Google 亞里斯多德計畫研究
提高團隊生產力的關鍵字──心理安全感
所需的關鍵思維與行動
由Google前亞太人才與組織發展負責人
《Google如何打造世界最棒的團隊？》、《33張圖秒懂OKR》作者提出的61條守則
朱騏│《復盤寫作術》作者
吳若權│作家／企管顧問／電台主持
孫治華│策略思維商學院院長
蘇絢慧│璞成心遇空間心理諮商所所長
──安心推薦
「心理安全感」(psychological safety) 這個概念，自1990年代中期由哈佛管理學院教授艾美.艾德蒙森(Amy Edmondson) 提出後，十幾年前經Google研究，被證實為有效帶領出有活力並提高生產力的關鍵領導原則之一。
本書作者彼優特・菲利克斯・吉瓦奇（Piotr Feliks Grzywacz），曾為Google前亞太人才與組織發展負責人，曾經撰寫過多本為亞洲職場量身打造的OKR（Objective Key Result ，目標關鍵成果) 專書。在本書中作者則針對日本企業的問題——諸如嚴以律人、寬以待果；目標矛盾，導致執行者面臨雙重束縛的困境；組織結構分工不明等這些台灣企業也耳熟能詳，嚴重影響員工「心理安全感」的問題，從「理解篇」、「心態篇」、「實踐篇」提供具體的解決方案。
「心理安全」並不等於「快樂友善的工作環境」與「溫和的組織文化」，
真正的心理安全感是──
☝在不偏離組織目標的前提下，鼓勵成員健康的對立、創造成果
☝明確化的組織目標與職責，提升工作意義感與工作者動能
☝從高情境溝通到低情境溝通，職場不需要祕密
☝建立有建設性的回饋機制，讓錯誤是學習而非懲罰
☝建立每位員工的的「使用說明書」與探聽隱私的不同
管理工作首在「管理流程，而非管理人」，從管理者與工作者自身情緒健康、組織健全的工作流程與促進連結及信任的溝通方法，落實職場中的「心理安全感」，有效打造低流動率、有創造力且高績效的團隊。
國內推薦——
管理工作首在「管理流程，而非管理人」，從管理者與工作者自身情緒健康、組織健全的工作流程與促進連結及信任的溝通方法，落實職場中的「心理安全感」，有效打造低流動率、有創造力且高績效的團隊。建構一個能夠讓人們感到安心的職場環境或社會，需要的不只是安全而已，還需要深度的信任、與溫暖的連結。本書提出獨特的觀點以及具體實踐的方法，從個人到團隊，從理解到支持，透過深度而友善的互動與溝通，營造團隊的全面性的心理安全感，不只適用於職場，還能延伸應用到家庭與社會，創造出更高的合作績效。──吳若權│作家／企管顧問／電台主持
只有在心理安全的環境下，員工才會發揮出最大的能力。Google 的「亞里斯多德計畫」發現，最成功的團隊並非由最聰明的人組成，而是來自於團隊內部是否能夠自由溝通、勇敢試錯，並且彼此信任。《打造低流動、高績效團隊，從「心理安全感」做起》正是一本反璞歸真的領導與管理思維指南，幫助組織回到最根本的人性需求，讓成員在安全的環境下發揮最大潛能。書中提供了具體的方法來落實這種文化，例如：真誠的提案，鼓勵開放對話，讓團隊成員能夠放心表達不同觀點；明確的目標，確保大家理解團隊的方向，減少無謂的猜測與焦慮；建設性的回饋，讓錯誤成為學習機會，而非懲罰；明確的遊戲規則，確保溝通與決策過程透明、公平，避免人際關係影響專業判斷。這本書不只是一本管理工具書，更是一份改變團隊文化、提升組織競爭力的實戰指南。無論你是企業管理者、團隊領導者，或是希望在職場中提升影響力的專業人士，這本書都能幫助你打造一個員工願意投入、樂於創新的職場環境，畢竟，只有在心裡是安全的環境下，員工才會發揮他最大的能力，不是嗎？──孫治華│策略思維商學院院長
作者介紹
彼優特・菲利克斯・吉瓦奇Piotr Feliks Grzywacz
Pronoia Group株式會社負責人兼董事、株式會社TimeLeap董事、株式會社GA technologies 外部董事。連續創業家、投資人、經營顧問及作家。曾任職於摩根士丹利，後加入 Google，歷任人才開發、組織改革以及領導力管理等職務。2015 年獨立創業，創辦創造未來的企業「Pronoia Group」，2016 年共同創辦HR科技公司Motify，並於2020年階段性任務完成退出。2019年共同創立創業教育事業 TimeLeap。著有《新菁英》（大和書房）、《典範轉移》（かんき出版）、《世界最棒的教練》（朝日新聞出版社）等暢銷書。出身於波蘭。關於「Pronoia Group株式會社」公司名稱中的「Pronoia」源自希臘語，意思是「先見之明」。Pronoia Group致力於創造未來，其使命是「創造每個人都能實現自我的社會」。Pronoia Group以心理安全感為基礎，提出三大核心價值：「把工作當成玩樂（Play Work）」、「以實踐為優先（Implement First）」和「創造超出預期的價值（Offer Unexpected）」，與公司的合作夥伴共同推動 「以人為本」的變革管理，專注於經營策略、組織發展與人才培育等領域，致力於建構出嶄新的未來模式。
