查核(Reference Check )也有一定的嚴格規範,不是公司拿起電話來,想問什麼就問什麼。要不然,在進行資歷查核及被查核的公司,都會有違反個人資料保護法的問題。另外,新公司 Reference Check 要詢問的人,也是由你推薦的,你總不會提名這些正在威脅你的人吧。
最重要的是,我們要知道人資或是主管上面的這種說法,也是違反刑法強制罪的規定。若對方真的去亂說,還有可能觸犯刑法誹謗罪的問題。
個人資料保護法 41 條
意圖為自己或第三人不法之利益或損害他人之利益,而違反...第十九條...規定,...足生損害於他人者,處五年以下有期徒刑,得併科新臺幣一百萬元以下罰金。
刑法 310 條(誹謗罪)
1.意圖散布於眾,而指摘或傳述足以毀損他人名譽之事者,為誹謗罪,處一年以下有期徒刑、拘役或一萬五千元以下罰金。 2.散布文字、圖畫犯前項之罪者,處二年以下有期徒刑、拘役或三萬元以下罰金。...
有時候,公司會警告你,小房間內的所有對話內容,要是你膽敢錄音,公司絕對會告你告到底。那...公司真的可以提告嗎?
其實,這也是嚇唬你的。因為他怕你真的錄下他違法的行為,所以先聲奪人,想嚇嚇你。所以下次聽到這種話時,我們可以在心裡一笑置之( 不用真的笑出來 ),不必擔心。不過,請務必、務必、務必確認「錄音時,你必須在場。」換句話說就是,這段錄音裡面,要有你的聲音,這樣才是合法的。
通訊保障及監察法 29 條
監察他人之通訊,而有下列情形之一者,不罰:...
三、監察者為通訊之一方或已得通訊之一方事先同意,而非出於不法目的。
公司能不能調職,可以直接參考勞基法第10之1條關於「調動五原則」的規定,我在這,就不多做說明。簡單來說,就是對方隨便說說,我們可以裝著認真聽聽。至於能不能調動,一切還是以法律規範為準。
勞基法 10-1 條
雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則: 一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。 二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。 三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。 四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。 五、考量勞工及其家庭之生活利益。
有些公司為了營造既定事實的結果,會在你進入小房間後,便收走你的識別證、門禁卡,甚至是工作的電腦。而許多員工在看到無法再進入公司,或是無法作業後,通常心情上會比較傾向願意簽署自願離職。畢竟,也沒辦法再繼續工作了嘛。
不過,公司不提供作業必要的資源,不代表你就得同意離職。你還是可以依法主張繼續提供勞務,拒絕公司片面的非法解僱。除非公司有勞基法第十二條,可以合法解僱你的事由。要不然,只要依據法律完成必要的催告程序,你還是可以依法主張繼續在公司服務的。
勞基法 12 條
勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約: 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。...
最後,我們要來說說進入小房間後,要如何應對。
一、調整心態、確認原因並了解自身權益
這是處理這問題最重要的一點。不過由於這一點,我在「面對裁員、優退、員工改善計畫 PIP...你該 "提前" 知道的事...」一文中已有說明,建議大家可以先去看看這篇文章,我在這邊就不重新說明。
二、設定目標
確認好上面的事項之後,接下來,就是依據我們了解到的原因與權益來進行目標的設定。比方說,要是公司合法裁員,應該付我們六個月的薪水。那我們就可以先暫定,以獲得六個月薪水做為最低目標,來與公司進行協商或是爭取。
三、評估風險
再來,是評估風險。雖然從前面的說明,我們可以知道我們受到哪些法律的保護。不過千萬別忘了,當對方把我們叫到小房間時,對方就已經是踩在違法的紅線上。對方之所以敢有恃無恐,到底是因為我們有軟肋被他掌握。比方說,資歷查核這件事,要是你行業的圈圈很小,什麼風吹草動大家都會知道,進而會影響你在業界的發展,所以在實際上我們無法與公司硬槓;還是說公司壞事做多食髓知味。因為,絕大多數的員工都不會也不知反抗,讓公司覺得這麼做的成本很低,所以敢有恃無恐。就像性侵犯欺負下屬或是弱勢族群的行為一樣。這些在不同的人身上會有不同的狀況,所以我在這,無法一概而論。但請務必記住這句話...
通常,員工遇到這問題時,多偏向是屬於弱勢的一方。所以,這也是為什麼我一直主張用「理直氣和」的方式去溝通處理,會比較適合的原因。因為,就算我們知道自己受到哪些法律的保護,但對於這些已經踩在違法紅線上,無視法律規範的人。你覺得,我們有必要在一開始就把法律就搬出來說,以刺激他們增加他們的惡行嗎?我個人並不建議這麼做。
四、展開蒐證
不過,雖然我不建議搬出法條或是直接採取法律途徑。但是,該做的自我保護措施,我們不須要停。以免最糟糕的狀況發生時,我們缺乏保護自己的證據。所以,平常該保留的文件或是該錄的音,能蒐證的還是要儘量去蒐證。畢竟,法院是依據證據來判斷事實。
五、進行協商
遇到這種事,請抓住我下面說的這個重點,那就是...
仔細想想...除非你與主管或是人資人員有仇,要不然,他們為什麼要用這樣惡行惡狀的方式來針對你。他們之所以這麼做,其實絕大部份還是出於公司的意思,而他們也只是(昧著良心)在執行自己的職務。
至於他們為什麼會採用這些違法的行為?主要是因為,他們大多數也不了解法律的規定,甚至是沒意識到,自己正在觸犯前面說的這些違法行為,再加上過去這麼做一直有效。所以,才會不斷的重複這種惡劣的手段。
但你想...若對方真有這種行為,還被你抓到證據。那依據公司黑心的程度,在評估公司商譽損失與力挺這幫人之間,公司有沒有可能只用一句「純屬個人行為」來犧牲他們?
所以...既然我們來工作的目的是求財,而不是求氣。在遇到這種狀況時,就不用把氣發在這些工具人身上。而是要提前準備,並冷靜思考,怎麼樣去利用或是與這幫工具人協商出一個「就算我們不滿意,但卻是相對能接受的有利結果。」
最後記住這句話:
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畢竟,最好的投資,就是投資自己。充足自己的知識,才能讓這些問題不再威脅到你。
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基礎篇 (1~3)免費試聽
實戰篇 (4~8)
4.公司暗黑裁員技倆大公開 (1.你還想要找工作嗎?)
5.公司暗黑裁員技倆大公開 (2.員工改善計畫PIP的誤區)
6.公司暗黑裁員技倆大公開 (3.暗黑公司的終極武器)
7.法律攻防戰?( 時間、費用、勝率評估 )
8.輕鬆處理裁員&PIP問題 ( 三步驟-實戰解說 )
★★★特別提醒★★★
課程分為四類,選擇時請注意。
1.一般業務人員
2.一般非業務人員
3.高薪業務人員(月收65,000以上)
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