你的公司有固定的調薪嗎?某些日商公司會有一個固定性調薪的設計，所以就算沒有晉升，還是有機會隨著年資而增加。但如果沒有，隨著這幾年一直調漲的最低工資，恐怕會有種薪資在市場上很難招募員工的困境。
#調薪設計
會有幾個大的架構：
核敘薪資(決定新進員工)
職等職級的薪資範圍(設定個別職等的天花板並搭配晉升制度)
調薪對照指標(通常會對應績效以及職等)
不過總體還是得回到先前所提到的預算是否有對應的設計，減少這些成本增加之後對於獲利所產生的影響。但這同時也隱含如果企業的營收是在持續增長的狀態之下，確實經營者才比較有意願進行調薪。
#核敘薪資
這對於相對基層的員工會有顯著的差異性，畢竟隨著最低工資調漲，如果薪資過於接近，那員工相對就容易找到有更好收入條件的工作，留任跟招募都會顯得困難。這個就真的建議要隨著最低工資能調整最低值，假如每個職等的薪資範圍很小，比較初階的建議也需要一併調整。
#職等職級
隨著新進員工的薪資逐漸增加，對於現有員工也勢必得有一些對應的作為，通常在薪資與新進員工差距低於約30%的這群員工，是特別要注意的。對應還沒有晉升職級範圍內的，可以做調薪，超過範圍的，不晉升職等前提下，可做職級的提升。這也大概是某些設計會同一職等會有個五到七級，就是在避免過早碰觸職等薪資的天花板。
#雖然調薪還是有差異
調薪不太會是齊頭式的平等，常見的其實還是去對應績效，依據績效設置一個比例的上下緣，然後再讓直屬主管依據這個上下緣去調整。最後再依照主管核準的調整薪資去回推整體調薪後，預估的總調薪幅度，預計增加成本讓高階主管去做最後的核決。
#薪資給到位績效辦法也要跟上
某些企業因為調薪導致某些員工已經到達職等上限，甚至是沒有設計職等上限，會讓主管有種同工不同酬的，或者對於某些資深員工覺得薪資很高卻貢獻不足。這些就得回到績效管理上，對於同職等應該有的要求與期望，無法達成的就有對應的績效改善辦法。
依照目前產業環境，雖然再調高最低工資勢必對中小企業是很大的影響，也多少程度會對於物價有所影響，但趨勢上九月底應該調漲的機率還是高的，假如薪酬辦法過往沒有設計，或是真的公司已經兩三年以上沒調薪的，就得好好規劃一下囉。
#人事阿崴 #最低工資 #HRfromZero
