溝通看似沒問題，但工作成果落差大，
你也有猜不透心思的下屬嗎？
文／黃惠萱 臨床心理師溝通看似沒問題，但工作成果落差大，你也有猜不透的下屬嗎？
「我真的搞不懂他。每次交代後都說：『了解』，但結果總是與我的期待落差很大，好像根本沒在聽；問他有沒有問題都說沒有，可是就是常常出錯；有時候我想提醒一下，他就會變得很防備。我該怎麼辦？」
在晤談室裡，職場人際困難是我常會聽到的主題，上段自白就是一位高階主管近期帶領團隊時的困擾，團隊的工作任務卡在某個下屬負責的部分，他很想幫忙下屬克服難題，但完全猜不透對方的心思，讓他難以找到互動中可調整的地方。
你與下屬之間是不是也遇到這樣的難題──明明交代了任務，結果卻不如預期，每次驗收成果都讓你心中充滿負向思考跟情緒，你常懷疑「他到底有沒有放在心上？」、「是不是根本不在狀況內？」、「還是根本不想配合我？」每一次的解釋與調整，都像在追逐一個看不見的心理線索，讓人既疲憊又無奈。
下屬總是想不通「主管對這次任務的期待到底是『照做』還是『創新』？」
不只有主管猜不透下屬時會感到困擾，更多職場人心裡的共同疑問是「主管到底想要什麼？」。
小琳在一家科技公司工作了五年，她的主管常常在開會時說：「大家不要只照著 SOP，要多點創意！」於是小琳努力提出新的做法，卻常常被退回：「還是照舊比較好。」久而久之，她開始懷疑自己是不是想太多，甚至乾脆什麼都不說，只求不被點名。另一位同事阿杰則是相反，主管交代什麼就照單全收，但卻被批評「缺乏想法」。
對下屬來說，最挫折的不是工作難，而是摸不清楚主管的心思。對主管而言，也會困惑為什麼團隊常常抓不到重點、無法發揮出最佳表現。
這正好觸及了一個核心問題：
在職場裡，團隊當前的任務究竟需要「完全照做」還是「自由創新」？
答案並非絕對二分，而是依照任務需求，像可調整的旋鈕一般：
當任務急迫、需要高效率時：主管要傾向帶領下屬們往「一致執行」的方向轉，設立清楚地規範步驟與標準，減少模糊空間，團隊才能快狠準；
當任務需要突破困境時：主管則要放大「創新探索」，鼓勵下屬們提出不同做法，並允許試錯，讓創意發酵，帶領團隊往「多元」的方向運轉。
他擅長「照做」還是「創新」？不同類型下屬的優勢與困境
每個下屬都有自己的性格與特質，面對「一致執行」與「創新探索」兩種指令，有不同的理解困境或執行難處，當下屬卡關而不自覺，以致無法即時求助，就是主管深感「猜不透下屬心思」的時刻了！
以下分別列出幾種常見的類別，發展出不同的因應模式：
1.尋求認同型
委屈的小芳：小芳剛進公司時，非常用心，只要主管交辦，她一定照單全收，連格式和字眼都不敢改。久而久之，主管卻開始批評她「太被動，沒有想法」。小芳心裡很委屈，常擔心自己說錯話，而愈來愈少發言。
小芳的優勢與困境：這類下屬的優勢是執行力強，能有效率地配合主管或團隊方向「一致執行」任務，但缺點是在沒有標準答案的情況下容易不知所措，難以展現個人創意。
2.競爭心切型
想搶先的小宇：在一家廣告公司裡，小宇總是想要「搶先一步」展現自己。有一次，主管才剛交代要針對新客戶做市場調查，他就急著做出完整簡報，還在會議中直接提出自己的結論。雖然他能力強，但常常難以配合團隊節奏，讓主管陷入為難，也讓同事深感壓力，甚至產生對立。這種「太快衝到前面」的下屬，如果主管沒有適度引導，團隊氛圍很容易失衡。
小宇的優勢與困境：這類人期許自己比別人更突出，若能在良性競爭的團隊氛圍中，就能發揮他們的高動機與優秀的能力，他們更適合「創新探索」度較高的任務，單純「一致執行」的任務會讓他們缺乏工作熱情。
3.害怕被改變型
不想出錯的小程：小程在部門裡是最熟悉流程的人，他做事嚴謹、步驟清楚，但當主管希望團隊嘗試新工具、新方法時，他立刻皺起眉頭：「這樣會不會出錯？原本的方法就很好啊！」他的穩定帶來安全感，但同時也成了團隊創新的絆腳石。對小程來說，不是他不想學新東西，而是害怕自己長久累積的努力被否定。
小程的優勢與困境：這類型員工在努力被肯定的狀態下發揮最佳，改變原有方式會讓他們很焦慮。精準速迅地完成「一致執行」任務是他們的優勢，心理彈性較低的他們，面對「創新探索」型的任務，需要更多支持與引導。
4.害怕好要更好型
壓抑實力的小薇：小薇在部門裡常被稱讚是「救火隊長」，不管遇到什麼緊急任務，她總能準時完成。但她對於自己與同事間的工作分配失衡深感壓力：「如果我這次做得好，主管下次是不是又會把更麻煩的案子交給我？」於是，她開始放慢工作速度，不敢拿出全部實力。主管對她的不穩定感到疑惑，卻未曾覺察她內心的不平，讓團隊少了一個關鍵戰力。
小薇的優勢與困境：這類下屬往往焦慮，認為「表現太好會被期待更多」，事實上團隊分工確實可能因此傾斜。任務類型是「一致執行」或「創新探索」對他們來說表現差異不大，他們的工作困境往往來自不恰當的工作分配，導致對工作倦怠，進而失去為團隊努力的動力。
主管如何針對四種類型下屬調整帶領方式
不同型態的下屬，其實就像不同性格的球員，各有優勢與限制。主管若能先看見下屬的模式，再調整自己的帶領方式，就可以避免落入「各說各話」的溝通困境。以下將各類型下屬適合的帶領方式，整理成表格：
四種類型下屬 × 主管帶領方式對應表
四種下屬類型與主管帶領方式對應表
從「猜不透」到「不必猜」
很多時候，下屬並不是「難搞」，而是主管自己沒有先想清楚：這次任務需要的是「執行」還是「創新」。
當領導者能釐清需求、調整訊號、善用不同下屬的優勢，就能化解「猜不透心思」的困境，帶出一個既高效又有創意的團隊。
在複雜的職場人際中，與其要求別人改變，不如先調整自己的互動方式。
職場中理想的上下關係不是「猜心遊戲」，而是建立可預期的互動模式。
本文刊登於能力雜誌836期職場心理相談室
