前言:你以為帶人,是「全包式」?
在職場上,越有責任感的人,越容易掉入一種誤區,
以為當個好主管,就是要替別人擋刀、幫下屬解決所有難題。
但其實,真正領導的價值,不是「給答案」,而是「給角度」,
引導團隊在安全感中建立獨立判斷力,逐步擁有屬於自己的思路。
1. 你想怎麼做?用「回答問題」變「反問引導」
公司剛來一位新人小雪,每當工作上遇到問題、操作不確定,或跟廠商溝通出現模糊地帶時,她就會立刻請示主管:
「主管,我這樣做可以嗎?」
「主管,這個要怎麼辦?」
「主管,我該怎麼跟客戶溝通?」
通常在這裡,會有許多主管為了節省時間,避免多餘的麻煩,都會直接「給答案」,想快速解決問題,但這只是治標。
這時,主管回她:「你自己覺得呢?」
也許,這樣的反問,有可能會被其他人誤會是在反推責任,
然而,透過這樣輕輕一問的將問題還給對方,才是在引導他們開啟「思考模式」
。
這也是所謂「引導式思考訓練」的基礎,
比起直接餵養答案,讓他人自主訓練腦袋想辦法,更能提升解決問題的自信。
2. 主管不是 Google,是「引導思考」,不是「提供解法」
如果被問的太頻繁、什麼事都找你,那代表你「太好找」了。
當主管的價值,不在於你能解多少問題,而在於你能帶出幾個會解決問題的人
給答案很容易,但「給角度」卻需要時間等待與信任。
所謂「給角度」,不是丟一句「你再想想」就結束,
而是透過引導式提問,幫助對方拆解現況、釐清問題、比較選項。例如:
- 「你覺得這三個做法,各自的優缺點是什麼?」
- 「如果你是客戶,會怎麼解讀這段文字?」
- 「你有思考過跟之前 X 案有什麼不同嗎?」
這類提問,能幫助對方從「等主管給答案」的依賴狀態,進入「我可以自己理出一套」的思考過程
。
3. 如果今天我不在,你會怎麼處理?試著讓對方模擬「失去依靠」的情境
如果你習慣接住每一個問題,那長期下來,員工只會更依賴你,這樣你只會更累,
甚至,一旦你不在,整個團隊可能就會癱瘓。
曾經有位帶過我的主管,跟我說:
「主管不是幫大家工作的人,是讓大家有能力工作的人
。」
透過模擬式提問,引導他們思考:如果主管不在,他們該如何處理?
這樣的鍛鍊方式,是一種「成就取向學習」,讓人相信能力是可以透過挑戰成長,
而不是一味依賴(主管)的答案,除了培養工作能力外,更是心理安全感的奠定
。
總結:把主導權,還給對方,也是種信任
如果你常覺得:「我不說,他們就做不好」,那可能是你不夠放心。
但,真正的信任,是願意放手讓對方學會自己思考。
一位好主管,不是永遠給出正確答案的人,
而是讓他人漸漸知道,自己也可以找到正確答案的人。
「好主管不是每天幫下屬撐傘,而是教會他們怎麼划船。」