最近因課程有幸認識幾位初入職場的年輕朋友，跟他們的對談讓我更了解年輕一輩的人員如何看待工作與對主管的期待。
一位夥伴告訴我，她難以適應主管的微型管理風格而打算離職。這讓我想到去年底我閱讀到104人力銀行的《2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告》，在因「人際價值」轉職的員工中，30.8%表示「不喜歡主管的領導風格」是主要原因。該調查並未針對不同年齡層進行詳細分析，但整體而言，「控制狂型」的主管最容易逼走員工。從我過往擔任企業HR的經驗，的確從離職面談中看到這樣狀況；而現在教練和教學現場，也遇到許多傾向高度控管的主管，對自己的時間分配和團隊狀況有深刻的無力感。
在我的經驗中，控制狂型主管最常見的生成原因如下：
- 從技術專家變主管，管理能力沒有追上專業能力。
- 有完美主義甚至到吹毛求疵的性格。
- 父母型管理風格，不認為員工可以用不同的方式達成目標。
- 受負向月暈效應影響，某位部屬過去犯過錯，從此對他所有行為都不信任。
- 身處高壓與不准犯錯的組織文化，讓主管只能選擇微型管理。
如果你發現自己是控制狂型主管，恭喜你有了好的第一步，因為意識到問題是改變的起點。接下來請試著透過以下方法來改善你的管理方式。
1.從「監督細節」轉向「設定方向」
- 微型管理的主管：我時刻監控細節，確保團隊不出錯。
- 高效能的主管：我設定清楚的目標與標準（如：我們這個月的目標是提升客戶滿意度到90%），讓團隊有方向，但不干預每個細節。
建議：把「如何做」的決策權交給員工，讓他們自己找方法，而你專注於提供資源和支援。
2. 練習授權，而不是交辦工作
- 微型管理的主管：這件事你照著我說的方式做。
- 高效能的主管：這個專案交給你，我們先討論目標和時間點，有問題可以來找我。
建議：先從低風險的工作開始授權（如：報表分析），慢慢擴大到高風險工作（如：專案決策）。
3. 調整回報機制，減少時時監督
- 微型管理的主管：每天問員工進度如何？做了什麼？
- 高效能的主管：透過定期檢討來確保方向正確。
建議：運用如每週一次的進度會議，追蹤進程(如「我們這週的目標是產出三個客戶案例」)。
4. 客觀評估團隊，避免月暈效應影響決策
- 微型管理的主管：這個人過去犯過錯，所以我不能放手讓他做。
- 高效能的主管：問自己「這個人是否有進步？最近的表現是否符合標準？」
建議：使用具體數據來評估員工，而不是依賴過去印象。例如：「過去三個月，他的專案準時率從80%提升到95%。」更要定期回顧自己的評價標準，確保自己沒有因為個人偏見而高估或低估某些員工。
5. 練習「教練式領導」，讓員工主動思考與成長
- 微型管理的主管：總是在下判斷給建議下指導棋。
- 教練型主管：問員工「你覺得這件事該怎麼做？你的想法是什麼？」
建議：運用提問引發部屬思考與行動，例如：「你覺得這個問題的最佳解法是什麼？」而不是直接給答案。給員工成長空間，允許他們在可控範圍內犯錯，並從錯誤中學習。
透過這些調整，你可以讓自己從「監工者」變成「引導者」，不僅能擺脫微型管理，還將讓團隊更有動力、創造力和自主性，最終達成更好的績效！
