緣起：兩個陌生人黑暗中的摸索
現在求職市場在我們眼中所見的職場現況，就像兩個人在暗夜中摸索，兩個人都在大聲呼喊、手都伸出去了，明明渴望互相觸碰，卻始終摸不到對方。企業(求才端)拚命喊缺人才、到處挖人、砸錢買廣告、委託獵才公司；求職者則焦慮地不斷更新履歷、面試、刷求職網站，卻始終碰不到企業伸出的那隻手。
明明市場需求極為旺盛，但「找人才」與「找工作」卻像是兩條完全不會交會的平行線，持續著無止境的錯過。
為什麼會有這樣的荒謬劇，今天世安哥就嘗試來深度幻想加推論：一，技能錯位（Skill Mismatch）：你要的，我給不起；我有的，你看不上
企業說：「我要AI、我要資料科學、我要數位轉型專家。」
求職者說：「我會Excel、PPT，我的溝通能力很好。」
問題是，企業要的那些「前瞻技能」太過先進，大多數教育機構還停留在舊時代教學。年輕人可能都聽過「AI」跟「資料科學」這些名詞，但實際上懂的人少之又少，就算懂得，也只是看過YouTube教學影片，缺乏實戰經驗。企業呢？又缺乏培養人才的耐心與機制，希望求職者一來就能直接創造價值，最好連訓練期都沒有，直接上手。
所以，企業越缺人才越著急，要求越高，能找到的人越少；求職者越焦慮，卻越發現市場上的職缺跟自己的技能越來越遙遠，陷入永遠的「追趕」狀態。
二，不現實的薪資期望（Unrealistic Salary Expectations）：一方認為你是鐵飯碗，一方覺得是紙碗
薪資期待的拉鋸，是造成企業和求職者雙方無法對接的嚴重障礙。企業為了控制成本與利潤空間，薪資結構往往與真實生活成本脫節，完全忽略房價、通膨、教育成本已飆漲多年，卻繼續提供著如同20年前水準的薪資待遇。許多傳統企業甚至認為提供穩定工作已是賞賜，期待求職者能感恩戴德。
求職者端，則長期被媒體、社群平台塑造的高薪神話所影響，誤以為剛出社會年薪百萬是基本要求，薪資少於四萬、五萬就是被剝削，低於市場行情的待遇更是覺得羞辱。這種過於理想化的期待與現實企業端的薪資結構之間，形成巨大裂縫，導致求職者抱怨企業「不尊重人才」，企業則埋怨年輕人「自視過高」。最終，雙方始終在拉鋸中互相錯過，持續浪費寶貴的時間與資源。
三，地域與職務的失衡（Geographical and Job Mismatch）：好工作集中北部，南部人才卻不願離鄉背井。
企業端尤其是總部型企業，習慣將資源、職缺高度集中在都市地區，特別是北部都會區。對於生活在其他地區的人來說，要獲得這些職位代表必須徹底改變生活環境與人際網絡，成本極高。此外，房價、租金等生活成本也成為重要考量因素，使得南北人才流動越來越困難。
這種地域性的職務集中化，讓其他區域的人才陷入無奈的兩難境地：要嘛離鄉背井，承受高昂生活成本與適應壓力；要嘛留在原地，但又缺乏有發展潛力的好工作。最終，企業找不到足夠願意前往北部生活的人才，人才也苦於無法在家鄉找到發揮的機會。
四，職位描述模糊不清（Vague Job Descriptions）：企業招的是萬能神，求職者卻想要個清楚的說明書
企業在職務說明書中，常使用「溝通佳」、「團隊合作」、「抗壓性強」、「具挑戰性」等抽象模糊的詞彙，以便未來彈性調配工作內容。但對求職者來說，這些詞彙完全無法有效幫助他們判斷這份工作具體內容、適合與否。他們害怕投遞後才發現自己被當作「萬能工具人」，必須無條件接受所有臨時交辦的任務。
企業端則不明白為什麼沒有人敢應徵這些職務，繼續抱怨人才難找；求職者卻因擔心陷入職責不明的陷阱而不敢投遞履歷。結果形成一種「你不說清楚，我也不敢問清楚」的尷尬僵局，雙方互相猜忌，誰也不敢主動踏出一步，最後造成招聘市場的持續停滯與荒謬對峙。
五，招聘系統的黑洞效應（Black Hole Effect）：投履歷像投入無底洞，HR則看著堆成山的履歷一臉茫然
招聘過程中的黑洞效應是個巨大的諷刺：企業花大錢引進ATS（Applicant Tracking System，履歷追蹤系統）想要提升效率，卻反而使得許多履歷永遠進不了HR的視線，消失在AI的「黑箱」中。這些系統以關鍵字與特定條件篩選履歷，稍微不符條件者，即刻淘汰，甚至連人工二次確認的機會都沒有。
求職者投入履歷後，完全沒有回音，只知道自己一直處於等待狀態，直到某天突然收到冷冰冰的一句「已由其他人取代」。HR端則面對成堆的履歷，因為系統篩選太過制式化，也無法有效辨別真正的人才，最後疲於應付。這樣的循環，導致HR和求職者兩端都感到疲憊與挫折，最終人才和機會在大量自動篩選的過程中無聲無息地流失。
六，資訊不對稱與傳播問題（Information Asymmetry）：你的好工作，永遠沒被真正需要的人看見
