前一陣子，好幾家企業客戶都邀請我為他們的主管開設管理課程，探討如何發展部屬與評估績效。學員的年齡多是35至45歲，初、中階管理職都有。這群中世代的主管們在職場上的歷練不算少，也都有帶人的經驗。
在課堂上，我卻觀察到一個值得關注的現象：
竟然有不少人害怕面對自己的員工這種「害怕」是一種隱微的焦慮與退縮。他們談到面談員工的時候，語氣變得猶豫不決，有人說出：「我真的不太想跟他們談這個」、「我實在很怕要責備對方」……
當講到設定標準、給予回饋、處理表現落差時， 他們流露出的是「難以啟齒」、「這該怎麼開口」、「怕破壞關係」的躊躇，於是乾脆選擇不談、不碰、不管！
相較於過往，這樣的現象愈來愈常見。
中生代帶人主管經常遭遇的三大困境
1. 夾在高層績效壓力與基層期待中
這群主管多數是從專業職一步步晉升到管理職，他們對業務熟悉，更有滿滿的責任感。但他們擅長的，從來就不是管理或是領導他人。
夾在高層的績效壓力與基層的多元期待之間，這群主管處處要平衡、樣樣不能出錯，若沒有接受過系統化的管理訓練，就很容易落入「我自己做比較快」、「不要惹麻煩比較安全」的模式，無法主動發揮管理者該有的影響力。
2. 面對老小世代張力帶來的挑戰
在現代職場，主管面對的員工輪廓非常多元。
這幾年，Z世代與千禧世代員工大量進入職場。他們自我意識高、重視尊重與溝通、不輕易服從權威，這對傳統管理風格來說，是一種挑戰。
當年輕員工問：「為什麼要這樣做？」「這樣做對我有什麼意義？」
主管卻常常無法回應，只能在心中嘆氣：「我以前哪敢這樣問主管？」
另一方面，比自己更資深的員工也很難管理。有時就算明知對方行為需要修正，卻擔心開口會激起防衛或反彈。最終往往把話吞了，選擇不說。
就在這樣的上下壓力夾擊中，主管慢慢地失去了對話的勇氣，也失去了帶人的信心。
3. 缺乏與員工對話的技巧與工具
我在課堂上提供了一些步驟，並進行大量的實作演練，讓主管模擬如何表達期待、如何給出讓人願意接受的回饋、如何提出導正偏差行為的對話。
令人欣慰的是，學員們一旦清楚了引導邏輯，有了具體的語句框架、明確的回饋原則，整個人立刻就變得不一樣，明顯地鬆了一口氣。
有學員的課後回饋說到：
- 「原來不用很兇去責備對方。用有結構、邏輯的方式去談，我就不用怕被誤解了。」
- 「有了這樣的架構可以依循，我就比較敢面談了。」
- 「這不是情緒化的指責，是建設性的對話，我可以接受這個方法。」
這讓我更確定一件事：他們缺的不是責任感，只是需要工具與信心。
組織該如何支持帶人主管？
如果企業希望主管們帶人、育才、領導團隊，就不能讓他們獨自去面對管理的複雜與困難。
我會建議從以下幾點著手：
1. 提倡「員工發展」與「達成績效」同等重要的組織氛圍
主管需要知道，組織需要他不只是帶頭衝刺數字，更要扮演支持人才成長的推手。因此，他不能只是獨自奮戰，更應善用團隊的力量，共同達成績效目標。
2. 協助主管理解不同世代的動機與語言
主管不是要討好誰，但要運用同理、提升溝通技巧，有效連結每一位員工，並促進他們發展。
3. 提供實戰化的管理對話訓練
包括如何設定期待、給回饋、處理衝突，讓主管知道「怎麼說」、「說什麼」、「何時說」，讓回饋成為工具，而非壓力。
期待主管懂帶人，也該有人懂主管
在管理的世界裡，最難的從來就不是擬定KPI或排定時程，而是理解每位員工背後的差異、情緒與掙扎，並看見他們的潛力。
當我們期待主管「把人帶好」，別忘了：他們同樣需要支持、理解，以及實用的工具。
唯有當一個組織真正營造出願意傾聽、賦能、給予資源的文化，並同時重視「人員發展」與「績效達成」，主管才能掌握領導的力道，帶領團隊，邁向共同的美好願景。