譯者介紹
謝敏怡
日子像是旋轉陀螺，而翻譯則是生活的最佳調劑。希望透過翻譯，跟讀者一起學習新知和不同的觀點。譯有《閨密使用說明書》《喚醒松果體》《讓奇蹟發生的技術》《寫下來，奇蹟就會發生》等書。
目錄
前言
第一部 理解篇
第一章 什麼是心理安全感
1-1Google的調查揭示了心理安全感的重要性
1-2有心理安全感的團隊是「Kind」而非「Nice」結構的明確化
1-3雙重束縛的職場無法讓員工安心工作
1-4為什麼組織和企業需要使命與目的
1-5必要的資訊須適當地與團隊共享對話
1-6為什麼心理安全感需要有建設性的意見對立
1-7「對話」作為信任的基礎，是心理安全感的必要條件
專欄 日本企業沒有真正的「團隊」？
專欄 空洞的企業標語顯露出的問題
第二章 提升心理安全感「思維」的基礎
2-1寬以待人，嚴以律果
2-2要「支持」成員，而不是「管理」成員
2-3包容不同的價值觀，寬容成就團隊
2-4經理人必須具備的「自我認識」與「自我揭露」
2-5從高語境轉化為低語境
2-6即便逆耳忠言，也要「及時」且「直接」地說明清楚
2-7經理人自己也需要心理安全感
2-8從全人的角度來看，沒有所謂「沒用的人」
專欄 日本企業 vs. 外資企業，哪一個心理安全感比較高？
專欄 橫向編輯能力與縱向編輯能力
專欄 讓每位成員都抱有當責意識
第二部 心態篇第三章 想提升心理安全感的經理人應具備的「自我認識」
3-1為什麼經理人需要自我認識
3-2將自己的價值觀、信念和期待具體表達出來
3-3組織的領導者需要有一個堅定的核心價值
3-4瞭解自己從微體驗開始
3-5不要被價值觀束縛，順應不同的情境採取行動
第四章 經理人的「自我揭露」能提升心理安全感
4-1經理人應主動在職場進行自我揭露
4-2把自己的「使用說明書」提供給團隊成員
4-3「弱點」和「失敗」也是自己揭露的利器
4-4決策與問題解決的場合，正是自己揭露的大好機會
4-5用「人生旅程」，讓別人來瞭解自己
第五章 「瞭解，並理解對方」，是經理人的基本心態
5-1取得成員的使用說明書
5-2除了工作之外，也要瞭解成員的私生活
5-3傾聽應該要「以成員為中心」，而非「以自己為中心」
5-4展現「我很關心你」的態度
5-5走出公司，你可以問到會議室裡聽不到的事情
5-6透過反覆微實驗，取得對方的使用說明書
5-7對無意識偏見有所自覺
5-8傾聽成員心聲的訣竅
專欄 試著用「服務客戶的心態」來跟團隊成員互動
第三部 實踐篇第六章 職場中與團隊成員「互動」的訣竅
溝通
6-1「閒聊」是深入瞭解別人的「診斷」法
6-2閒聊的技巧就是，讓對話「走進對方心裡」
6-3先接納對方的發言，再提出反對意見
6-4要小心近乎為職權騷擾的「微攻擊」
建議
6-5掌握對方「可教性」的時機
6-6避免使用否定對方的「為什麼」來提問「為什麼」讓人備受壓迫
精神層面
6-7經理人應掌握清楚自己現在的「心理狀態」
6-8有情緒很正常，但不需要被情緒綁架
6-9適時地表達情緒，並善加利用
專欄 遠距工作也能建立信任關係
專欄 利用會議的「報到時間」交流近況
第七章 協助成員「解決問題」、「促進成長」時，經理人應知的注意事項
疑難雜症
7-1收到壞消息時，與其「懲罰」，不如「對話」
7-2成員來商量煩惱或困擾時，別急著提供解決方案
7-3主管不應介入成員間的衝突促進成長
7-4事先講清楚，說明白，哪些失敗是可以接受的
7-5用稍微有挑戰性的工作激發潛能
7-6把成員的「想做」，明確化為「做」或「不做」
7-7別試圖「管理」員工的「幹勁」
7-8調整低績效員工的職務內容，也是一種有建設性的選項
7-9把焦點放在高績效員工身上才是正解
專欄 經理人應具備的「無條件正向關懷」專欄 失敗是付諸實踐所帶來的回饋
專欄 成為「可參與型主管」（Playable Manager）
第八章 藉由「目標設定、管理與評估」，提升團隊的心理安全感
目標設定
8-1心理安全感的鞏固，目標設定建議使用 OKR
8-2「由上而下」的目標設定，要讓人感到有其價值和意義
8-3建立進度管理所需的「指標」與「機會」回饋
8-4軌道的修正要及早
8-5以行動為基礎，而非以個人為基礎來給予回饋
8-6「今日意見回饋」一次一個，避免損害心理安全感
8-7嚴厲的指正，要用「我或我們」作為主詞來表達
8-8透過「前饋」事先給予意見評價
8-9評價方式決定心理安全感的高低
專欄 提供選擇權，激發成員的當責意識
專欄 將一對一面談打造成「上司訂閱服務」
專欄 要避免「驚訝式評價」
後記 追求高心理安全感的家庭與社會