企業招募資訊傳播的方式，往往過於傳統或保守，例如僅透過既有平台、內部推薦等方式，導致消息未能真正觸及潛在適合人才的眼中。另一方面，求職端常因資訊取得渠道有限，或缺乏掌握有效資訊的方法，使得明明市場有許多好職缺，卻長期未被發現。
這種雙向的資訊不對稱，如同企業和求職者各自站在資訊孤島，彼此無法有效碰面。企業急著喊缺人，求職者也著急找不到機會，卻都不知道問題其實源於資訊管道的錯誤與傳播效果不佳，而非市場上真的不存在合適的人才或職缺。
七，不透明的招募流程（Non-transparent Recruitment Process）：等待成了求職者的日常，HR卻抱怨求職者耐性差
企業的招募流程像極了一場沒盡頭的闖關遊戲，但遊戲規則只有HR知道，求職者只能被動等待。投遞履歷之後，到底進入了哪個階段、經過哪些流程，HR端常常不願或沒時間告知。這導致求職者處於高度不確定的狀態：面試後無任何消息，可能一等就是兩週甚至一個月，最後等到的可能只是一封制式拒絕信，裡面只有冰冷的一句「我們已選出更適合的人選」。
對求職者而言，這種感受非常糟糕：不僅感覺自己付出的時間和精力毫無回報，更無法從過程中獲得任何學習或反饋，甚至對下一次求職的積極性都受到傷害。因此，他們逐漸轉向更即時反饋、更透明的平台或自由工作形式，寧可薪資略低或工作不穩定，也要避免再遭受這種不確定的心理折磨。
但企業端卻往往誤解了這種狀況，認為新一代的求職者耐性不足，心態浮躁，甚至責怪求職者無法理解招募端作業繁瑣、流程複雜等原因。然而真相是，大多數企業的招募流程完全可以透過簡單的資訊透明化、即時回覆機制改善，只是HR端多數因工作繁忙或沒有意識到這個環節對求職者的心理影響，未能及時修正。導致最終企業和求職者都付出沉重的代價—企業流失潛在優秀人才，求職者則流失職涯熱情與自信。
八，僵化的資格與學歷門檻（Rigid Credentialism）：好人才就在眼前，你卻盯著他的畢業證書不放
很多企業，尤其是傳統產業和大企業，至今仍停留在以學歷論英雄的階段，招聘時把學歷當成最簡便、最「安全」的初步篩選方式。即使市場上有大量具備實務經驗和創意潛能的人才，企業卻往往僅憑畢業學校、學位高低來判定應聘者的價值。
事實上，高學歷雖然能證明某種程度的學習能力與知識水平，但不一定能代表這個人的創意潛力、實務能力和職場適應力。許多非名校畢業的人，可能因為家庭背景、教育資源不足或當年升學體制的限制，導致學歷並不突出，但其後天學習力與職涯實踐能力卻相當強大。這些人往往擁有高韌性、高潛力，卻因學歷門檻而被排除在外，導致企業長期處於「看起來人才很多，卻永遠找不到夠資格的人」的尷尬境地。
這種僵化資格認證所形成的困境，是一個「雙輸」局面：企業的用人視野被學歷限制所封鎖；求職者則憤怒與無奈，甚至可能轉而創業或投入非典型就業，徹底拒絕傳統企業。
九，世代之間的文化衝突（Generational Cultural Clash）：企業要求全心投入，求職者要的卻是work-life balance
這種文化衝突不僅是工作時數問題，更深層的原因是新世代求職者對工作的價值觀已經徹底轉變。企業端，尤其是中高層管理者，多半習慣過去的工作模式：「辛苦打拼」、「奉獻加班」和「公司至上」是常態。面對新世代員工的生活品質、健康意識、心理平衡需求，許多管理者感到驚訝甚至不滿，認為這些要求都是「吃不了苦」的表現。
而對年輕求職者來說，他們並非抗拒工作本身，而是認為良好的工作條件與健康的生活應該是基本要求，而非奢求。他們對於長期過勞、毫無私人生活、公司利益凌駕個人身心健康的觀念徹底反感，甚至願意為了堅持這樣的價值觀而寧可接受較低薪資或放棄特定的職涯機會。
這種文化對立的結果是企業與求職者之間的關係變得緊張。企業抱怨「現在的年輕人難搞」，新世代員工則反擊：「企業不尊重勞工權益」。兩端相持不下，最終導致大量職缺無法填補，而新世代寧可轉而投向彈性更高的自由職業市場或新創企業。
十，缺乏有效的職涯引導（Lack of Career Guidance）：盲目投履歷如同閉眼射箭，射到哪裡算哪裡
職涯引導在現代教育與職場中已成為空洞口號。年輕人接受的所謂「職涯輔導」，僅止於履歷製作技巧、面試禮儀、職缺介紹等表層指導，完全未觸及最重要的內在探索：了解自己的天賦、興趣、價值觀，真正判斷哪種職業適合自己。
因此，許多年輕人進入職場時，如同盲目射箭一般，完全不知道自己喜歡或適合做什麼。企業端則大量收到缺乏熱忱、目標不明的履歷，面試時發現求職者無法清楚表達對工作的興趣與目標，造成面試效率低落，浪費雙方時間與精力。最終結果，是企業埋怨求職者毫無熱忱，求職者則抱怨企業只會抱怨卻不給予實質機會，陷入無盡的惡性循環。
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