每年十月至十二月，是多數企業進入「績效考核季」。員工忙著整理成果、主管忙著評分、人資統整報表，而高層則討論明年的關鍵績效指標（KPI）。
這段時期，對我而言總像一面鏡子。它不只是公司制度的儀式，更是一場深度自我校準。因為當你在填寫績效表時，填的其實不只是分數——而是你這一年努力的脈絡：你在乎什麼、堅持什麼，又忽略了什麼。
對績效季的重新定義
如果再來一次，我會這樣看待績效考核：1.把績效表，當作「走過的座標地圖」
它不是評價，而是代表著你努力的軌跡。上面每一個坐標，都是你曾經奮力走過的路徑。
這些紀錄幫助你回頭檢視：這一年，你在哪些地方投入了力氣、學會了什麼、還留下了哪些遺憾？與其糾結分數，不如誠實面對：這張表反映了你在哪個方向用力最多，也凸顯了你在哪裡忽略了自己。
2. 目標設定：把它當作「未來理想自我的邀約」
目標不是限制，而是提醒。
每當年初設定新目標，我會先問自己三個問題：
- 我想成為什麼樣的專業者？
- 哪個方向值得我投注時間與能量？
- 如果這是我最後一年做這份工作，我想留下什麼？
這些問題，讓「目標」不再只是數字與任務，而是對未來理想自我的邀約。
3.在體制裡做事，重點在為自己成長
績效考核是遊戲規則，但人生不該被規則侷限。體制給你框架，市場給你驗證，而內在給你方向。學會在三者之間切換，你會更自由，也更踏實。
回望過去，是為了理解努力的脈絡。
放眼未來，是為了設定下一階段的意圖。
活在當下，是為了讓每一次行動，都有覺察與溫度。
從績效思維到價值思維
這些年我學到一件事：人生的評分表，永遠不止一張。
當「老闆的評分表」不見了，你要學會自己設計一份新的。
1. 績效考核是遊戲規則，不是人生規則
在組織裡，KPI、OKR、360 回饋等機制，是企業用來分配資源與激勵員工的「管理工具」。
但它只衡量你在體制內的貢獻，不代表你的全人價值。
許多人誤以為「被評高分＝有能力」，其實那只是「在這個環境裡的契合度」高。
提醒：不要讓制度的標準，取代你對自己的定義。
2.離開制度後，價值衡量要轉向「市場導向」與「影響力導向」
離開公司後，你不再被動接受評分，而要主動設定自己的評量標準。市場沒有考績表，但會用三種方式評價你：
- 信任力：別人願不願意再找你合作？
- 兌現力：你的專業是否能轉化成實際價值或收入？
- 續航力：你是否能穩定產出、持續進化？
提醒：別追求「曝光」的數量，而要關注「誰因你而變得更好」。
3.最終的評分者，是自己
沒有主管逼你交報告後，最難的是面對自己。
你需要培養一套屬於自己的「自我評價系統」：
- 成長向度：我比去年多理解了什麼？多放下了什麼？
- 貢獻價值：我提供的服務或內容，真的幫助了誰？
- 生活狀態：我是否喜歡現在的自己？有餘裕、有節奏嗎？
提醒：自由不是沒有人打分，而是你有能力誠實打分。
建立「市場價值衡量系統」
這是一套我希望十年前就懂的盤點框架，也能作為職場人與自雇者的「自我成長檢核表」。
1.每半年做一次「外部視角回顧」
請三類人給你回饋：
- 曾合作過的客戶或同事（觀察你的專業度與信任感）
- 領域內的前輩或導師（提供產業趨勢的對照）
- 非同領域的朋友（幫你檢驗溝通與跨界能力）
這能幫助你了解：你的價值是否被「市場語言」理解。
2.建立「個人價值指標 KVI（Key Value Indicators）」
取代公司的 KPI，你可以設定屬於自己的 KVI：
指標 v.s. 關鍵堤嗯
- 專業影響力：我今年創造了哪些被引用、被採用的成果？
- 商業兌現力：我的價值有多少轉化成具體收入或合作？
- 個人成長力：我學會了哪些新技能？建立了哪些新關係？
- 生活平衡力：我的健康、心情與人際是否在可持續狀態？
提醒：衡量的不只是產出，而是「價值的延伸」。
3.定期校準「市場匹配度」
問自己三個問題：
- 市場需要什麼？（趨勢與痛點）
- 我能提供什麼？（專業與解法）
- 我被誰看見？（曝光與信任管道）
這三者的交集，就是你的「市場定位 sweet spot」。
提醒：不是改變自己去迎合市場，而是調整溝通方式，讓市場看見你的獨特價值。
愛蜜莉想跟你說
20年前的我努力被公司看見，10年前的我努力讓團隊看見，現在的我努力讓市場看見，而10年後的我，希望努力能讓世界看見。
當你的價值被他人感受到、被市場驗證、被時間記住——那才是最真實、也最長久的評分。
當你用 KVI 掌握了價值，你就不會再害怕體制內的任何一張考績表。
思考題
- 如果你不靠考績表，你會用什麼方式衡量自己？
- 你上一次更新「個人評分表」，是什麼時候？
